Система оплаты труда (СОТ), основанная на системе грейдов, считается одной из лучших в мире. В «Павлоградугле» она работает с 1 февраля 2010 года, и уже есть результаты, которыми можно гордиться. В отличие от классической тарифной сетки, система грейдов позволяет работодателю управлять эффективностью деятельности всех сотрудников, финансово стимулируя результаты их труда. В июле текущего года новая грейдинговая система стартует на шахте «комсомолец Донбасса», а с января 2011 года – на всех предприятиях «Востокэнерго».
Корпоративная газета «Донбасской топливно-энергетической компании» (ДТЭК) «Наша газета», 2010г.
Система оплаты труда (СОТ), основанная на системе грейдов, считается одной из лучших в мире. В «Павлоградугле» она работает с 1 февраля 2010 года, и уже есть результаты, которыми можно гордиться. В отличие от классической тарифной сетки, система грейдов позволяет работодателю управлять эффективностью деятельности всех сотрудников, финансово стимулируя результаты их труда. В июле текущего года новая грейдинговая система стартует на шахте «комсомолец Донбасса», а с января 2011 года – на всех предприятиях «Востокэнерго».
Систему грейдов придумал экономист Эдвард Хэй. Слово «грейд» происходит от англ. grade – «располагать по степеням, ранжировать». Система Хэя основана на том, что пересмотр заработной платы (шаг из грейда в грейд или продвижение внутри грейда) происходит после оценки деятельности сотрудника за отчетный период (компетенций и результативности).
Чтобы лучше понять достоинства грейдинговой системы, ее целесообразно сравнить с широко известной тарифной сеткой. В устаревшей сетке должностной оклад определяется с помощью коэффициентов в зависимости от сложности работ и квалификации сотрудников (коэффициенты устанавливаются государством).
В новой, грейдинговой системе критерии оценки гораздо шире (определяются Компанией), а сумма выплат – разнообразнее (определяется рынком, а не отраслевым министерством). В тарифной сетке увеличение минимальной зарплаты ведет к росту ставок всех работников, грейдинговая система в этом смысле индивидуальна. Грейдирование предусматривает более широкий спектр критериев профессиональных знаний и навыков работников вплоть до умения выстраивать отношения с людьми, принимать оперативные решения, управлять эффективностью и т. д. При грейдинговой системе прибавка может быть при росте ценности самой должности, при постоянном выполнении дополнительных функций и при индивидуальной оценке работника. Каждая
компания, в том числе и ДТЭК, самостоятельно находит ключевые показатели компетенции специалистов, которые приносят ей прибыль, и выстраивает СОТ под себя. Все это позволяет упорядочить корпоративный социальный пакет, жестко увязав заработную плату и иные формы вознаграждения с ценностью выполняемой работы.
Шаг за шагом
Разработка грейдинговой системы ДТЭК состоит из нескольких этапов, выполнение которых позволит прийти к справедливой оценке труда каждого сотрудника через определение значимости его профессии. Сперва анализируются и описываются все процессы, роли и должности в Компании. Собирается самая подробная информация о содержании должности и взаимоотношении ее с другими должностями. На основе полученных данных производится оценка должностей. Каждый фактор после взвешивания дает определенный набор баллов для любой должности. После оценки каждая должность, набравшая определенное количество баллов, занимает свое место в иерархии, где объединяется в более широкие диапазоны – грейды.
Согласно системе грейдов, все должности разделены на руководящие, которые существуют на предприятии в единственном экземпляре, и модельные, то есть повторяющиеся (ведущий специалист, проходчик и т. д.). Попадание должности в тот или иной грейд обусловлено только значимостью профессии. Вес той или иной должности позволит сравнить уровень ее значимости и влияния на результат бизнеса в целом. Чем более ответственную работу выполняет специалист, тем большее количество баллов имеет его должность. Система предполагает увеличение гарантированной части зарплаты, однако корректирует многочисленные дополнительные выплаты, действующие сейчас.
Следует иметь в виду, что даже при попадании должностей в один и тот же грейд зарплата у специалистов все равно будет отличаться. Ведь в каждом грейде есть еще и понятие «вилки». В рамках «вилки» на зарплату работника влияет ряд коэффициентов. Сотрудники, не выходя за пределы своего разряда, имеют шанс с ростом опыта и профессионализма зарабатывать все больше и больше, оставаясь при этом на прежней должности. Стаж, опыт работы и квалификация напрямую влияют на величину оплаты в пределах «вилки», предусмотренной грейдом. Все это делает новую систему оплаты труда максимально прозрачной для каждого специалиста. Любой работник будет понимать, что он должен сделать, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата в будущем выросла.
А судьи кто?
Важной составляющей заработной платы в новой системе оплаты будет премирование за выполнение показателей, на которые коллектив или работник имеют непосредственное влияние. Базовая зарплата и премия (или бонус) будут зависеть от должности, которую занимает сотрудник. У специалистов Компании, которые больше влияют на конечный результат (к примеру, у руководителей), доля переменной части будет больше. И наоборот. Конечно, определять уровень базовой части и премии в рамках «вилки» сотрудника станет его непосредственный руководитель. Однако в отличие от той же тарифной сетки, фактор «кумовства» и субъективности будет сведен к минимуму, если не ликвидирован вовсе. Это произойдет благодаря объективным критериям оценки должности. Ведь любая должность оценивается без привязки к личности, ее занимающей, а рамки зарплат зависят от ситуации на рынке труда в целом.
В сухом остатке
Итак, что же Компания получит в результате внедрения новой системы оплаты труда? В первую очередь выиграет каждый сотрудник Компании. Грейдинговая система четко рисует финансовые перспективы для каждого специалиста: если хочешь получать больше (достичь более высокого грейда), то необходимо занять более высокую должность, добиться расширения своих функциональных обязанностей, приобрести новые знания и навыки. Возможности для роста будут у всех. На основе грейдов создается система оценки персонала для выявления потребностей в дальнейшем обучении, разрабатываются индивидуальные планы развития специалистов.
Сама Компания благодаря нововведению сможет упорядочить столь сложную и до сих пор непрозрачную СОТ, добиться реального повышения производительности труда. Система грейдов позволит Компании реально сэкономить на ликвидации неэффективных участков своей деятельности, а людям реально увеличить свои доходы, повысить собственную квалификацию и открыть перспективы для карьерного роста.
