Вадим Гончаров

Вадим Гончаров, Филип Моррис Кубань: Равные возможности для каждого

К решению кадровых вопросов в отдельно взятой стране иностранный учредитель подходит с учетом особенностей рынка. Как это сказывается на разворачивании кадровой политики рассказывает Вадим Гончаров, управляющий по работе с персоналом производственных отделов ОАО «Филип Моррис Кубань».  

– Вадим, с Вашей точки зрения, каждому ли предприятию необходима кадровая политика? 

– Да, поскольку развитие организации невозможно без развития работающих в ней людей. А кадровая политика как раз и есть совокупность норм и правил, лежащих в основе системы управления персоналом и направленных на поддержку стратегии развития организации в целом. 

– Кто должен формировать принципы, на которых будет строиться кадровая стратегия? Какая ответственность, по-вашему, здесь возлагается на учредителей, генерального директора, директора по персоналу? 

– В компании «Филип Моррис Интернэшнл» стратегия управления персоналом едина для всех стран, но при этом она учитывает культурные особенности и специфику законодательства на конкретных рынках. С одной стороны, учредители определяют основные направления развития организации, которые являются основой для построения кадровой политики. С другой, в формировании ее принципов принимает непосредственное участие и руководство компании в отдельно взятой стране, например, в России. В частности, в этот процесс вовлечены не только руководители службы персонала и генеральный директор, но и другие подразделения организации. 

– Что Вы как управляющий по работе с персоналом считаете самым важным при реализации кадровой политики? 

– Я бы выделил несколько ключевых принципов.

Во-первых, необходимо понимать общие задачи бизнеса, стратегию дальнейшего развития организации. От этого напрямую зависят задачи в области управления персоналом: как в отношении организации в целом, так и по каждому ее подразделению.

Во-вторых, очень важно повышать ответственность за реализацию кадровой политики на всех управленческих уровнях, поскольку эти процессы не являются исключительной прерогативой отдела по работе с персоналом.

В-третьих, следует уделять достаточное внимание информированию сотрудников, доходчиво объясняя им основные положения кадровой политики, вовлекая их в ее реализацию.

И, наконец, нужно вести активный диалог с бизнес сообществом, способствуя обмену лучшим опытом в вопросах управления персоналом. 

– Каких знаний и навыков требует от Вас руководство компании, чтобы кадровая политика могла реализовываться эффективно? 

– В первую очередь, как я упоминал ранее, очень важно понимать бизнес-процессы организации, ее текущие и долгосрочные задачи, так как, только видя общую картину, можно говорить об эффективном управлении персоналом. Также нужно знать требования трудового законодательства, своевременно отслеживать его изменения. Говоря, например, о качественном подборе персонала, разумеется, нужно знать и использовать современные ресурсы для поиска кандидатов, а также применять современные методы развития и обучения работников.

На фабрике «Филип Моррис Кубань» мы придаем этому огромное значение. Уже много лет у нас работает собственный центр технического обучения, где все сотрудники, занятые на производстве, получают необходимые навыки работы на производственном оборудовании. Кроме того, на территории фабрики расположен центр самообразования, где работники могут  получить интересующие их навыки и знания в свободное от работы время. Мы сотрудничаем с различными компаниями, которые занимаются обучением и развитием персонала в различных областях. Отдел по работе с персоналом также разрабатывает программы обучения для управленческого состава фабрики, используя передовые методы и техники развития лидерских и управленческих качеств, инициативности, творческого мышления и многое другое.

Что касается компетенций, которые должны быть свойственны руководителю службы персонала, – это хорошие коммуникативные и аналитические способности, стратегическое видение, нацеленность на результат и умение работать в команде. И, конечно, основа успешного воплощения в жизнь любой кадровой политики – это знание людей, понимание того, чем они «дышат», что их волнует.

Сейчас на фабрике работает около семисот человек, и я как управляющий по персоналу такой подход считаю и неотъемлемой частью своей работы, и одним из главных факторов успеха. 

– Что заложено в основу принципов кадровой политики «Филип Моррис Кубань»? 

