Летом 2013 года руководство ОАО «МРСК Юга» инициировало проведение оптимизации организационно-функциональной структуры Общества. Изменения выразятся в объединении функций подразделений исполнительного аппарата и соответствующих профильных подразделений Ростовского филиала ОАО «МРСК Юга», в оптимизации штатного состава и проведении аттестации сотрудников соответствующих подразделений.
О целях проводимой реформы и ожидаемых результатах нам рассказал начальник департамента управления персоналом и организационного проектирования Виктор Иванович Сиротинец.
– Виктор Иванович, уже не секрет для многих сотрудников Ростовского отделения Общества, что для них грядут некоторые перемены. Но конкретной информации у людей нет, что рождает слухи и кривотолки. Расскажите, пожалуйста, в чем же заключаются будущие изменения в штатной структуре Общества?
– Прежде всего, надо понимать, какие задачи ставит перед собой руководство компании. Во-первых, структура Общества приводится в соответствие с требованиями бизнес-процесса. А какая главная цель в бизнесе? Это «работа на прибыль», «премия - за заработанное». Следовательно, мы ставим вопрос о необходимости определения функционала каждого работника таким образом, чтобы каждый приносил прибыль. А прибыль компании – это наша зарплата.
Во-вторых, перемещение Исполнительного аппарата ОАО «МРСК Юга» в Ростов-на-Дону из Краснодара привело к наличию в одном регионе двух аппаратов управления с функциями, которые частично дублируются, так сказать «задваиваются». Это снижает эффективность управления, влияет на численность персонала и фонд оплаты труда. Поэтому задача руководства - проанализировать по всем направлениям деятельность исполнительного аппарата и соответственно – управляемых им подразделений в регионах.
Это позволит, с одной стороны, определить, где какой функционал можно передать для улучшения управляемости структуры, и, во-вторых, провести анализ квалификации персонала. Естественно, неизбежны изменения численности сотрудников. Здесь важно отметить, что руководство строго придерживается позиции соблюдения трудового законодательства. При оценке эффективности сотрудников будут учитываться опыт, образование, загруженность, возможность увеличения обязанностей. Могу с уверенностью подчеркнуть, что мы не сторонники того, чтобы идти на сокращение ради сокращения. Все решения будут приниматься после детальной оценки.
– А какие-то сроки для этих изменений уже определены?
– На сегодняшний день картина следующая. Мы разработали основную концепцию поэтапной передачи функций в исполнительный аппарат. Производственный персонал, который находится в ПО и РЭС, подобные изменения не коснутся. Наоборот, руководство Общества ставит перед собой задачу постоянно повышать профессиональный уровень таких сотрудников, мотивировать их таким образом, чтобы они были сами заинтересованы учиться, развиваться и реализовать свой профессиональный потенциал на производстве, а мы создадим для этого все условия.
Задача на ближайшее время - проанализировать, насколько квалификация сотрудников соответствует требованиям обеспечения безопасности людей, работающих на производстве, определить, чему мы можем научить персонал, вложить в это деньги, возможно - привлечь для этого учебные центры «Энергетик» или «Астрахань».
Помимо этого, ставится вопрос о том, чтобы разработать новые критерии мотивации персонала в дополнение к уже существующим. Сейчас мы пошли по пути увеличения базовой части оклада, за счет этого произошло уменьшение премиальной части. Но эти меры были нами конкретизированы: общий уровень заработной платы с января текущего года в Обществе не снизился. Другое дело, что помимо существующих поощрений необходимо рассмотреть вопрос о «заработанной премии». Я уже говорил об этом ранее. Дело в том, что в настоящее время у сотрудников примерно следующий подход: ежемесячная премия – неотъемлемая часть зарплаты, она автоматически «уже заработана», рассматривается как данность, сама собой разумеющаяся. А ведь реализация потенциала каждого сотрудника для нас является, безусловно, одним из показателей эффективности. К сожалению, сейчас для персонала, работающего на производстве, этот показатель отсутствует. Премия пока «приходит самостоятельно», а так быть не должно.
– Получается, теперь за премию нужно будет побороться? Или ее вовсе может не быть?
– Нет, конечно. Но реформа позволит выработать определенный корректирующий коэффициент, при котором премия будет обоснована. Одним из главных показателей эффективности, в первую очередь, является отсутствие травматизма на производстве. Кроме этого, будет введено обязательное поощрение рабочих при выявлении неучтенных подключений, при выполнении особых заданий - природа ставит нас в такие ситуации, когда мы должны оперативно реагировать, и люди должны знать, что их работа в форс-мажорных обстоятельствах будет оценена.
– А кому принадлежит инициатива новой реформы?
– Если указывать автора нововведения, то я бы сказал, что это – ВРЕМЯ. Современные стандарты качества предполагают, что все производственные вопросы должны быть пересмотрены нами с точки зрения бизнес-процессов. Работа каждого сотрудника должна быть оптимизирована и при минимальных затратах ресурсов приносит максимум результата.
На сегодняшний день департамент внутреннего аудита и управления рисками и департамент управления персоналом и организационного проектирования готовят предложения для доклада генеральному директору по оценке персонала, по подготовке мероприятий для повышения квалификации. Этапность всех проводимых мер проработана с руководством ОАО «Россети».
– Виктор Иванович, перемены еще в будущем, а среди сотрудников уже бурлят эмоциональные обсуждения, домыслы, даже страхи.
– Подчеркну, что реформа коснется исключительно сотрудников аппаратов управления. Для работников производственных отделений и РЭС плюсы от реформы очевидны – это и объективная оценка работы, и премия по справедливому во всем цивилизованном мире принципу «заработал-получи», и возможность обучиться и повысить свою квалификацию, а значит – профессионализм.
Однако та атмосфера, о которой Вы сказали, тоже возникла не сама по себе. Определенный эмоциональный фон только подтверждает то, что в Обществе где-то коммуникации налажены недостаточно, начиная от руководителей подразделений исполнительного аппарата и далее - вниз по вертикали, а где-то умышленная дестабилизация положения т. н. «лидерами мнений». Именно поэтому сейчас руководству Общества очень важна обратная связь. Для этой цели и созданы дополнительные инструменты (недавний пример – проект с электронной почтой для обращений сотрудников problemnet@mrsk-yuga.ru).
Руководство желает донести до каждого сотрудника мысль о том, что наличие обратной связи – это ресурс, который поможет увидеть, с одной стороны, где нужно скорректировать политику руководства, а где - поправить или даже вовремя остановить тех, кто злоупотребляет своим положением, говорит неправду, вводит своих коллег в заблуждение и вовлекает их в никому не нужные пересуды. Это недопустимо!
– Можно ли говорить, что массовых увольнений в Обществе не предвидится?
– Так вопрос не стоит, абсолютно точно. Масштабные сокращения, или, если выражаться юридическим языком, массовые увольнения – вовсе не цель руководства Общества. Задача – не уволить как можно больше сотрудников, а вывести управление компанией на качественно новый уровень, с эффективным производством и значимостью каждого отдельного сотрудника. Более того, чтобы сохранить каждого ценного, эффективного сотрудника, сегодня руководство ОАО «Россети» пошло по пути сокращения всех вакантных должностей, был наложен мораторий на прием новых сотрудников.
Разумеется, пока мы не оценим происходящее, пока не поднимем эффективность управления по вертикали, говорить о расширении штата будет бессмысленно. Подчеркну, что все предпринимаемые меры позволят обратить больше внимания на производственный персонал, на тех людей, которые непосредственно работают «в полях». И для нас это сейчас очень важно.
