Система подачи предложений по улучшениям (ППУ) внедряется в ППГХО (Приаргунское производственное горно-химическое объединение, крупнейшее уранодобывающее предприятие России) вот уже пять лет. За это время сотрудниками ППГХО подано порядка десяти тысяч рационализаторских идей. Многих из них были внедрены и принесли реальную пользу объединению. Но, несмотря на столь оптимистические данные, директор по операционной эффективности Алексей БОБРОВ считает, что эта цифра может быть кратно больше.
Благодарим редакцию газеты "Горняк Приаргунья" за предоставление данного материала.
«К сожалению, в ППГХО есть сотрудники, которые по-прежнему уверены, что заниматься улучшениями не выгодно. По их мнению, платят за внесенные предложения мало, а времени на оформление необходимого пакета документов уходит много. О необоснованности данных претензий и я хочу поговорить».
Чтобы система подачи предложений по улучшениям вышла на кардинально новый уровень, говорит Алексей Иванович, нам всем нужна масштабная перезагрузка сознания. Начать необходимо с изменения восприятия самого слова «улучшения». Система по подаче предложений должна ассоциироваться не с навязанными кем-то обязанностями, а с возможностью дополнительного заработка.
«Прежде всего, нужно уяснить, что деньги можно зарабатывать не только физическим, но и умственным трудом. Помощниками на этом пути должны стать ИТР, главная задача которых мотивировать сотрудников. На каждом предприятии есть специалисты по внедрению ПСР, которые заинтересованы, в том, чтобы на подразделении внедрялось как можно больше предложений. К ним всегда можно обратиться за помощью и консультацией и они окажут содействие, подскажут с чего начать, какие документы нужно оформить», - объясняет он.
Мы не раз писали, что любое принятое к внедрению предложение подразумевает выплату разовой премии. 200, 400, 600, 800 рублей – такую сумму можно получить за идею без экономического эффекта. Много это или мало, давайте порассуждаем.
«Автомобильная корпорация «КАМАЗ» за реализованное предложение выплачивает максимум 200 рублей. На нашем предприятии за предложение без экономического эффекта можно получить до 800 рублей. Ну а если предложение подразумевает реальную выгоду для предприятия, то выплата может составить полмиллиона рублей. На том же «КАМАЗе» максимальный ежемесячный размер выплаты сотруднику не превышает 2,5 тысячи рублей. У нас размер премии не ограничен. Как говорится, почувствуй разницу. Главная проблема в том, что лишь единицы сотрудников ППГХО воспринимают систему ППУ как инструмент для зарабатывания денег. Большинство же видят в ней не дополнительный источник доходов, а головную боль. К сожалению, многие до сих пор придерживаются принципа «Не хочу, не буду!», - комментирует Алексей Иванович.
Но кроме простого нежелания принимать участие в данной программе, есть проблема посерьезней – несвоевременное и неправильное оформление сопровождающей документации. По словам Алексея Боброва, уверенность, в том, что на заполнение заявки и других документов уходит много времени – всего лишь миф.
«Очень часто бывает так, что предложение внедрено, а документы, подтверждающие это, не оформлены, а значит и вознаграждение не получено. И таких примеров масса. Да, был этап, когда отчетность занимала много времени и была очень сложной. Мы пересмотрели процедуру и сократили число обязательных для заполнения форм до минимума. На сегодняшний день схема подачи ППУ проста и состоит из трех шагов: подача заявки о предложении, схема расчёта эффекта и акт о внедрении предложения. Но, увы, даже это не помогает! Многие продолжают вносить улучшения без оформления документов. Просто берут и делают. Времени заполнить три страницы отчетности у них по-прежнему не хватает, а в итоге заслуженные вознаграждения остаются не выплаченными», - констатирует Алексей Иванович.
