На Мариупольском металлургическом комбинате имени Ильича, входящем в Группу Метинвест, началось внедрение проекта построения эффективной системы вознаграждений по методологии компании Хей Групп (Hay Group). Сегодня все сотрудники комбината участвуют в реализации данного проекта, поскольку он охватывает как руководителей комбината, так и всех рабочих на местах. О целях, задачах, перспективах и ожидаемых результатах проекта – в интервью с Юрием Чентуковым, заместителем генерального директора по персоналу ПАО «ММК им. Ильича».
- Юрий Ильич, что является предпосылкой принятия решения об изменении системы оплаты труда?
- В современной глобальной экономике отечественным металлургическим предприятиям приходится на равных конкурировать с мировыми лидерами отрасли. В этих жестких конкурентных условиях вопросы непрерывного повышения эффективности работы являются вопросами выживания для любого предприятия. Для того чтобы остаться участниками мирового рынка, мы должны идти в ногу со временем и добиваться максимальной эффективности как в производственном процессе, так и в методах менеджмента, или управления предприятием. В настоящее время на комбинате действует система оплаты труда, разработанная и принятая 40 лет назад еще советскими учеными. Но с развитием технологий менялись и требования к профессиям, к уровню квалификации. Поэтому на сегодняшний день существующая система оплаты труда утратила свою объективность и вызывает много противоречий и недовольств со стороны работников. Появилась необходимость изменить систему вознаграждения с целью устранения перекосов в формировании вознаграждения за труд, более объективной его оценки и построения справедливой, прозрачной, всем понятной и конкретной системы. Это и есть основная причина принятия решения об изменении системы оплаты труда. Таким образом, заинтересовывая работника, мотивируя его на результат, комбинат обеспечивает долгосрочное и стабильное развитие в условиях увеличивающейся с каждым годом конкуренции. Логично, что для того, чтобы успешно конкурировать с другими компаниями, комбинату необходимы лучшие сотрудники, которые, каждый на своем уровне, разумеется, будут развивать его. К примеру, улучшать качество продукции, сокращать затраты, эффективно использовать людей, материалы и оборудование, повышая прибыльность предприятия.
- Какова основная цель проекта и что собой представляет новая система вознаграждения?
- Прежде всего необходимо отметить, что новая система вознаграждения - это не просто новая система оплаты труда или способ пересчитать зарплаты. Это и новый способ мышления. Основная цель проекта - разобраться, за что платить, кому и сколько. Для руководства предприятия важно, чтобы работник понимал, что ему платят за выполнение определенных работ и достижение конкретных результатов. Мы хотели бы, чтобы каждый работник был уверен, что его вознаграждение адекватно его вкладу в общий результат. Чтобы работник видел связь между сложностью выполняемых им работ, усилием, прикладываемым им для получения результатов, требованием к знаниям и опыту, и вознаграждением. Хотим, чтобы каждый работник был заинтересован в развитии своих умений. А расширяя их, мог принимать на себя большую ответственность за более амбициозные задания и цели, и, соответственно, получать более высокое вознаграждение.
- В чем особенность метода?
- Методика Hay Group была разработана более 40 лет назад. Ее применяют более чем на 10000 предприятиях и организациях по всему миру. Построение внутрикорпоративной, справедливой и конкурентоспособной системы оплаты труда по методике Hay Group включает в себя работу, связанную с оценкой должностей. Она необходима для того, чтобы на основе анализа знаний и умений, необходимых для конкретных должностей и профессий, вопросов, которые они решают и за которые несут ответственность, определяла, какой вклад они вносят в предприятие и в чем результат их деятельности. Три основных критерия: знания и умения, решение вопросов и ответственность, которые применяются к должности, а не к должностному лицу. Особенность в том, что на основании описания должности и определенных критериев присваивается количество баллов, которые определяют вес должности в цифровом значении для отнесения ее к тому или иному грейду. Поэтому здесь очень важно, и я акцентирую внимание, добросовестно подойти к вопросу описания своей должности, поскольку именно это и ляжет в основу определения размера оклада.
Не буду углубляться в технологию метода. Ответы на вопросы каждый работник получит в процессе развития проекта и обучений, которыми мы стараемся охватить каждого работника, начиная от заместителей генерального директора и до рабочих на местах. Методологическое обеспечение проекта осуществляют консультанты украинского филиала компании Хей Групп. На предприятии создана проектная группа, куда вошли заведующие бюро оплаты труда большинства цехов, которая и будет основным носителем информации и консультантом по техническим вопросам внедрения проекта.
- Каждый сотрудник должен максимально соответствовать профессии или занимаемой должности - под этим готов подписаться любой. Осталось понять, что и как нужно изменить, чтобы заработало новое мышление, чтобы развеялись сомнения, что внедрение новой системы может стать причиной снижения зарплат или отказа от той или иной штатной единицы?
- Внедрение данного проекта не предполагает понижения зарплат и изменения численности. Наоборот, заработная плата будет повышена у тех сотрудников комбината, которые работают на результат, проявляют инициативу и не боятся ответственности. К существующему ранее принципу "Хочешь, чтобы оклад (тариф) изменился - расти в должности или разряде", сегодня добавляется новая перспектива: "Хочешь повышения оклада - увеличивай ценность своей должности, расширяй сферу своей ответственности".
На первом этапе должны будем подтянуть оплату должностей по результатам оценки, там, где это будет необходимо. И дальше, в зависимости от результатов работы предприятия в целом, будет изменяться оплата труда в сторону увеличения.
Считаю, что окончательное внедрение проекта состоится только тогда, когда работник будет стремиться повышать свои знания и умения для работы в данной должности, будет уметь решать вопросы для достижения целей и готов брать на себя ответственность в пределах своей компетенции, а заработная плата будет справедливой оценкой его вклада в общее дело и стимулом и мотивацией для развития. Результативный труд заслуживает не только уважения, но и оценки, и вознаграждения. Именно в реализации этого принципа и заключается смысл реализуемого проекта по совершенствованию управления персоналом.
Смотрите в Энциклопедии: Оплата труда на предприятии.