– В нашей организации, как и в целом в компании «Филип Моррис Интернешнл», на текущий момент определены следующие приоритеты: дальнейшее развитие кадрового резерва организации, укрепление эффективности управленческого состава и организации в целом, поддержка сбалансированной и конкурентоспособной системы компенсаций и льгот. 

– Что представляет ваша кадровая политика как формализованный документ? 

– Кадровая политика компании отражена в соответствующих правилах и процедурах, доступных на электронных и бумажных носителях для любого работника фабрики. 

– В направлении работы с молодежью у вас уже сложилась своя история? 

– В этом плане у фабрики очень богатая и интересная история.

Начиная с 2001 года, компания ведет ежегодную программу именных стипендий ОАО «Филип Моррис Кубань» для студентов старших курсов и молодых ученых – аспирантов ведущих университетов Краснодарского края и Ростовской области. Принять участие в программе могут все желающие, независимо от получаемой специальности, при условии определенных успехов в учебной, научной и общественной жизни своего университета, а также активной жизненной позиции.

Будучи представителями социально-ответственного бизнеса, мы видим свою цель в поддержке талантливой молодежи, которая через пару лет будет развивать наше общество в самых различных областях.

Еще один интересный пример – это программа летних стажировок. Заключается она в том, что каждое лето, на протяжении уже 10 лет, в разных отделах фабрики работают студенты, выполняя под руководством наших специалистов серьезные для предприятия проекты. Очень важно, что при приеме на стажировку нет никакого формализма – студенты проходят несколько этапов собеседования, заключают с компанией трудовой договор, имеют возможность работать самостоятельно, знакомятся с нашей корпоративной культурой и передовыми методами работы.

Мы знаем и немало примеров, когда талантливые ребята, бывшие либо нашими стипендиатами, либо стажерами в дальнейшем становятся уже нашими постоянными сотрудниками и успешно строят свою карьеру в разных филиалах компании «Филип Моррис Интернешнл». 

– А какие материальные и нематериальные стимулы существуют у вас для постоянных работников? Предусмотрены ли социальные программы? 

– Прежде всего, мы предлагаем конкурентоспособное денежное вознаграждение за вклад сотрудников в деятельность компании, а также сбалансированную систему компенсаций и льгот. В компании предусмотрены детально проработанные программы льгот для привлечения, сохранения и поощрения персонала. Основные программы – это страхование жизни и недееспособности, программа дополнительного пенсионного обеспечения, страхование от несчастных случаев во время командировок и другие.

Хорошим стимулом является также и  наличие различных видов поощрений, предусмотренных за отличную работу или предложения по улучшению бизнес процессов.

Я уже упоминал, что компания инвестирует значительные средства в профессиональное и техническое развитие работников, что тоже является для них дополнительным стимулом. 

– Как быстро сотрудники могут продвинуться по карьерной лестнице? Что для этого необходимо? 

– В нашей компании применяется принцип – «равные возможности для каждого». То есть у нас созданы все возможности для профессионального и технического роста сотрудников. При этом, конечно, учитывается их потенциал, квалификация, желание и способность выполнять работу с разным уровнем ответственности.

В компании приветствуется вовлечение каждого сотрудника в разработку планов развития того подразделения, где он работает. Мы смотрим, проявляет ли сотрудник инициативу, предлагает ли свежие идеи, хочет ли развиваться дальше. При этом у нас в полной мере созданы необходимые условия для реализации этих идей и инициатив.

Такой подход помогает людям развиваться в профессиональном плане, дает возможность и организации, и сотрудникам использовать имеющийся потенциал для достижения бизнес задач. В компании немало примеров, когда работник построил успешную карьеру, начав с самой стартовой позиции и поднявшись до уровня директора или управляющего крупным структурным подразделением.

Чтобы все это стало возможным, необходимо помнить простые правила: одинаково хорошо работать вне зависимости от занимаемой должности, добиваться высоких результатов по всем поставленным задачам, учитывать возможности и потребности организации, иметь способности и желание развиваться, чтобы стать лучшим кандидатом на вакантную позицию. 

Подготовила Татьяна Алишевич

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях