Сдельная оплата труда – прошлый век

Какая форма оплаты труда наиболее эффективная для развития предприятия? Свою точку зрения представляет Александр ЛЕВИН, директор по повышению операционной эффективности Корпорация ВСМПО-АВИСМА:

26 февраля 2020

Благодарим редакцию корпоративной газеты "Новатор" Корпорации ВСМПО-АВИСМА за предоставление данного материала.

По большому счёту, сдельная форма оплаты труда вредна как для работника, так и для работодателя.

На разрешение большей части проблем, с которыми рабочий сталкивается на производстве, она повлиять не может. А проблем этих – целая цепочка. Например, нет инструмента: кто-то вовремя не определил потребность, кто-то не заказал, кто-то не привёз, кто-то привёз, да не то, кто-то не выдал и т.д. При таком количестве «не» кто страдает больше всего? Сдельщик! Что сделает тот, кто получает по сдельной форме? Обратится к руководителю и подождёт решения проблемы? Вряд ли... Сделка – его хлеб, и от выработки зависит зарплата, а значит, благополучие его семьи. Практика говорит, что он начнёт обрабатывать продукцию, для которой есть инструмент, вопреки тому, что эта продукция в данный момент предприятию не нужна. Во главу угла ставится выработка. При этом вопросы качества не на втором и даже не на третьем месте. «Не страшно, потом доработают!» – уверен сдельщик, обрекая предприятие на лишние расходы по доработке.

Кроме того, если случился простой, то сдельщик старается его наверстать. Как правило, это происходит путём нарушения режимов обработки или пропуска операций, проконтролировать выполнение которых у мастера не всегда есть возможность.

Ещё одним негативным фактором сделки является индивидуализм. Сдельщик думает о том, что создаёт нормочасы. Это становится предметом внимания не только рабочих, но и руководителей, которые думают «Как дать людям заработать?». Мастер ищет работу для рабочих, не думая об эффективности.

В результате то, что не отнормировано – не выполняется. То, что нельзя проверить, но имеет норму – не делается, например, ежесменное техобслуживание оборудования.

А каждый рабочий на сделке подвергается искушению посчитать, как там дела у соседа, не больше ли, часом, получается у него выработка. Возникает нездоровое соперничество ...

Такой подход разъединяет людей, даёт почву для претензий и конфликтов, а возможности формироваться командам не даёт, в том числе и потому, что никому не интересно делиться секретами высокой выработки. Ведь актуальной становится одна тема: «меня не загрузили, не дали работы, не дали инструмент, привезли заготовку кривого качества».

Многим кажется, что сделка даёт возможность заработать большие деньги. Но давайте посмотрим суровой реальности в лицо. Представим, что вы поднатужились и сделали 150% от плана. Какова будет реакция менеджмента? Первое: вы что-то нарушаете, добиваясь таких результатов. Найдут то, что нарушили – оштрафуют. А не найдут, то сделают ваши 150% нормой для всех. Никто никогда не будет платить больше, чем принято на рынке труда на данной территории в данной отрасли.

Существует иллюзия, что проблемы при сделке решаются на уровне рабочих, а при повремёнке – на уровне менеджмента. На самом же деле, при сдельной оплате труда проблемы не решаются вообще, устраняются лишь их последствия. Например, при отсутствии нужного инструмента оператор может скорректировать программу станка с ЧПУ – при сделке это возможно. А вот при повременной системе оплаты труда рабочий не будет этого делать – ему невыгодно. И это хорошо. А предприятие таким образом узнает о наличии проблемы и будет вынуждено решить её. И это – тоже очень хорошо. Таким образом, повремёнка – это бесценный источник информации о проблемах, а значит, двигатель в поиске решений.

При сделке даже в пределах одного участка кто-то получает меньше, кто-то – больше. При этом нам кажется, что это справедливо: много работаешь – много зарабатываешь, бездельничаешь – получаешь мало. Но реалии таковы, что при сделке получают меньше всех самые ответственные сотрудники, содержащие оборудование в хорошем состоянии и заботящиеся о качестве продукта.

Давайте разберём основные опасения противников ликвидации сдельной системы оплаты труда:

1. Упадёт выработка. Как же быть с тем фактом, что большая часть предприятий по всему миру без сделки демонстрирует гораздо большую производительность труда, чем у нас? Задача руководства – создавать нормальные условия труда, добиваться прогресса производства, следить за соблюдением стандартов. При сдельной системе менеджмент с себя такую ответственность снимает. Из-за этого проблемы годами не решаются, а рост производительности возможен только за счёт уловок или ущерба качеству продукции и надёжности оборудования.

2. Люди не будут работать. Сам факт такого заявления демонстрирует глубокую степень недоверия и неуважения к работникам со стороны руководства. На ВСМПО 78% работников – повременщики. И из них никто не саботирует рабочий процесс и не мечтает о сдельщине, понимая все её риски. Ещё надо сказать, что наши люди, как правило, очень дорожат отношениями, которые сложились в их коллективах.

3. Пропадёт рычаг воздействия на рабочих. «Повремёнка» – это не чистый оклад. Это оклад плюс премия, которая зависит от показателей эффективности. При этом рост премии не ограничен. Основная задача «повременщика» – работать по стандартам. Речь идёт не о ГОСТах, а о внутренних регламентах. Например, о стандарте установки штамповки на станок или о стандарте сборки комплекта. Именно следование стандарту становится основным рычагом воздействия. Если нужно, чтобы человек выполнял работу качественно и быстро – создай стандарт этой работы, научи выполнять и контролируй.

4. Упадёт зарплата. Целью перехода на повременную систему не является экономия фонда оплаты труда. Основная задача – повысить качество, увеличить надёжность оборудования, повысить эффективность производства.

5. Возрастёт нагрузка. Объём определяет мастер и стандарт, соблюдение которого обеспечит работу оборудования без аварий, так как его перестанут нещадно эксплуатировать и не нужно будет переделывать продукцию, которая получила дефект при поломке станка. Да, при аварийной работе растёт нагрузка на рабочих, но при сделке мы этому рады, потому что увеличивается трудоёмкость, а повремёнка, напротив, это исключает.

6. Нельзя больше заработать. Как правило, премия привязывается к двум переменным показателям: к качеству продукции и к производительности. Чем выше качество продукции, тем выше премия. Второй фактор – производительность труда. В новой системе вы можете заработать больше, увеличивая эффективность своей работы. И сделать это по-честному, не за счёт уловок, не за счёт ускоренного износа оборудования, не за счёт пропущенных операций и/или нарушений технологии. А за счёт будничной работы по стандарту, созданному в интересах нашего предприятия, а значит, и в наших с вами личных интересах.

Комментарии к статье
26.02.2020 14:14
+2

>>> Представим, что вы поднатужились и сделали 150% от плана. Какова будет реакция менеджмента? Первое: вы что-то нарушаете, добиваясь таких результатов. Найдут то, что нарушили – оштрафуют. А не найдут, то сделают ваши 150% нормой для всех. Никто никогда не будет платить больше, чем принято на рынке труда на данной территории в данной отрасли.

На каком основании «сделают Ваши 150% нормой для всех»? Постоянство нормативов – необходимое условие для сдельной оплаты труда.

А утверждение «Никто никогда не будет платить больше, чем принято на рынке труда на данной территории в данной отрасли» – вообще, «вишенка на торте». К чему тогда разговоры о сдельной оплате труда?

.========================.

И такая подтасовка – во всех «аргументах» против «сдельщины». Так что, повторяться возражая ангажированным "аргументам" нет смысла.

Комментировать
26.02.2020 14:18
0

Кстати, к нынешним разговорам о благостности повременки против сдельщины добавились и разговоры о желательности четырёхдневной рабочей недели.

"Странная" тенденция .

Комментировать
26.02.2020 15:01
0

Раз поднятые вопросы так актуальны, приведем еще несколько мнений. 


