Чем успешнее сотрудник, тем ему хочется больше заниматься проектами, брать на себя ответственность - это известно любому опытному руководителю. Каждый член команды стремится реально осознавать результат своей работы и положительность стоящих перед ним целей. И в этой связи стимул и мотивация являются ключевыми условиями эффективности труда. Одним из способов мотивации сотрудников принято считать систему KPI. Что скрывается за этой аббревиатурой? Поговорим об этом с заместителем директора по экономике и финансам ООО "Управляющая компания "ТАУ НефтеХим" Салаватом Илгамовичем Усмановым.
- С 1 марта наши предприятия переходят на бонусную программу премирования сотрудников. Салават Илгамович, как руководитель проекта, объясните, зачем это было необходимо?
- Для повышения эффективности бизнеса и правильного использования различных видов вознаграждения работников за труд. Традиционным видом стимулирующих выплат является премия (бонусы). Почему? Потому что суть премии очень проста и понятна для работников. Премия - это дополнительная оплата за дополнительный труд, который повышает финансовые результаты организации. Подчеркну: не оплата за сверхурочный труд, а за более высокое качество труда, т.е. за более квалифицированный, профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию процесса, что позволяет работнику достигать дополнительных производственных результатов, не выходя за пределы нормальной продолжительности рабочего времени.
- На первый взгляд эта программа ничем не отличается от практикуемого до сих пор принципа премирования.
- Вы ошибаетесь, и чтобы это понять, давайте сделаем небольшое историческое отступление. Вопросы поощрения персонала за выдающиеся результаты труда, достигнутые в какой-либо области деятельности, в нашей стране стали подниматься сравнительно недавно. Учитывая историческое прошлое, требовалось немало времени, чтобы придти к осознанию того, что объективно вознагражденный сотрудник может приносить гораздо больше прибыли, чем тот, кто отсиживает на работе "от звонка до звонка". Если посмотреть на существовавшие в нашей стране 70 лет разные системы оплаты труда, то можно заметить, что далеко не везде и не всегда оплата труда зависела от результата работы конкретного сотрудника. В 2008 году на смену Единой тарифной сетке появилась новая система оплаты труда, но и в ней взаимосвязь зарплаты и достижений была весьма непрозрачной. В то же время компании серьезно задумались о повышении эффективности работы своих сотрудников. Руководители предприятий стали экспериментировать с западными концепциями. Самой популярной из всех методик в России стала система вознаграждения на основе KPI (Key Performance Indicator). На русский язык термин наиболее часто переводится как "ключевой показатель эффективности", что является не вполне корректным: эффективность определяется соотношением между достигнутым результатом и затраченными ресурсами, а с помощью KPI можно измерять и другие параметры. Более правильным является перевод "ключевой показатель деятельности". Можно сказать, что KPI - это количественно измеримый показатель фактически достигнутых результатов.
- Каким образом предполагается оценивать эффективность работы сотрудников, занятых в разных сферах деятельности?
- В настоящее время разработана линейка показателей премирования и критериев оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений. Для работников обслуживающих подразделений показатели премирования будут комплексными, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации. Как определить, что каждый конкретный сотрудник на своем месте четко распределяет время, регулирует процессы, прилагает усилия для достижения результата? В среднестатистической компании 5 процентов сотрудников всегда работают хорошо, 5-7 процентов всегда работают плохо, а оставшиеся 88-90 процентов способны эффективно работать при правильной постановке целей и задач с обязательным контролем их исполнения. Система KPI как раз призвана разложить по полочкам абстрактное понятие "хороший сотрудник". Раскладываем все по полочкам, то есть по KPI. Например, для менеджеров по продажам - это максимальное повышение объема продаж, специалистов кадровой службы -среднее время закрытия вакансий, отдела развития - выполнение сроков окупаемости инвестиционных проектов, финансистов - ставка привлечения финансирования. В итоге получаем конкретные цифры, которые можно сопоставить с аналогичными показателями.
- Как это будет выглядеть на практике?
- Серьезным отличием бонусной программы премирования на основе KPI является то, что выполнение индивидуальных целей работы каждого отдельного сотрудника привязывается к целям подразделений, в которых они трудятся, а в конечном итоге - целям всей компании. При этом максимальный размер премиальных выплат за эффективность работы может достигать 100 процентов от базовой премии, то есть до 80 процентов от оклада. Чтобы было понятно, приведем алгоритм расчета заработной платы работника цеха ИП-3-4-5 с окладом условно 10 тысяч рублей в месяц.
При расчете итогового показателя KPI учитываются показатели результативности.
Первый показатель: удельный расход пара на стадии получения катализата I стадии из фракции изопентан-изоамиленовой.
Фактический расход за декабрь 2012 года составил 2,085 тн или 122,06%. Вес показателя - 44%.
Второй показатель: удельный расход пара на стадии получения изопрена-сырца из катализата I стадии и катализата II стадии.
Фактический расход за декабрь 2012 года составил 2,974 тн пара на тонну изопрена сырца или 111,47%. Вес показателя - 56%.
|
|
вес |
% выполнения |
результат |
всего |
|
1 показ. |
44% |
122,06 |
53,7 |
116,13% |
|
2 показ. |
56% |
111,47 |
62,42 |
|
Размер базовой премии составляет 40 процентов. 40% х 116%= 46,45%. То есть при окладе 10 тыс. рублей и сводном показателе KPI= 116,13% размер заработка составит: 10000+10000 х 46,45% = 14645 рублей.
- Итак, благодаря внедряемой программе сотрудники получают объективную оценку вложенного труда и справедливую его оплату.
- Анализируя, оценивая и сравнивая, через KPI руководители могут делать выводы о том, достигла компания поставленных целей и задач или нет, ведь общая картина складывается из работы каждого подразделения, и, в конечном итоге, из работы отдельных сотрудников (с введением программы значительно повысится ответственность каждого из нас за порученный участок работы). Оперируя конкретными цифрами, проще делать выводы, оперативно вносить изменения, оптимизировать процессы и расходы. Это первый плюс KPI. И второй: поскольку KPI - это некий измеримый показатель, то сотрудник будет четко знать, за какие результаты ему будет положена премия. Если система выстроена на объективных критериях, то будет проще понять наличие или отсутствие премии, чем, если бы премия выдавалась просто за хорошую работу или вообще просто так, по традиции. Согласитесь, гораздо приятнее получать бонусы за личные достижения, стремление к трудовой самореализации, и проявление инициативы. Еще раз отмечу: цель программы - повысить заинтересованность работников в развитии компании, привить любовь к своему делу, выработать стремление к профессиональному росту и, как следствие, увеличить заработную плату.
Татьяна МИКИРЯН
