Виктория Капитанова

Как определить зарплату? Проект по описанию и оценке должностей в ПАО «АрселорМиттал Кривой Рог»

Почему предприятие переходит на грейдинговую систему оплаты труда и какие преимущества это дает, объяснила в интервью руководитель проектов и программ департамента по персоналу Виктория Капитанова, которая с 2006 года выстраивала грейдовую систему на многих металлургических предприятиях Украины.

22 марта 2018

Что такое грейд? По какой методике он считается? Как можно повлиять на изменение грейда? Насколько часто будет пересматриваться описание должности и ее оценка? Почему в описании не указана часть фактической работы и как это исправить? Как в конечном итоге это повлияет на оклад и зарплату в целом? Многие вопросы отпадут после детального описания должностей и их оценки. Правда, на это уйдет минимум полгода, ведь на предприятии около тысячи должностей. Почему это необходимо сделать, объяснила в интервью руководитель проектов и программ департамента по персоналу Виктория Капитанова, которая с 2006 года выстраивала грейдовую систему на многих металлургических предприятиях Украины.

- Виктория Константиновна, что людям даст реализация этого проекта?

- Для начала напомню, что при переходе на грейдинг была увеличена постоянная, так называемая гарантированная часть зарплаты – оклад. Это произошло за счет перераспределения в него разных надбавок с учетом грейдов. Но переход на многоуровневую систему оплаты труда проводился на основе исторических данных о должностях и обязанностях работников. Сейчас их нужно перепроверить, ведь изменения проходят постоянно.

Раньше, например, у работника была дополнительная функция, а сейчас он эту часть работ выполняет на постоянной основе. Возьмем автотранспортный цех. Водители не только управляют автомобилями, но и являются экспедиторами, слесарями-ремонтниками. Это нужно учитывать при описании должности и определении грейда (его возможного изменения). То же самое касается и других должностей на всех производствах, у которых есть дополнительные обязанности. Таким образом, мы проведем полную ревизию, получим более объективную картину по тем работам, которые выполняет каждый человек.

За довольно-таки короткое время необходимо проанализировать все должности на комбинате. Кроме того, руководителям всех уровней предстоит научиться описывать должности. И с помощью коллег из департамента по персоналу устранить несоответствия. Полученные актуальные данные помогут нам провести анализ зарплат, сравнить их с другими предприятиями ГМК и выстроить систему оплаты труда с учетом объема и сложности выполняемых работ, сложившегося уровня на рынке труда.

- Как это будет выглядеть на практике?

- Весь процесс предполагает несколько этапов. Первый – это непосредственно описание должностей. Составляется документ, в котором мы будем указывать цель создания той или иной должности на предприятии, определять ее основные области ответственности и задачи, описывать сложность решаемых вопросов, учитывать предъявляемые к должности квалификационные требования, а также требования к умениям и навыкам. Хочу обратить ваше внимание, что будет проводиться описание должностей, а не людей.

Моя задача – научить своих коллег правильно это делать. Обучение мы начинаем уже со следующей недели. Первыми «за парты» сядут руководители департаментов, затем эстафету подхватят начальники цехов и мастера. Работники предприятия обязательно будут ознакомлены с описанием их должностей.

- Описание будет проводиться в произвольной форме или на основе какой-то методики?

- Да, в основу легла известная методика американского экономиста Эдварда Хея. Напомню, что многоуровневую систему оплаты труда он создал еще в 1943 году. На сегодняшний день ее успешно применяют в более 7000 компаниях мира. В нашей отрасли ее используют ЮГОК, СевГОК, «Азовсталь», ММК Ильича и многие другие украинские горно- металлургические предприятия.

- Какие следующие шаги после описания должностей?

- Второй этап – это их оценка. Для этого будут использованы специальные оценочные таблицы. Этим займутся оценочные комитеты. Они будут создаваться из представителей разных департаментов, в каждом – не менее восьми человек. Оценочные комитеты будут многоуровневые. Например, должности рабочих оценивают начальники участков и мастера, их должности – руководители цехов и так далее по возрастающей.

Задача таких комиссий – проанализировать полученные данные, учесть все критерии, факторы и оценить каждую должность. Решение о присвоении грейда той или иной должности принимается единогласно и в ходе детального обсуждения и анализа. Грейд в переводе в английского – это «степень, ранг, класс, уровень». Для каждого грейда, как известно, устанавливается граница окладов (минимальный и максимальный уровень). На третьем этапе проекта мы будем сравнивать наши оклады с данными о заработных платах в Украине.

- Что это дает?

- Мы должны понимать общий уровень оплаты в нашей отрасли, чтобы определить ту позицию, на которой находимся мы, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда Украины. Имея на руках такие данные, мы сможем разработать свою систему оплаты труда, определить вилки окладов для каждого уровня должностей.

Дело в том, что раньше функциональные обязанности той или иной должности на всех предприятиях были одинаковые. Их оценкой занимались громадные институты и составляли единый квалификационный справочник. На сегодняшний день каждое предприятие наполняет свои должности разными обязанностями, поэтому называться они могут одинаково, а по «начинке», содержанию – они разные. Скажем, слесарь-ремонтник. На одних предприятиях он имеет дело с обыкновенным оборудованием, на других – с компьютеризированным, требующим совершенно другой квалификации. Соответственно, оценка этих должностей будет разной.

- А если изменится рынок оплаты труда или произойдут другие изменения в должности?

- Любой рыночный скачок регулируется вилкой окладов. А если происходят изменения в должности, например, появляются другие обязанности, требования к квалификации, повышается сложность, то она снова переописывается и переоценивается. И это нормальный процесс, который уже сам по себе говорит, что мы развиваемся и становимся более совершенными.

Подытоживая сказанное, хочу заверить всех, что мы будем широко освещать все этапы проекта, ведь мы стремимся к тому, чтобы каждый из нас получал достойную оплату своего труда.

Комментарии к статье
29.03.2018 07:42
0

Доброго дня! Каким образом можно более глубже ознакомиться с процедурами грейдинговой системы оплаты труда?

Комментировать
29.03.2018 09:38
0

Можно в поиске у нас на портале набрать "грейд", откроется 5 страниц с названиями статей по этой теме.

Комментировать
30.03.2018 08:08
0

Ясно. Благодарю.

Комментировать
30.03.2018 10:08
0

Здравствуйте.

 Странная у вас грейдовая система. Из того что я читал разве основа грейда не должна формироваться из средней зарплаты в отрасли по твоей профессии, а не основываться из твоей собственной зарплаты. 

 Дальше. Разве не должно проводится анкетирование рабочих вместо описания рабочих их начальством, что приведет только к уравниловке.

  Ещё. Насколько я понял вилка грейда должна зависеть и от стажа работы на предприятии, где вновь поступивший работник (которого ещё нужно обучать и возможно не один год) должен получать меньше чем работник отработавший 20-30 лет на предприятии. Из того что нам рассказывают ничего подобного в вашей грейдовой системе не предусмотрено.

Комментировать


UP-PRO в сетях