Нормирование труда или оптимизация численности: о чем вам не расскажут большие компании

Сколько людей нужно уволить, чтобы компания работала «как швейцарские часы»? Кто производит оптимизацию численности? Как происходит оптимизация численности? Как реагируют работники на оптимизацию?

Автор: Акулов Артем

Источники информации: ПАО Мосэнерго, АО «ТрансТелеКом», ПАО «Сбербанк», ПАО «Газпромнефть», Банк Росии, НЛМК, ОАО РЖД, ПАО МТС, Colgate Rus, конференции по нормированию, практики McKinsey, BCG, EY и КПМГ

Почему в последнее время так популярна тема оптимизации численности (нормирования труда)? Почему термин «нормирование труда» не используется во многих компаниях и в чем разница между нормированием и оптимизацией? Сколько людей нужно уволить, чтобы компания работала «как швейцарские часы»? Кто производит оптимизацию численности? Как происходит оптимизация численности?  Как реагируют работники на оптимизацию?

В целом статья посвящена:

  • основным причинам инициации волн оптимизации численности персонала в компаниях;
  • основным современным методам оптимизации затрат на численность работников коммерческих и государственных компаниях;
  • основным ошибкам, совершаемых при оптимизации численности и путям минимизации данных ошибок. 

Вступление

Государственный и коммерческие компании развивались, численность подразделений росла, у руководителей первого и второго уровня (CEO-1, CEO-2) было несколько заместителей и секретарей…Так было до 2008г. После 2008г. ситуация на российском рынке резко изменилась: в годовых отчетах своих компаний акционеры увидели резкое падение EBITDA к росту расходов – этого было достаточно, чтобы начать волну сокращения издержек. 

Тема оптимизации численности актуальна сейчас как никогда раньше. При ранжировании статей затрат, затраты на персонал будут в топе списка большинства компаний. При этом, если с амортизацией, арендой зданий и помещений, основными средствами, состоящими из высокотехнологичного оборудования, обеспечивающего деятельность компании, практически ничего нельзя поделать, то с персоналом можно. Менеджер прекрасно понимает, что совокупные затраты на персонал являются произведением среднесписочной численности[1] на средние затраты на одного работника. И, если среднее значение затрат на одного работника объяснимо базовыми окладами, которые зависят от среднерыночных значений окладов (программист в Москве получает больше, чем программист в Иркутске) и системой мотивации, принятой в компании[2], то объяснить численность  компании «на  пальцах» не может ни HRD (HR-директор) ни директор, отвечающий за основное направление бизнеса. Основная отговорка руководителей, когда спрашиваешь про численность того или иного подразделения: «численность обусловлена производственной необходимостью»,  - но что это за производственная необходимость, можно ли изменить численность коллектива хотя бы на несколько ш.е. никто сказать точно не может.

В чем разница между оптимизацией численности и нормированием труда

Нормы труда - обобщенное название различных видов норм (времени, выработки, обслуживания, управляемости) и нормативов численности, а нормирование труда – термин, обозначающий, что в компании применяют некие методы для определения норм труда (в основном нормативной численности).

Определение данных терминов закреплено в ТК РФ и, если в компании говорят про нормирование труда, то все процессы нормирования должны быть выстроены в соответствии со статьями 159-163 ТК РФ. На практике же обычно картина далека от идеала, единственная компания, в которой все приказы, положения, регламенты, инструкции выстроены в соответствии с буквой закона, и, при этом, часть материалов системы нормирования труда выложены с сеть – их можно найти с помощью системы Гарант – является ОАО РЖД. Культура нормирования труда в данной компании идет с 1970х годов, и в данный момент имеется отдельный филиал с более чем 400 работниками занятыми только нормированием деятельности. 

Современным же менеджерам (прим. автора: и соответственно компаниям[3]), столкнувшимся с проблемой завышенной численности, интересен ответ на один вопрос: оптимальна ли текущая численность компании и, если нет, то на сколько процентов следуют оптимизировать (сократить) численность: 10%, 15% или 25%? Остальные детали их мало волнуют.

Поэтому в текущих реалиях российского рынка принято говорить про оптимизацию численности: нормирование (процесс получение результата) мало кому интересен. 

Нужно ли оптимизировать численность

Итак, менеджмент компании получил проранжированный список статей затрат в котором затраты на персонал занимают топовое место. Напрашивается очевидный вопрос: на сколько завышена численность, сколько процентов работников можно сократить? Чтобы ответить на данный вопрос, компании проводят внутренний бенчмарк численности (факторный анализ без построения математической модели численности), который указывает на завышенные нормы управляемости и/или сильную разницу в численности при практически одинаковых технологиях[4]. Например,

  • почти у всех заместителей по 2 секретаря, а у некоторых 3;
  • в филиале «А» 5 кассиров, а филиале «Б» - 7.. при этом оба филиала обслуживают одинаковое количество клиентов;
  • в регионе А команда закупок состоит из 2 человек и производят закупки на 50 млн руб, а в регионе Б 4 специалиста + начальник отдела и закупают то всего на 10 млн руб.

Конечно, после получения предварительных математических выкладок руководитель, курирующий направление по которому получен бенч, должен прояснить «производственную необходимость» численности работников, и вот примеры таких объяснений:

  • топ-менеджеры с 3 секретарями «важнее и статуснее», чем другие;
  • в филиале А кассиры обсуживают только физ. лиц, а в филиале Б – как физ. лиц так и юр. лиц;
  • в регионе А закупки происходят некачественно, в документах много ошибок, по сравнению с регионом Б. 

На этом ключевом моменте руководство компании понимает, что численность вероятней всего завышена, но для того, чтобы сделать её нормальной[5] необходимо задать всем руководителям неудобные вопросы (при. автора: и не потерять имидж в глазах руководителей): например, чем определяется статус руководителя; какая ключевая разница в обслуживания физ. лиц и юр. лиц;  как качество документов влияет на сроки закупок. 

Кто оптимизирует персонал

В основном, с точки зрения практики госкорпораций и крупных коммерческих организаций, первую итерацию по оптимизации численности выполняют консультанты из-за нескольких причин:

  1. необходимо задавать неудобные вопросы руководителям и не прослыть дураком – никто изнутри компании не хочет брать на себя эту роль;
  2. никто внутри компании не хочет портить отношения с коллегами (оптимизация численности это, в итоге, урезание бюджета).

Поэтому руководство приглашает консультантов. 

Некоторые компании идут по более простому пути – выпускают приказы на сокращение х%  - это решение не требует дополнительных затрат и дает быстрый экономический эффект. К сожалению, мало кто из руководства задумывается о долгосрочных рисках данного решения и предпринимает действия для их минимизации (см. ниже таблицу с рисками). 

Основные риски при выборе ответственного за нормирование труда

При выборе, чьими силами (консультантов или своими) будет проводиться оптимизация численности руководству необходимо помнить о верхнеуровневых рисках. Для простоты использования представим данные риски в табличном виде:

Ответственный

Верхнеуровневые риски

Вероятность возникновения

Основные причины возникновения

Итоговый негативный эффект

Консультанты или внутреннее структурное подразделение

Руководству не будут представлены контрольные измерения: значения коэффициентов корреляции и детерминации математической модели или коэффициент устойчивости ряда выборки

Очень высокая

  • Короткий срок для получения результата
  • Слабый уровень знания мат.части
 
  • Руководство приняло решение по развитию компании на основе расчетов, не соответствующих реальной картине

Исследуемые подразделения (работники) искажают информацию/данные: например, говорят что операция длится 10 мин, хотя на самом деле не более 3 мин

Очень высокая

  • Нежелание работников быть сокращенными
  • Нежелание работников трудиться интенсивнее

Результат представлен в виде ПШЕ (FTE), нет таблиц с списком ш.е., которые входят в ПШЕ

Высокая

  • Процессники / консультанты оперируют другими терминами, чем hr блок
 
  • Список работников на сокращение не проработан: затягиваются сроки реализации оптимизации, сокращаются нужные работники
  • Реже сокращаются не те подразделения

Консультанты

Расчет будет чисто математическим и не будет учитывать «подводные камни»

Очень высокий

  • Короткий срок для получения результата
  • Нежелание работников компании помогать консультантам

 

  • Снижение частоты выполнения операций или их полная потеря
  • Не соответствие реальных функций нормативной базе компании

Расчет нацелен на оптимизацию как можно большего количества работников (важнее эффект от оптимизации, чем качество работы)

Высокий

  • Сжатые сроки
  • Оправдание желаний заказчика (требует показать эффект)

Внутреннее структурное подразделение

Расчет будет смягчен с помощью дополнительных коэффициентов или иных факторов

Средняя

  • Непрофессионализм
  • Отсутствие независимости
 
  • Сокращено не оптимальное количество работников
  • Сделаны поблажки «для своих»

 

В целом, как мы видим, консультанты будут стремиться показать, что можно сократить большее количество работников, а внутренние работники, если им поручить данную задачу, возможно, не смогут подойти к задаче профессионально и независимо (будут мешать эмоции и взаимоотношения).

На самом деле золотая середина достижима: любой расчет целевой численности должен быть проверен с помощью проверочных показателей или контрольных замеров.

Если расчет выдерживает проверку, его можно считать достоверным. Если нет, то руководству рекомендуется воздержаться от принятия поспешных решений. 

Основные методы оптимизации численности

Существуют разные методы выявления нормативной[6] численности компании, как в целом по организации, так и в отдельных конкретных подразделениях. В целом их можно поделить на 3 крупных направления[7]: через нормы времени, через драйвера трудозатрат и другие. Методы нормирования труда через нормы времени описаны в разных статьях и книгах, но они не так интересны для современного рынка: они громоздки – требуется огромный временной и человеческий ресурс, чтобы описать деятельность компании.  Хотя данные методы и на слуху благодаря тому, что они начали применяться больше полувека назад и в большей степени описаны, чем другие методы, сейчас их в основном применяют только в производстве - при нормировании рутинной монотонной работы (типовых операциях). 

Метод расчета численности через драйвера трудозатрат получил популярность недавно, начиная с 2000-ых годов. Основная суть заключается в том, что строится математическая модель - зависимость между основными факторами (драйверами), определяющими трудовую нагрузку и численностью. Данный метод чуть менее точен, чем методы нормирования через нормы времени, но при этом, для получения достоверного результата, ресурсы практически не требуется. Основную проблему в распространении и применении данного метода в организациях можно связать с двумя фактами:

  1. руководство не готово доверять математическим выкладкам в связи с консервативными взглядами: если ты не стоял с секундомером рядом с работниками, значит, ты не знаешь, как они работают и что они делают;
  2. мало работников знают мат. чать: могут построить функцию численности от основных факторов, определяющих трудовую нагрузку, и проверить её на достоверность (выдержать проверку показатель – см. таблицу с рисками). 

Другие методы расчета численности – например, метод мгновенных наблюдений – применяются для решения точечных проблем и не так интересны, с точки зрения развития организации в целом. 

В целом практические методы и инструменты нормирования труда можно представить в табличном виде, дав качественную оценку каждого метода:

Метод нормирования труда

Инструмент

нормирования

Можно ли использовать результат для оценки (множества) подразделений?

Точность

(1 – max

0 – min)

Затрачиваемые ресурсы

(1 – мах

0 – min)

Риски

(1 – мах

0 – min)

Через нормы времени

Хронометраж

да

0,8

1

0,5

Фото рабочего дня (ФРД)

да

0,5

0,85

0,5

Нормативный расчет (если нормы уже определены)

да

0,8

0,5

0,5

Через драйвера трудозатрат

Факторный анализ

да

0,75

0,5

0,5

Другие

Метод мгновенных наблюдений (ММД)

нет

0,6

0,7

0,8

 

Как мы видим, в принципе все методы нормирования труда имеют одинаковые риски. Это связано с тем, что при использовании того или иного метода возникают одинаковые верхнеуровневые угрозы (см. выше) и требуется предпринимать одинаковые контрмеры для их минимизации. 

В итоге для экономии ресурсов в любом случае первично рекомендуется применять факторный анализ – это позволит быстро и безболезненно сократить затраты. После проведения первой волны оптимизации, если у нас производство с типовыми операциями, можно начать выстраивать систему нормирования основываясь на хронометраже, в противном случае баланс между затратами на нормирование и полученными результатами не будет оптимальным. 

Распространенные ошибки в терминологии

Хочется подчеркнуть, что в литературе и популярных русскоязычных статьях про нормирование к методам нормирования ошибочно относят «анализ технологической документации», «нормирование по функциям», «экспертный метод нормирования».

Анализ технологии – всего лишь конкретный пример применения аналитики. В данном случае мы проанализировали технологическую документацию, а в другом случае навыки персонала, а в третьем  – операционные карты…анализ тех или иных данных не является методом нормирования.

Нормирование по функциям – это термин, показывающий, относительно чего происходит нормирование труда. Мы можем определить нормативную численность, как подразделения, так и функции. Например, определить нормативную численность кадровиков в компании (при территориально-распределённой сети филиалов с численностью 500+ ш.е. каждого филиала и штаб-квартирой в 2000+ ш.е.) или определить численность кадровиков только в определённом месте (например, штаб-квартире) – это разные задачи. В первом случае идет нормирование функции, во втором конкретного подразделения (при этом методы и инструменты нормирования могут быть одинаковыми).

Экспертный метод нормирования – тут немного сложнее. Давайте рассмотрим пример:

«Обеспечение информационной защиты занимает 50% рабочего времени. Для обеспечения информационной защиты необходимо 3 работника».

  • «50% рабочего времени» – это затраты времени, определенные экспертным путем;
  • «50% рабочего времени уходит на обеспечение безопасности» – это сложный драйвер трудозатрат, который также определен экспертным путем;
  • «Нам нужно 3 работника» – это численность, которая определена экспертным путем.

Но само определение нормативной численности: «для обеспечения информационной безопасности нам необходимо 1,5 ш.е.», – в итоге формулируется (вычисляется) через драйвер и время, которые в свою очередь уже определены экспертным путем. Таким образом, экспертиза используется только для определения значений определенных данных, необходимых для вычисления нормативной численности или иных норм труда. 

Компании, которым повезло: революция и эволюция

В компании провели нормирование труда, получили результаты, руководство провело первую волну оптимизации. Что дальше? Все живут счастливо и никого не сокращают? А есть ли на рынке компании, которые никогда не проводят оптимизацию? Давайте ответим на эти вопросы.

После проведения оптимизации руководство обычно (но не обязательно) понимает, что необходимо установить контроль за численностью организации, иначе через какое-то время ситуация повториться. Методы регулирования численности сводятся не только к развитию системы нормирования, но и к вводу дополнительных мер. Так, например, московская штаб-квартира компании Colgate никогда не столкнется с необходимостью нормирования работников, хотя при этом система нормирования у них не внедрена (прежде чем читать дальше, попробуйте подумать, как это возможно).

Итак, на самом деле компания Colgate пошла не революционным, а эволюционным путем. Создание системы нормирования в рамках действующей компании это революционный путь, который искусственно создает баланс между трудовыми ресурсами и получаемым результатом. К сожалению, часть трудовых ресурсов, которая не поддерживает данный баланс, подлежит сокращению. Для работников, попавших в список сокращаемых, данный момент трудно пояснить: они устраивались на работу, трудились (пусть не интенсивно, но трудились и это было нормой), компания обещала стабильность (госкорпарации стабильны и навряд ли исчезнут), а тут оказалось что труд данных работников не так уж и нужен. С другой стороны специалисты, которые остаются в компании: сегодня им нужно было сделать несколько операций, а завтра столько же, но коллектив при этом уменьшился вдвое – интенсивность работы для оставшихся работников возросла (компании повезет, если данные работники ранее выполняли операции, которые к ним перешли, а если нет, то получается, что функционал перешел к работникам без должной квалификации…вы задумывались об этом раньше?). Короче, свершилась революция – не нравится, давай до свидания, найдем новых специалистов с рынка (при этом новые специалисты с рынка, возможно, будут в два раза дороже тех, кто остался, но это же второстепенный вопрос, который не рассматривается при внедрении системы нормирования, не так ли?), работники поворчали, успокоились и привыкли – компания продолжает функционировать с новыми нормами.

Вернемся к Colgate. Данная компания применила эволюционный путь развития: начала контролировать рост численности естественным путем. В данном случае компания выпустила приказ, говорящий о том, что при длительном отсутствии заполненной ш.е. (работника), данное место подлежит сокращению. Т.е. работник уволился или сильно заболел, руководитель никого не стал искать/не нашел и т.п. за 3 месяца – значит без работника всё было ок. Зачем искать кого-то/держать место, если коллектив выполняет функции отсутствующего уже целый квартал/полгода и при этом результаты хуже не стали? (в Сolgate внедрена система KPI). Т.е. Colgate внедрил систему естественного отбора, которая не позволяет организации разрастись. 

Можно ли нормировать будущее

Не один раз я сталкивался  с тем, что руководители совершенно разных организаций говорили о необходимости нормирования несуществующего процессов: мы хотим вместе 1С внедрить SAP и пересадить бухгалтеров в …(название одного места, обычно это ОЦО, Хаб, ServiceShareCenter и т.п. названия). Поверьте, даже опытный руководитель с многолетним стажем может назвать только примерную цифру работников, которая не очень-то сильно будет отличаться от той, которую назовут консультанты или иные эксперты. 

Так что же такое нормирование в рамках будущих процессов? Если текущие бизнес-процессы представить в виде каталога операций, группы шагов, шагов и действий, где для каждого элемента определена норма времени, то будущий процесс можно «собрать», как конструктор, из уже определенных операций, групп шагов, шагов и действий.

Пример конструктора с распределением трудозатрат на каждый элемент:

Но что произойдет, если поменяется технология процесса? Например, действие «внести минимальную информацию о клиенте в базу данных» занимает 3,34 мин. Данная операция выполняется в 1С. После внедрения ОЦО операция будет выполняться в SAP. Измениться ли время выполнения данной операции? Честно, я не знаю. Почему сейчас 3,34, а не 2 минуты? Потому что программа виснет J А в будущем будет виснуть еще больше, т.к. отладки новой системы не будет, но новую норму поставят в 1 мин, т.к. программа новая и в технические специалисты (которые некогда сами не работали в режиме потока клиентов), скажут что данное действие делается за минуту.

Короче, обычно для того, чтобы ответить на вопрос, что произойдет при изменении технологии, привлекают эксперта, который дает экспертную оценку новой нормы времени и новых операций, групп шагов, шагов и действий, если такие появляются. И, как видите в примере  - точно положиться на мнение эксперта нельзя. Плюс, к этому добавьте, что в рамках одного процесса возможно до 500+ действий. Соответственно, при накоплении экспертных предположений, можно сказать, что будущее не спрогнозировано, а предположено. Но тогда чем эта цифра отличается от той, которую эксперт предположит сразу?

