Кристиан Тегетхофф, директор филиала компании Kienbaum в Москве
Кристиан Тегетхофф

Кристиан Тегетхофф, Kienbaum: Российские менеджеры должны быть в состоянии подстроиться под стиль управления и отчётности международных предприятий

Kienbaum принадлежит к числу ведущих консалтинговых компаний в Европе в области поиска и подбора менеджмента высшего звена и HR-консалтинга. Численность сотрудников в 2010г. – 720, оборот компании - 119 миллионов евро. 

06 июля 2011

Кристиан Тегетхофф, директор филиала компании Kienbaum в Москве, отвечает на вопросы Сергея Жишкевича, главного редактора портала «Управление производством».    

- Многие международные производственные компании уже строят свои заводы в России или заявили о намерении открыть здесь производство. С какими проблемами при подборе персонала они обычно сталкиваются? 

- Международные компании, как правило, строят свои заводы не в Москве или С.-Петербурге, а в регионах: в Московской или Ленинградской областях, Калуге, Волжском регионе, Татарстане или на Урале. Неважно где: во всех целевых регионах компании испытывают значительные трудности с поиском квалифицированных управленцев и специалистов. В некоторых отраслях, таких как автомобилестроение или машиностроение, ситуация обостряется ещё и тем, что многие компании строят заводы одновременно. Всё они конкурируют за один и тот же персонал и разжигают борьбу за лучших. В связи с этим, предприятиям необходимо предпринимать серьёзные усилия, чтобы удержать своих сотрудников и не уступить их фирмам, обосновавшимся позже в том же регионе.

В то же время, очень немногие российские специалисты готовы к переезду из Москвы или С.-Петербурга в другие регионы. Следовательно, можно лишь в очень ограниченном объёме использовать трудовые ресурсы этих городов. 

- И на сколько эти проблемы свойственны именно России?

- Эти проблемы типичны не только для России. Они сравнимы с условиями в других странах с развивающимся рынком (например, страны БРИК). Так, Китай и Бразилия переживают в данный момент активный приток международных предприятий, которые сталкиваются там с такими же трудностями в области поиска подходящего персонала. 

- Могут ли российские заводы международных компаний обойтись без привлечения экспатов (иностранных специалистов)?

- Пока это тяжело. Как правило, международные предприятия посылают на начальном этапе экспертов из штаб-квартиры, чтобы те курировали проект на месте. При этом, они могут опираться на внутреннюю экспертизу и, возможно, также на опыт строительства заводов в других странах. Конечно, при этом экспатов поддерживают российские специалисты, знакомые с общими условиями работы в России. Во время переходного периода ведущие позиции на заводе часто занимают россиянин с экспатом параллельно. Эта фаза считается практическим тренингом перед постепенной передачей управленческих позиций в российские руки. В целом, тенденция направлена в сторону заполнения управленческого уровня россиянами. 

- Как Вы оцениваете уровень подготовки российских производственных менеджеров? Насколько они готовы сразу включится в работу международной компании?

- Картина здесь смешанная. Уровень образования в технических университетах России считается высоким. Российские инженеры обладают хорошими теоретическими основами для работы в международной производственной среде. Однако, опыт показывает, что кандидатам из чисто российских предприятий очень сложно интегрироваться в международные управленческие и производственные структуры. Слишком отличаются, как правило, корпоративная культура и методы производства, которые не всегда соответствуют международным стандартам. В связи с этим, компании стремятся предпочтительно нанимать менеджеров, уже имеющих опыт работы в международной среде. Конечно, солидные знания английского языка являются необходимой предпосылкой для занятия управленческой должности.  

- А каких знаний и навыков, с точки зрения международных компаний, обычно не хватает российским производственным менеджерам?

- Здесь стоит назвать два основополагающих элемента: культурный и технический. Российские менеджеры должны быть в состоянии подстроиться под стиль управления и отчётности международных предприятий. Ключевым словом здесь можно назвать матричную структуру, которая отличается от скорее иерархического способа работы в Российских компаниях. Для менеджеров без опыта работы в международной компании, кроме того, часто сложно иметь дело с принятыми там принципами прозрачности. Поэтому, такие менеджеры должны демонстрировать особенно развитую способность к обучению, если хотят освоить методы производства нового работодателя. 

- А что с уровнем подготовки российских рабочих, насколько они готовы к работе на новом производстве?

- Нам часто приходится слышать, что уровень подготовки рабочих и специалистов не всегда соответствует желаемому. Только в редких случаях выпускникам профессиональных технических училищ удаётся начать работать на иностранных предприятиях без дополнительной подготовки. Обычно, работодателю приходится разрабатывать всеохватывающие обучающие программы, которые иногда проводятся за границей. Рабочие с опытом из российского предприятия часто нуждаются в более длительном периоде приобретения необходимых навыков, чтобы приспособиться к непривычному темпу и эффективной организации производственных процессов.

В целом, привлечение, обучение и привязывание квалифицированного и мотивированного рабочего персонала относится группе очень сложных вызовов для HR-специалистов в России. 

- Как сейчас международные компании решают вопросы формирования производственных кадров для своих российских заводов?

- Для заполнения управленческих позиций, как правило, прибегают к услугам фирм, занимающихся подбором топ-менеджеров (таких как Кинбаум) и осуществляющим прямой поиск по всей России. В идеале, такая консалтинговая фирма обладает сетью контактов в необходимой отрасли, что позволяет ей в короткие сроки идентифицировать и установить связь с подходящими кандидатами. На практике, нередко управленческий уровень завода, например в Калуге, состоит из представителей различных регионов России. Так, финансовый директор может приехать из Нижнего Новгорода, директор по производству – из Татарстана, а менеджер по качеству – из Ленинградской области. В очень редких случаях компаниям удаётся закрыть управляющие позиции исключительно из локальных источников.

Для рабочих специальностей картина выглядит, конечно же, по-другому. Здесь радиус для мобильности персонала - не более 50 км. Никто не будет тратить деньги и усилия на переезд ради заработной платы рабочего. Поэтому предприятия стремятся закрыть потребности в персонале, обращаясь к услугам специализированных кадровых агентств и разрабатывая собственные кампании в СМИ. 

- Как Вы считаете, с учетом Вашего опыта, что необходимо предпринять, чтобы уровень подготовки российских кадров для производства соответствовал требованиям международных производственных компаний?

- В вопросе управленческого персонала мы исходим из того, что проблема со временем потеряет свою остроту. Существующий сейчас в определённых отраслях высокий спрос на профессионалов связан, прежде всего, с тем, что в страну стремится одновременно множество компаний. В любом случае, правительству стоит стремиться к тому, чтобы, как минимум, поддерживать высокий уровень образования в технических университетах, а по возможности – далее повышать его. Ещё большее значение должно уделяться знанием выпускниками иностранных языков. 

Система ПТУ – следовательно, подготовка квалифицированных рабочих – имеет сравнительно больший потенциал для развития. Может быть, здесь стоило бы больше обращаться к зарубежному опыту. Например, так называемая двойная система профессионального обучения в Германии – комбинация из теоретического образования и практической работы на предприятии – уже прошла многолетнюю проверку и нашла последователей во многих странах. Пока немецко-российское сотрудничество на уровне городов и областей не продвинулось дальше заявлений о намерениях. Построение основательной системы обучения специалистов определённо способствовало бы увеличению конкурентоспособности российской экономики.

Kienbaum

Информация о компании 

Kienbaum принадлежит к числу ведущих консалтинговых компаний в Европе в области поиска и подбора менеджмента высшего звена и HR-консалтинга. Численность сотрудников в 2010г. – 720, оборот компании - 119 миллионов евро. Офисов в Германии – 13, международных офисов – 20.

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях