Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда как часть экономического комплекса предприятия, ее основные задачи

02 июня 2010
Слепов Ю.В., ведущий консультант-аудитор, к.э.н. www.gostaudit.ru

Современное предприятие представляет собой не только имущественный но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.

Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.

В современной экономической науке широко распространена концепция рассмотрения труда в качестве товара. В самом деле, труд имеет все основные признаки товара: он свободно обращается на соответствующем рынке, подвержен действию закона спроса и предложения и т.д. Однако труд является весьма необычным товаром - он предоставляется покупателю опосредованно - через своего носителя, который переносит на него свои качества. Таким образом, труд индивидуален, или если сравнивать его с обычным товаром - штучен, неповторим. Кроме того он не может постоянно сохранять одни и те же качества, поскольку напрямую зависит от определенных свойств своего носителя, таких как темперамент, настроение, самочувствие и т.п. Нельзя забывать также о том, что труд имеет тенденцию со временем приобретать новое качество, что зависит от способностей его носителя к обучению и совершенствованию (приобретению опыта). В силу всего этого, одна и та же работа может выполняться по-разному, в зависимости от того, кто ее выполняет.

Многие качества труда, о которых мы говорили учитываются непосредственно на его рынке. Совершенно очевидно, что чем опытнее и образованнее специалист, тем большую цену имеет его труд. Исходя из этого покупатель, то есть работодатель, при осуществлении покупки выбирает для себя оптимальные параметры между стоимостью и ожидаемым качеством труда.

Попадая на предприятие, носитель труда становится частью его коллектива, а его труд - частью экономической системы предприятия. И коллектив и экономическая система предприятия имеют определенные цели. От того совпадают они или нет зависит конечный результат деятельности предприятия. Экономическая система предприятия направлена на сохранение и увеличение капитала, то есть получение как можно большей прибыли. Цели коллектива складываются из целей каждого его участника, которые могут быть весьма разнообразны, за исключением одной - они пришли на это предприятие, чтобы получать доход от той деятельности, которой они профессионально занимаются, то есть они заинтересованы в работе на этом предприятии. Это очень важно, поскольку заинтересованность является единственным инструментом, позволяющим влиять на параметры труда (если конечно такой труд не является рабским). До тех пор, пока работник заинтересован в работе на данном предприятии, его труд является качественным и наиболее эффективным. Однако человек устроен таким образом, что он постоянно развивается, осознание собственной личности изменяется, а запросы растут. Таким образом, если его заинтересованность в работе на данном конкретном предприятии не будет постоянно поддерживаться, она будет пропадать, труд будет становиться все менее эффективным, нанося определенный ущерб предприятию. Таким образом, первой и важнейшей задачей системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

Некоторые работодатели могут не согласиться с этим, сказав, что незаменимых людей нет, и если заинтересованность работника падает, а качество труда ухудшается, его всегда можно заменить. Я позволю себе с этим не согласиться и приведу три простые довода: во-первых, старый работник Вашего предприятия хорошо знает систему организации труда, представляет себе, что от него требуется, знаком с коллективом, одним словом, имеет опыт работы на конкретном предприятии; во - вторых, новый работник не только не имеет такого опыта, но и в зависимости от своих способностей и характера будет какое-то время приобретать его, то есть работать непроизводительно, и хорошо, если при этом он не нанесет ущерб Вашему бизнесу; и в-третьих, еще неизвестно будет ли соответствовать новый работник Вашим запросам или окажется даже хуже старого, ведь труд - это особый товар и его нельзя потрогать руками или получить на него гарантию. Таким образом незаменимые люди есть - это работники Вашего предприятия. По крайней мере, так лучше для Вас.

Итак, мы определили, что основной задачей системы оплаты труда является поддержание заинтересованности у работника.

Однако, работник работает не один, а в коллективе, и конечный результат обычно зависит от результата труда всего коллектива. В связи с этим, заинтересован в работе должен быть весь коллектив, то есть он должен нести ответственность за ее результат. К тому же меры воздействия коллектива на конкретного человека куда более эффективней, чем воздействие на него администрации. Ответственность коллектива может быть различной - от взысканий до поощрений. По традиции у нас в стране применяли именно взыскания. Однако этот способ наименее эффективен, поскольку человеку несвойственно признавать свои ошибки и винить в чем-то себя, особенно если при этом на него воздействуют извне. Намного более эффективным представляется способ поощрений, зависящих от результата работы. В этом случае просто некого обвинять, кроме себя, и человек, как правило задумывается над своими действиями. Таким образом, второй важной задачей системы оплаты труда на предприятии является введение коллективной ответственности за результаты труда. Совместив эти две задачи мы получим ключевое слово - коллективная заинтересованность. Система оплаты труда, основанная на ней будет наиболее эффективной и экономически обоснованной. О том, как организовать такую систему на Вашем предприятии мы и будем говорить далее.

Обзор существующих систем оплаты труда, их достоинства и недостатки

В настоящее время на предприятиях как правило применяется три вида систем оплаты труда:

  • Повременная
  • Сдельная
  • Бонусная

Повременная оплата труда основана на установлении каждому сотруднику организации определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты. Такая система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от производственной, где таким образом оплачивается труд руководителей и специалистов до торговой.

Сдельная оплата труда основана на системе тарифных ставок, начисляемых в зависимости от достигнутого результата (как правило - от количества выпущенной продукции). Такая система применяется в основном в производстве при оплате труда рабочих.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли. (Например - определенный процент за каждую проданную единицу товара).

Наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых нами систем оплаты труда является, как ни удивительно, сдельная система. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее. В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок, основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом, чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте. Таким образом система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.

Как уже отмечалось ранее, самой распространенной в настоящее время продолжает оставаться повременная система оплаты труда, поскольку она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С экономической стороны эта удобная на первый взгляд система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей. Как мы уже говорили труд является особым товаром - он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).

Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Проще говоря, невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.

Принимая во внимание, что всякий бизнес в неустойчивой экономической среде подвержен рискам, работодатели пытаются обезопасить себя, "играя на понижение" на рынке труда. Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкое качество труда и текучка кадров. Оба эти фактора всегда негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия. Таким образом, с точки зрения экономики предприятия рассматриваемая система оплаты труда ставит работодателя перед серьезной дилеммой: затраты или качество. Причем любое из ее решений связано с рисками для предприятия.

Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса - получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).

В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она:

  • минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли;
  • поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда;
  • позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель. Наличие общей цели, как правило уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием;
  • позволяет эффективно планировать издержки и прибыли.

Конечно, чтобы система заработала и принесла предсказанную пользу необходимо придать ей законченный вид. То есть, надо создать определенные правила ее использования, понятные и экономически обоснованные. Рассмотрением таких правил мы и займемся в дальнейшем.

Организация на предприятии экономически обоснованной системы оплаты труда

Как мы уже убедились, система оплаты труда на предприятии тесно связана с его экономикой, поскольку во многих случаях оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности предприятия. Поэтому система оплаты труда должна быть экономически обоснованной, соответствовать экономическим особенностям конкретного предприятия. Именно такой мы признали бонусную систему, при которой работник имеет оклад и процент от прибыли предприятия.

Для того, чтобы эта система работала нормально, необходимо выполнение нескольких условий:

  • Она должна охватывать всех без исключения работников предприятия.
  • Она должна иметь целевую направленность.
  • Она должна быть понятной каждому работнику, чтобы он сам мог все рассчитать.
  • Информация о результате, к которому стремится предприятие должна быть часто обновляемой и легко доступной.
  • Все причины постигших предприятие неудач должны своевременно выявляться и быть общеизвестными.