Татьяна РАЩЕКТАЕВА,начальник отдела труда ВСМПО с 2001 по 2009 год:


– Сдельную оплату труда ввели в 30-е годы прошлого века, когда нужно было развивать советскую промышленность.Во времена развитого социализма труд всё больше нормировался. Две трети трудовых норм стали технически обоснованными и менялись тогда, когда менялся сам процесс производства.


Если операции пронормированы, а большую часть производственного цикла составляет машинное время, сделать больше продукции можно либо пропуская какие-то операции, либо выполняя их быстрее, что неизбежно идёт в ущерб качеству. Если не нарушать, при всём желании быстрее задание не выполнить.


Сдельная форма оплаты труда применима для производства, когда результат можно измерить единичной мерой. На одну произведённую единицу – норма выработки, и зарплата начисляется за количество произведённой продукции.Сдельная оплата оправдана, когда объём напрямую зависит от навыков рабочего.


На таких крупных предприятиях, как наше, со сложной технологией, длительными технологическими циклами, большим удельным весом машинного времени, как правило, применяется оплата за выполнение сменного задания. Я в своё время побывала на двух металлургических предприятиях нашего профиля в Германии. Там сделки нет, оплачивается выполнение сменного задания с учётом качества продукции.


Скажу и в поддержку сделки на ВСМПО. Я уволилась 9 лет назад. Не знаю,есть ли сейчас периоды неритмичной работы: в первую часть месяца работы мало, а во второй половине надо выполнить всё месячное задание. В наше время в таких случаях сделка выручала.

Комментировать
26.02.2020 15:04
+1

Еще одно мнение сотрудника этого же предприятия.


Олег КАЛЕНТЬЕВ, начальник цеха № 16 ВСМПО:


– Главное преимущество повременной оплаты труда – это качество.Но только в том случае, если нормы задания рабочих будут скрупулёзно высчитаны, с учётом самых разных факторов: опыта работника, автоматизации его рабочего места и прочего.Он знает, что должен сделать, к примеру, 10 листов определённого качества. Его квалификация позволяет добиться такого результата, он работает и получает за это фиксированную плату. Больше делать ему нет смысла,меньше – нет резона: потеряет в зарплате.


При сделке главная цель – количество, а не качество. Желая больше заработать, стараются обработать больший объём металла. Некоторые могут на шлифовке, например, пропустить один проход, при травлении «пожертвовать» сотками миллиметров. И всё это в дальнейшем сказывается на качестве.


Но оптимальные нормы для каждого рассчитать крайне сложно. К примеру, человек, обладающий хорошим опытом, выполняет определённые действия быстрее новичка. Он тратит меньше времени на межоперационные простои, на вспомогательные операции и за счёт этого может выполнить больший объём работы.Если же нормы будут оптимальными, то есть в них будет учтено всё, рабочий сосредоточится на качестве, не гонясь за количеством.

Комментировать
26.02.2020 15:07
0

Николай ПРЯНИЧНИКОВ,бывший начальник цеха № 5 ВСМПО с 1987 по 2010 год:


– У нас в цехе все основные профессии были на сделке, кроме обслуживающего персонала – слесарей, электриков и других.


Считаю, что сделка – наиболее эффективная система оплаты труда. Это стимулирование трудоотдачи работника. Ну, и конечно, чтобы человек высокой квалификации имел возможность больше заработать. Ведь от уровня квалификации зависит уровень зарплаты.


Сделка – это стимул для станочника.При повремёнке работает психология:где-то отдохну почаще, где-то подольше в курилке посижу. Сдельщик это время проведёт у станка. Считаю, что нельзя отказываться от сделки.

Комментировать
26.02.2020 15:12
0

Ну и последнее.


Константин НОСКОВ, начальник цеха № 31:


– Всё зависит от ситуации. Если есть бизнес-план и цех обеспечен под него оборудованием и рабочим персоналом, тогда повремёнка будет иметь эффект. Это будет ритмичная работа и понимание того, что мы сделаем сегодня, а что – завтра. Также это определённая стабильность по оплате труда с точки зрения работодателя, когда он знает, что ремонты не будут значительно влиять на процесс, и не надо будет дополнительно вызывать персонал.


А сдельная оплата труда полезна в том случае, если не укомплектован штат, если по расчёту на бизнес-план не хватает оборудования. То есть когда предприятие вынуждено мотивировать людей на дополнительные работы, на увеличение производительности.


Очевидно, что рабочему будет лучше на сделке. Он и сделает больше, и получит больше, но, опять же, работая во вредных условиях труда, примет большее влияние негативных факторов.


Если на сделке вылетает оборудование, нельзя говорить, что рабочий ничего не получит. По Трудовому кодексу за простой по вине работодателя рабочему платят 2/3 от его среднего заработка.


Исходя из текущей ситуации в цехе № 31, выгодна именно сдельная оплата труда.


Мы обсуждали и повременную, и пришли к выводу, что пока от сделки не готовы уйти. Штат недоукомплектован. К тому же, при сделке эффективность использования одного и того же оборудования выше. Но при повремёнке работодатель в большей степени уверен, что оборудование работает в том режиме, в котором должно работать, ведь рабочий не мотивирован на ускорение процесса, и чтобы получить больше, он может пренебречь какими-то тонкостями в части эксплуатации оборудования, меньше времени уделить техническому обслуживанию.


Мы, конечно, уверены, что и на сделке наши люди выполняют задание качественно и оборудование так же хорошо обслуживают, потому что по-другому работать не умеют, но вероятность нарушения технических регламентов всё же присутствует. И тут уже руководство должно продумать, как избежать этих рисков.


Комментировать

Хочу поддержать Александра Левина в этом начинании. 


Надеюсь, что именно наше обращение к генеральному директору ВСМПО-АВИСМА Воеводину М. В. от 17.10.2019 г. явилось триггером подъёма этой темы Александром.


Жаль, мы не получили никакого ответа на это обращение.


Но не всё так просто. Потребуется серьёзная работа по преобразованию стиля менеджмента на предприятиях ВСМПО с использованием новых знаний. Быстрых результатов здесь не стоит ждать. Да и браться за это дело, если неуверены, не стоит. Можно только ухудшить положение дел.


Кому интересно, могут познакомиться со статьёй (ищите в Яндексе): "Качество или количество. Сдельщина".

Комментировать

Важно! 


Отказ от сдельной оплаты труда не подразумевает уравниловку.

Уравниловка выдающихся сотрудников (объективно превосходящих возможности системы, а не находящихся в привилегированном положении) с теми, кто работает в пределах системы и что еще хуже с теми, кто работает вне системы с худшими результатами так же деструктивна, как и сдельщина.


Для того что бы понять, кто действительно достоин большего вознаграждения, кого можно оставить в покое, а кто нуждается в помощи смотрите открытое решение (ищите в Яндексе): "Использование KPI в системе мотивации. Или как руководство лишает себя важнейшей для управления компанией информации и разрушает командную работу".

Комментировать

Более того, доминирующий стиль менеджмента формирует среду недоверия и классовой вражды между всеми группами сотрудников: рабочими, средним и высшим менеджментом. 


Руководство озабочено только тем, как мотивировать людей на цеховом уровне работать больше и сдавать качественную продукцию, как будто именно рабочие ответственны за качество и производительность, как будто рабочий сможет не делать дефектную продукцию, если будет иметь мотивацию для этого.


За всю свою практику я не видел рабочих, которые приходят на работу чтобы умышленно делать дефектную продукцию. Они делают всё, что могут в тех условиях (обучение, материалы, инструменты, оборудование, мотивационные системы и т. д.), которые создал менеджмент предприятия. 


Любой рабочий хочет испытывать гордость за свой труд. 


В действительности ни средний и ни высший менеджмент не заботится о том, как можно помочь этим людям делать свою работу лучше, перекладывая ответственность за качество на самых бесправных.

Комментировать
26.02.2020 18:55
0

Кто бы возражал, что для одних производств лучше повремёнка; а для других – сдельщина. Поелику, все знают, что «всякому овощу – своя грядка».

А статья … думаю, лет через 20, автор поймёт, что она его не украсила.

Комментировать


СеминарыВыставкиКонференции
UP-PRO в сетях