Если у вас возникло желание поучаствовать в программе и подать предложение, то начать нужно с малого – увидеть проблему, которую никто не замечает, и приступить к ее устранению. Поводом может послужить некачественная буровая сталь, несвоевременный выход машин на линию, сбои в конкретном производственном процессе, да мало ли что.
«Мы не навязываем предложения по улучшениям, как это делалось ранее. Теперь участники сами выбирают себе тему для разработки и внедрения. Как правило, внесенные на рассмотрение предложения относятся к той части работы, которую работник и так выполняет каждый день, а значит, результаты этих изменений выгодны и нужны, прежде всего, ему самому. Реже, когда ППУ не касается непосредственных обязанностей работника и не связано с участком, цехом, производством, где он трудится, но и такие случаи есть. Признаюсь честно, я не сторонник сотен внесенных предложений, тем более, если они абсурдны изначально. Даже если 10% от общего числа сотрудников нашего предприятия включатся в эту работу, это будет маленькой победой», - объясняет Алексей Иванович.
Незаинтересованность сотрудников – главная болезнь нашего предприятия, говорит Алексей Бобров. Так по итогам первого квартала 2016 года зарегистрировано 39 предложений, 14 из них подали сотрудники РМЗ. В апреле на рассмотрение комиссии поступило 11 предложений, больше половины из них вновь внесли машиностроители. К сожалению, специалисты рудников, ГМЗ, ЦНИЛ не подали ни одного предложения. Беда в том, говорит Алексей Иванович, что мы сознательно не хотим пользоваться существующим инструментом для зарабатывания дополнительных средств, даже несмотря на его простоту и явные преимущества.
«Сидеть, сложа руки и говорить, что мне мало платят, самый простой, но в то же время не эффективный способ. Личная заинтересованность в результате – вот то, к чему нужно стремиться. Да, у нас есть сотрудники, которые в месяц подают 14-15 предложений, но их единицы. К примеру, в прошлом году работники ГМЗ в общей сложности были премированы на полмиллиона рублей. Но хочется, чтобы эта цифра была значительно больше. В каждом из нас сидит внутренний «лентяй», победить которого очень сложно. Но преодолев собственную лень, некую внутреннюю зону комфорта, ты начинаешь понимать, что именно за этой чертой находится понимание того, как много ты можешь сделать», - отмечает Алексей Иванович.
Так какие же преимущества есть у тех, кто включился в процесс непрерывных улучшений? Во-первых, в положении о «Системе подачи предложений по улучшениям» прописано, что сотрудник, активно реализующий ППУ, имеет возможность зачисления в кадровый резерв объединения по соответствующим направлениям деятельности, дополнительного обучения и повышения квалификации. Кроме того предусмотрена возможность его командирования на другой завод компании для передачи и получения опыта.
«Кроме возможности усовершенствовать собственное рабочее место, получить существенную прибавку к основной заработной плате, участие в программе позволяет вырасти по карьерной лестнице. Конечно, можно совершенствоваться по своей основной работе и даже подрабатывать на стороне, но есть еще один вполне легальный способ приумножения своего дохода – внимательно посмотреть по сторонам, увидеть проблему, а затем предложить ее решение. На сегодняшний день нам необходимо вовлечь в рационализаторское движение максимальное число сотрудников. Если работник предложил что-то улучшить, то мы должны его услышать и помочь. Я уверен, что интеллектуальный потенциал нашего предприятия безграничен. Если победителем конкурса «Человек года Ростатома» в номинации «Самый активный работник отрасли по ППУ» стал сотрудник, подавший 198 предложений, то почему мы не можем добиться такого успеха? Главное – правильно поставить цель и грамотно использовать инструмент для ее достижения», - подвел итог Алексей Иванович.
В настоящий момент в Госкорпорации идет работа над созданием единой базы данных ППУ. Реализованные в объединении предложения так же будут внесены в эту единую программную оболочку. В ближайшей перспективе эта программа станет главным инструментом оценки профессионализма персонала предприятия.