Применение первого, четвертого и пятого условия обязательно, поскольку в коллективе должен складываться нормальный партнерский дух. Каждый должен видеть себя членом одной команды со всем коллективом и осознавать свою ответственность перед всеми. В этом случае уже невозможно будет недобросовестно выполнять свою работу, сваливая вину на другого, потому что во-первых такой работник будет наносить вред и себе, а во-вторых, его быстро вычислят другие.

Второе и третье условие создает целевую установку и возможность контролировать результаты ее выполнения. В качестве цели могут быть использованы разные финансовые показатели деятельности предприятия. На наш взгляд, оптимальным показателем является нетто-выручка от реализации продукции. Этот показатель замечателен тем, что вбирает в себя все стороны экономики предприятия. Например от отдела закупок зависит качество и цена приобретаемых товаров. Обычно проблема предприятий состоит в том, что этот отдел стремиться приобрести их как можно более дешево, невзирая на их качество. При предлагаемой системе оплаты труда, специалистам этого отдела придется обращать внимание на качество приобретаемого товара, поскольку в противном случае конечный продукт реализован не будет, а следовательно оплата их труда пострадает. Такая же ситуация складывается и в производстве, ведь все прекрасно понимают, что никому не нужна некачественная продукция. В целях стимулирования качества продукции и справедливости распределения доходов мы бы предложили из суммы нетто-выручки исключать суммы брака в производстве и возврата продукции.

В качестве второго базового показателя для расчета бонуса, на наш взгляд, следует использовать величину оклада работника.

Конечно, можно и не устанавливать работникам оклады вовсе, а работать "от продаж" или устанавливать небольшие оклады, но это грозит работодателю тем, что на рынке труда он подберет несоответствующие его потребностям кандидатуры. Как правило каждый соискатель, выходя на рынок труда, примерно определяет свою "цену", грамотные же специалисты тем более знают ее прекрасно, поэтому не будучи знакомым с предприятием и организованной на нем системой оплаты труда, соискатель не сможет правильно сориентироваться в размере будущей оплаты и вряд ли согласиться работать на предприятии. Современному предприятию же как правило требуются хорошие специалисты, а не те, кто согласен на любую работу за любые деньги.

Итак, мы вплотную приблизились к первому противоречию бонусной системы оплаты труда. Предприятию нужны хорошие специалисты, но они знают свою цену и мало знают о системе оплаты труда на предприятии. Как же решить эту дилемму? Решение безусловно есть. Как правило, соискатель выходя на рынок труда знает соотношение спроса и предложения на рынке его профессии. Поэтому он ориентируется на некую среднюю цифру, в уме же держит минимально возможный для него уровень оплаты, на которую он согласен. Изучив рынок труда, пообщавшись с соискателем и обрисовав ему систему оплаты труда, работодатель наверняка достигнет с соискателем соглашения о минимальном базовом уровне оплаты.

Здесь, однако, возникает другая проблема. Поскольку специалист знает себе цену, этот минимально возможный уровень оплаты будет не таким низким, как хотелось бы. Отсюда, постоянные расходы, которые мы пытались сократить, вводя бонусную систему оплаты труда, возрастут. Для того, чтобы риски были минимизированы, работодатель должен как-то застраховаться от них. Поэтому при расчете первого базового показателя в таком случае вычтем все постоянные расходы на оплату труда и отчисления с нее. Таким образом, начали вырисовываться первые очертания расчета бонуса: Первый показатель = нетто-реализация - затраты на оплату труда - брак и возвраты продукции.

Следующим немаловажным вопросом будет: какой процент от первого показателя подлежит распределению в качестве бонуса? Для ответа на этот вопрос нужен точный экономический расчет, зависящий от конкретных показателей предприятия. Думается, что общая сумма бонуса не может превышать ¼ от показателя доходности предприятия.

После расчета общей суммы бонуса, она распределяется каждому работнику в доле, пропорциональной величине его оклада в общей величине окладов всех работников.

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях