Проект «Операционная трансформация» УК «Кузбассразрезуголь»: кто реализует?

Проект операционной трансформации, который в начале года был запущен на Бачатском разрезе, перешел в так называемую активную фазу. Если до сегодняшнего дня инженеры нового подразделения — Управления развития — изучали производство предприятия, выявляли и анализировали «слабые» места, то теперь приступили к внедрению идей, разработанных совместно с производственно-техническими службами филиала. Ранее мы уже рассказывали об этом проекте (Кузбассразрезуголь: главное о проекте «Операционная трансформация»), теперь предлагаем нашим читателям познакомиться с теми, кто его претворяет в жизнь. Об этом рассказывает начальник управления развития АО «УК «Кузбассразрезуголь»  Константин Ословский.

— Ваше управление насчитывает 20 человек. Чем занимается столь многочисленное подразделение?

— Бачатский разрез — это пилотный проект, соответственно здесь сейчас сконцентрированы все силы внешних консультантов. Их задача на первом этапе — подготовить этих 20 человек, в дальнейшем наши инженеры, будучи уже подготовленными специалистами, пойдут в другие филиалы Компании для дальнейшей реализации проекта. Здесь, в Бачатском филиале мы планируем оставить около семи человек. Они будут выполнять функции поддержания — поддержка производству и операционной эффективности. То есть на данном этапе происходит раскачка программы. Проект состоит из трех этапов: активная фаза — то есть внедрение инициатив, фаза поддержания и автономная фаза. Основной актив персонала нужен для реализации активной фазы.

Трансформация — это масштабные преобразования компании с целью повышения ее эффективности и развития потенциала.

— Чем займутся в дальнейшем высвобожденные инженеры управления?

— Мы подразумевали два направления: это будет постоянный штат управления развития, у которого будут две опции — карьерный рост в самом управлении, а также их перемещение на другие предприятия, второе — вернуться в операционную деятельность на производство, если у них появится такое желание. Кроме этого у нас будет постоянный фонд стажеров — будем брать людей с производства, которым предстоит пройти у нас стадии обучения в течение нескольких месяцев — будем загружать их своей работой, глубоко погружать в инструменты бизнес-системы УГМК, а затем вернем их обратно на производство. То есть это люди, которым мы будем передавать наши инструменты для того, чтобы в дальнейшем они могли применить их на своем производстве.

— Что вы ожидаете в результате?

— Прежде всего, мы должны получить экономической эффект от внедрения своих инициатив, потому что цель бизнеса — это зарабатывание денег. Вторая наша цель — это трансформация мышления, изменение подходов к бизнесу, чтобы каждый человек на своем рабочем месте думал не о том, как побыстрее закончить рабочий день, а о том, какие проблемы есть, и искать пути их решения. То есть в чем наша задача? Это применить различные инструменты для поиска проблем, для их решения и создать инфраструктуру, которая могла бы раскрыть человеческий потенциал, построить доверительные отношения между руководителями и подчиненными.

Масштабный проект операционной трансформации в УГМК: начало положено

— В Управление развития в свое время приглашали всех желающих. И кандидатов было много. По каким критериям вы отбирали кадры?

— Я могу с гордостью сказать, что отбор в управление развития можно сравнить с отбором в какой-нибудь престижный вуз. Изначально соискателей было несколько сот человек, отбор состоял из трех туров: первый — прохождение задач с определением способности логически мыслить, затем собеседование с опытными специалистами в области подбора персонала, последний этап — собеседование со мной. Средний показатель отбора людей — из 15-ти желающих проходил один.

— Что вы можете сказать сегодня о коллективе, который у вас сложился?

— Я считаю, что с коллективом мне очень повезло. Потому что изначально коллектив был сильный — очень сильные специалисты, люди с опытом, хорошим производственным багажом, как обогатители, так и открытчики. Наши кадры — профессионалы своего дела, средний возраст которых за 30 лет.

Видео. Операционная трансформация ЧЦЗ: итоги проекта

— Какие задачи ставит перед вами руководство Компании?

— Как я уже сказал, в первую очередь, это зарабатывание денег. Если мы не зарабатываем деньги, то ради чего все это затевалось. Второй важный момент — управление развития должно стать поддержкой для производства, потому что именно производство является хозяином бизнес-системы.

— Означает ли, что инициативы, которые исходят от управления развития, касаются исключительно производства?

— На сегодняшнем этапе внедрения — да, инициативы больше касаются производственной деятельности. И инициативы на сегодняшний день действительно отчасти исходят от управления развития. Но нам предстоит добиться того, чтобы эти инициативы начали исходить от самих производственников — чтобы они видели проблемы и предлагали пути их решения, чтобы они шли с этими предложениями к нам, а управление развития их анализирует и обсчитывает. Производственники эту инициативу внедряют и добиваются фактического эффекта, который был заявлен расчетом. Важно отметить, что если подразделение, которое вышло с этой инициативой, ее внедрило, люди получают достойное вознаграждение за свои усилия. С этой целью в УГМК разработано и утверждено специальное Положение.

Интервью: Лариса Береснева

Начать обсуждение


СеминарыВыставкиКонференции
UP-PRO в сетях