Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку. Принципы формирования кадрового резерва Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной. Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга. Перспективность кандидата – требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз. Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей: работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций; ведущие и главные специалисты; специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей; молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку. Этапы формирования кадрового резерва Первый этап – это анализ потребности в резерве. Перед тем как начать формирование резерва, необходимо: составить прогноз изменения структуры аппарата; усовершенствовать перемещение сотрудников по службе; определить обеспеченность резервом штатных должностей; определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу; придерживаться кадровой стратегии организации. Второй этап – формирование списка резерва. Данный этап в себя включает: формирование списка конкретных кандидатов в резерв; создание резерва на вакантные должности. При формировании резерва необходимо определить: кого необходимо и можно включить в списки кандидатов; кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение; в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей. Методы, используемые при формировании списка резерва: анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов; интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений; наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях; оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т.п.; метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди. Третий этап – подготовка кадрового резерва. Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение. Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы: индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя; стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии; учеба на курсах или в учреждении образования. Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ: Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством. Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям. Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях. Больше материалов на эту тему можно найти в разделе Кадровый резерв библиотеки портала.
Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку.
Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной.
Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.
Перспективность кандидата – требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз.
Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:
Этапы формирования кадрового резерва
Первый этап – это анализ потребности в резерве.
Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:
Второй этап – формирование списка резерва.
Данный этап в себя включает:
При формировании резерва необходимо определить:
Методы, используемые при формировании списка резерва:
Третий этап – подготовка кадрового резерва.
Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение.
Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:
Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ:
Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством.
Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям.
Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях.
Больше материалов на эту тему можно найти в разделе Кадровый резерв библиотеки портала.