Также посмотрите в интернете задачу «Сколько необходимо работников для открытия колл-центра?» Данную задачу может решить и школьник, для этого не нужно строить сложные модели и обладать экспертизой.

Поэтому компании, с большей практикой нормирования отошли от «нормирования будущих бизнес-процессов» и сформировали «золотое правило»: технология первична, нормирование вторично. Нормированием несуществующих процессов заниматься нельзя, т.к. новые нормы времени неизвестны, точный список новых операций неизвестен: есть эксперты, которые могут дать предварительную оценку численности, а далее опыт покажет какие корректировки необходимо внести. 

Итог

Подводя итог, хотелось бы кратко подчеркнуть, что мы с вами можем сказать о нормировании труда и контроле численности в организациях.

Современная тенденция заключается в оптимизации численности организаций, при этом контроль численности может осуществляться как эволюционным (естественным), так и революционным путем. Нормирование относится к революционному пути, если создаются новые или обновляются устаревшие нормы, как следствие происходит оптимизация численности. Нормировать будущие, новые процессы невозможно. Для определения численности нового процесса привлекаются эксперты, которые на основе предположений оценивают приблизительную численность работников. Современное руководство стремиться достичь результата не вникая в детали процесса, тем самым закладывая долгосрочные риски в виде потерь операций и функций нижнего уровня, что в последствии может привести к негативным последствиям (например, уменьшится количество технологических осмотров оборудования во время текущего ремонта из-за нехватки персонала, хотя по документам будет всё ок..в следствии этого через несколько лет увеличится количество остановов оборудования). Единственный относительно точный метод расчета численности организации и норм труда, который не требует затрат – через драйвера трудозатрат (факторное нормирование): другие методы требуют дополнительных затрат и усилий и не дадут более точных результатов (исключение –производство с типовыми операциям – тогда можно применять хронометраж).  После получения первичных результатов их необходимо проверить на достоверность и только после этого приступить к оптимизации численности. После проведения первой волны оптимизации, можно начать внедрять систему нормирования труда или иные методы контроля, чтобы не допустить роста численности в будущем.

Такие инструменты, как ФРД и ММН в рамках определения нормативной численности организации лучше не использовать – данные методы больше подходят для определения того, как распределены затраты времени в течение дня (например, 15% на перекуры, 5% времени обед, 50% оперативная работа и т.д.).

[1] Далее, для удобства, мы будем оперировать термином «штатные единицы» или «ш.е.», т.к. численность организации определяется штатным расписанием, в котором численность измеряется в ш.е. При этом некоторые консультанты из Big3 и Big4 предпочитают использовать термин «полные штатные единицы» (FTE – full time еequivalent – западный термин пришедший в наш лексикон с помощью консалтинга) , хотя, к сожалению, наши кадровики не всегда могут перевести «полные штатные единицы» в «штатные единицы». Да и сами консультанты это тоже не всегда могут сделать... (об этом в главе про ошибки в рамках оптимизации численности).

[2] Мы не учитываем вспомогательные затраты: например, на обучение, найм, спецодежду, ДМС и др., т.к. данные затраты легко отделимы и/или определяются неким постоянным вспомогательным коэффициентом (коэффициент не превышает 25%).

[3] Здесь и далее курсивом примечания автора

[4] организационно-технические условия мест труда (рабочих мест)

[5] выровнять по факторам, определяющим загрузку персонала. Например, закрепить в документах, как определяется численность секретарей и участвует ли в данном распределении «важность» и «статусность» руководителя и если да, то каким образом определяются данные параметры.

[6] С помощью методов нормирования определяется нормативная численность: необходимая и достаточная для получения определенного результата с определенным качеством при определенных технологиях. Принимать ли нормативную численность за «нормальную» (штатную) или нет, решает руководство компании.

[7] исходя из практики. В теории разделение другое – можно найти в интернете и СССР’их учебниках по нормированию труда: аналитические, расчетно-аналитические, микроэлементные и др.

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях