Карачевский завод «Электродеталь»: Эффективность труда + 200% премии

Как реализуется политика «открытых дверей», внедряется новая система оплаты труда и 200% премирование на Карачевском заводе «Электродеталь».

27 мая 2016
"Восход", май 2016

Благодарим редакцию корпоративной газеты "Восход" АО "Карачевский завод "Электродеталь" за предоставление данного материала.

Рабочая послепраздничная неделя для главного инженера и технолога, начальника ОТК, руководителя бюро анализа, брака и рекламации, заместителя главного конструктора началась в сборочном цехе предприятия с совещания с генеральным директором. Вместо еженедельных докладов - круг реальных задач, требующих незамедлительной проработки, повестку дня определили сами руководители и рабочие цехов. Первоочередное – пересмотреть систему оплаты труда и в ближайшее время, повысить зарплаты тем, кто трудится добросовестно. Выявить тех, кто мешает коллективу эффективно выполнять возложенные на предприятие обязательства. Решить проблемы в подразделениях, которые должны были быть устранены ещё вчера.

- На сегодняшний день мы намного лучше обеспечены оборудованием, сотрудниками, подготовкой кадров, пониманием, что у нас плохо и что хорошо. У нас не так много времени осталось до начала серийного выпуска изделий, которые мы защитили в прошлом году, и будем в этом году защищать по опытно-конструкторским работам. И у нас ещё есть время, чтобы решить накопившиеся проблемы. Надо проанализировать все ситуации на местах, всё, что мы сегодня имеем: кадры, оборудование, документация и другие аспекты, - начал совещание генеральный директор Виталий Александрович Явельский.

Обход предприятия был задуман с определённой целью: начальники цехов на местах озвучили те проблемы, которые у них есть. Так, например, сборочный цех в летние месяцы нуждается в более вентилируемом помещении. Изжила себя и старая упаковка для продукции. Её возможный вид и защитные свойства обсудили на месте. В ближайшее время потребители начнут получать продукцию в новой таре.  Помимо детализированного разбора «зависших» проблем, красной нитью проходили две основные темы: почему не нужно молчать о проблемах и как  начать зарабатывать больше. По сути одно вытекает из другого. Как клубок ниток начинают расти проблемы, если при их возникновении ждать, что ситуация разредиться сама собой. Надежда на русский авось рано или поздно ежесекундно поставит под удар все предприятие, и создаст ситуацию, когда целый ворох проблем придётся решать здесь и сейчас, и в этом случае проигрывают все цеха и подразделения. Именно поэтому на предприятии создана так называемая политика открытости, где любая трудность, ещё не выросшая в проблему доходит до генерального директора в четыре шага: от рабочего к мастеру, начальнику цеха, главному инженеру и директору. Проблема в молчании, ведь в данном случае оно далеко не золото, скорее дорога в никуда".

Замалчивание проблем = тощий кошелёк. Политика «открытых дверей»

- Предприятию непросто выйти на новый уровень производства, если его тяготят гири вчерашних недоработок. Если нашей общей работе мешают те, кто считает эти недоработки нормальным явлением. Если рабочие видят непорядок и молчат, обсуждают это между собой шёпотом – продолжил Виталий Александрович. – Я, как генеральный директор, открыт и доступен для общения с каждым. Насколько это возможно, я минимизировал иерархическую цепочку на предприятии. Кто стоит над рабочим? Мастер, начальник цеха, заместитель директора по производству – и если Вас там не слышат - стучитесь в мою дверь, будем перешагивать трудности вместе. То же и с нашими инженерами, цепочка проста: главный конструктор, главный инженер и генеральный директор. Видишь непорядок – скажи непосредственному руководителю. Видишь, что вопрос «лёг на дно» и никак не решается – обратись выше. Я выслушаю каждого, вне иерархической цепочки. Мне важно, что человек болеет душой за производство и не может работать, когда что-то идёт неправильно. Не хочет считать, что всё это «в порядке вещей». Человек хочет работать и хорошо зарабатывать – и я готов повышать зарплату. Но для этого наша продукция должна быть идеальной. Вопрос в том, что многие не готовы к такому жёсткому спросу. Если завод готов хорошо платить за качественный труд, то вы должны быть готовы заплатить заводу за брак, который вы допустили. И мне в этом случае будет совершенно неважно, тот ли это брак, который вы сами допустили по своей халатности – или же вы произвели брак, прикрывая чужую халатность, замалчивая проблему. Каждый теперь своим кошельком будет решать, нужен ли ему коллега, из-за которого цех теряет премию. Нужно ли прикрывать непосредственного руководителя, к которому не достучишься с производственной проблемой? Если проблема не решается или решается медленно и не кардинально, то на самом деле она тянет за собой цепочку других проблем. А дальше развитие останавливается. Мы тратим силы на то, что не исправили вчера и позавчера, то, что когда-то «отложили на завтра». И это вопрос не только к руководителям подразделений, но и к рядовым сотрудникам.

Эффективность труда + 200% премии

Систему оплаты труда мы пересмотрим уже сейчас, в мае. Вполне достижимо платить к окладу ежемесячную премию до 200%. За что? За эффективность и конкретные результаты. Для предприятия важны результаты, где есть прибыль, где зарабатываются деньги. Было бы абсурдно не премировать человека, который находится в непосредственном производстве. А вместо этого премировать того, кто очень хорошо сделал работу обслуживающего уровня – мыл окна, красил стены, перевозил людей. Это неправильно. Тем не менее, если вырастет эффективность там, где зарабатывается прибыль, то вырастет уровень зарплаты и у сотрудников вспомогательных служб. Я хочу, чтобы люди понимали, я заинтересован платить высокую заработную плату – но мне нужен и высокий результат. Высокая зарплата невозможна при низкой производительности труда, низкой компетенции работников, при колоссальных издержках. Я хотел бы, чтобы у нас на предприятии была самая высокая зарплата в регионе, но давайте посмотрим, сколько мы выпускаем продукции на каждого человека. Нельзя платить высокую зарплату всем сотрудникам в то время, когда в пересчёте на каждого сотрудника предприятие не производит большого количества продукции. Весь мир работает так. Весь мир работает бригадами. Бригада заинтересована в высокой оплате труда. А значит – заинтересована и в высоком результате. И рабочие сами выявят того, кто мешает им зарабатывать. Хорошие бытовые и рабочие условия никогда не заменят человеку высокую оплату труда, это сопутствующий аспект. Главная цель человека, который каждый день ходит на работу – зарабатывать деньги. Поэтому я хочу, чтобы у нас не смогли работать те, кто мешает остальным иметь высокий заработок.

Совещание продолжилось в пластмассовом, механическом и гальваническом цехах. Следующий день был посвящён инструментальному цеху. На каждой площадке был определён круг препятствий и сложностей, свести которые на нет руководителям поручено в очень сжатые сроки. Кстати,  большинство проблем озвучили именно рядовые сотрудники, те самые неравнодушные, кто не привык выполнять свою работу плохо.

Начать обсуждение


СеминарыВыставкиКонференции
UP-PRO в сетях