С начала 2010 года в «ДТЭК Павлоградуголь» внедрена грейдинговая система оплаты труда по методике Hay Group. В 2011 году в «ДТЭК Павлоградугле» введено скорректированное Положение о премировании. В чем заключаются изменения и чем они вызваны, рассказывает Артем Тетюшев, начальник отдела управления системами компенсаций Дирекции по управлению персоналом угледобывающего объединения.
«Наша газета», корпоративное издание ДТЭК, май 2011г. http://www.dtek.com
- Артем Николаевич, почему возникла необходимость корректировать действующее Положение о премировании «ДТЭК Павлоградуголь»?– В «Павлоградугле», как известно, действует принципиально новая для предприятий угольной промышленности грейдинговая система оплаты труда. Более того, мы первыми среди угольных предприятий Украины применили повременную систему оплаты труда. Впервые за всю историю «ДТЭК Павлоградуголь» на повременную оплату труда были переведены даже те сотрудники, которые традиционно считались сдельщиками. В течение всего минувшего года рабочая группа, разрабатывавшая данное Положение, отслеживала, как система работает, где, возможно, дает сбои. Одним из проблемных мест в Положении о премировании оказалась низкая мотивация к улучшению показателя зольности добытых углей. Так, в 2010 году при практическом выполнении «Павлоградуглем» планового задания по добыче угля мы на 2% превысили показатель зольности. Это послужило сигналом к тому, что в системе чтото работает не так, как хотелось бы. Доработать Положение следовало в нескольких направлениях. Вопервых, чтобы оно мотивировало сотрудников к улучшению качества добытых углей. Вовторых, чтобы при начислении премии учитывалась разница в используемом горняками очистном оборудовании.
– Давайте подробнее остановимся на нововведениях…
– Прежде всего хочу отметить, что снижение зольности происходит как минимум по нескольким причинам – изза увеличения мощности пласта и уменьшения присечки боковых пород, а также благодаря комплексу мероприятий по удержанию непосредственной кровли. На первую причину влиять невозможно, а вот повлиять на вторую и третью реально. Мы более детально рассмотрели и изменили показатели премирования за снижение вынимаемой мощности (за уменьшение присечки боковых пород). А также ввели премирование за непосредственное снижение зольности, к примеру, посредством проведения технологических мероприятий по снижению вывалов пород кровли. Так, если бригада при плановой вынимаемой мощности 1,05 м снижает ее до 1,01–1,02 м, то зарплата каждого ГРОЗа бригады возрастает на сумму до 1,5 тыс. гривен. Кстати, на шахте «Днепровская» в 835й лаве вынимаемая мощность в январе – феврале была снижена до 0,99 м.
– Вы сказали, что при начислении премии будет учитываться, какое оборудование использует участок. Для чего?
– До предложенных изменений размеры премирования не учитывали различия применяемого в лавах оборудования. К примеру, бригада работает на отечественном комплексе и добывает до 60 тыс. тонн угля в месяц. Такая нагрузка в настоящее время является пределом для этой техники. А другая бригада использует высокопроизводительную импортную технику, добывая до 100 тыс. тонн. При этом примерно при одинаковых трудозатратах разница в заработной плате ГРОЗов на обоих этих участках была до 5 тыс. гривен. Проанализировав работу всех добычных участков за 2010 год, а также рассмотрев программу на 2011 год по каждой лаве и учитывая при этом типы применяемых механизированных комплексов и очистных комбайнов, мы пересмотрели нормативные нагрузки таким образом, чтобы учитывались паспортные нагрузки на технику, трудоемкость обслуживания данного типа оборудования, условия его использования.
– То есть все будут получать почти одинаковую зарплату?
– Точнее сказать, за одинаковую трудоемкость будем платить «почти» одинаково. Повторюсь, для работы на импортной технике необходимы более глубокие знания. К примеру, участок работает на комплексе КД80, добывая 60 тыс. тонн угля, не секрет, что для этого комплекса такая нагрузка является более чем серьезной, и, соответственно, рабочий затрачивает определенное количество физических усилий. При этом на комплексе Ostroj, прилагая такие же физические усилия, участок способен добыть больше – 80 тыс. тонн. Нововведения в Положении подразумевают то, что оба участка – и тот, у которого показатель месячной добычи составляет 80 тыс. тонн, и тот, у которого 60 тыс. тонн, – получат практически равноценную заработную плату. Как известно, от такого показателя, как выполнение плана, при начислении премии мы ушли еще тогда, когда только вводили новую систему. Так что план у ГРОЗов и проходчиков – это столько, сколько они хотят заработать. Устраивает зарплата в 5 тыс. гривен – горняки добывают 30 тыс. тонн угля. Хотят заработать 8 тыс. гривен – надо добыть больше и т. д. Мы не ограничиваем людей, поэтому им есть к чему стремиться. Когда же действовала сдельная форма оплаты труда, максимально возможная премия была при перевыполнении плана на 10%. И когда участок выполнил план на 110%, рабочие получали максимальную премию, при этом зарплата у них больше практически не росла. Так что преимущества нынешней системы оплаты налицо.
– А можно привести примеры, каким был заработок ГРОЗов до внесения изменений в Положение и после?
– В январе мы закрывали зарплату по старой системе, а в феврале – по новой. Объем добычи угля по объединению практически не изменился. Но за счет внедрения новой системы заработок у ГРОЗов вырос на 11,4%. К примеру, в феврале на первом участке шахты «Благодатная» средний заработок составил 9131 гривну. Этот коллектив работает в 111й лаве, эксплуатируя комплекс КД80, комбайн КА200. При вынимаемой мощности 1,01 м (это один из лучших показателей в объединении) они добыли 50 142 тонны угля. Если бы оплата труда здесь производилась постарому, без учета снижения вынимаемой мощности, то в среднем ГРОЗ получил бы 8500 гривен. Основным фактором, повлиявшим на рост заработной платы, стало снижение вынимаемой мощности. Заработная плата выросла на 631 гривну. И это лишь по причине снижения вынимаемой мощности с плановой – 1,05 м до фактически вынимаемой – 1,01 м.
– Получается, изначально проблему с нагрузками по видам оборудования не было видно?
– Наоборот, мы видели эту проблему еще до момента введения Положения о премировании по методике Hay Group. Но дифференциацию по очистному оборудованию сразу не ввели по одной простой причине. На момент внедрения новой системы оплаты труда в «ДТЭК Павлоградуголь» четыре комплекса чешской фирмы Ostroj и струг фирмы DBT толькотолько начали эксплуатироваться и работали не в полную мощность. Спрогнозировать, с каким результатом сработает новое оборудование, было непросто. Поэтому мы осознанно не увеличивали нагрузку на импортную технику, чтобы сотрудники не боялись нового оборудования. Но уже в прошлом году комплекс Ostroj на шахтах «Павлоградская» и «Благодатная» начал показывать хорошие результаты. В некоторые месяцы нагрузка достигала 93 тыс. тонн угля. Со временем освоили новую технику и горняки шахты «Степная». С помощью струга ежемесячно нагора они выдавали 60–70 тыс. тонн угля. Проанализировав все вышеизложенное, мы решили, что пора разделять нагрузки на лавы и по видам оборудования.
– Правда ли, что сейчас групповую премию за такой показатель, как добыча угля, будут получать только те сотрудники «Павлоградугля», чья деятельность непосредственно может влиять на сам показатель?
– Совершенно верно. В Положении о премировании, действовавшем до введения оплаты по системе Hay Group, работники всех подразделений «Павлоградугля» премировались по общему показателю – добыче угля. Даже трудящиеся пансионата «Западный Донбасс», расположенного в городе Алушта. Понимая, что сотрудники того же пансионата или «ПРУВОКСа» никакого отношения к добыче угля не имеют, их деятельность никак не влияет на этот процесс, мы решили, что коллективы всех подразделений объединения, кроме шахт и сотрудников аппарата управления, будут получать премию по своим собственным показателям. То есть одна категория сотрудников премируется по групповому показателю за добычу угля и по индивидуальным показателям, а другая категория – только по индивидуальным показателям.
