Наталья Егунова

Персональная капитализация: новая система оплаты труда в АО «Теплант»

Теплант провел ежегодную оценку персонала. В мае каждый сотрудник компании узнает свой профессиональный статус. А уже в августе начнет действовать новая система оплаты труда на основе грейдов. Подробности масштабного проекта мы выяснили у Натальи Егуновой, директора по персоналу АО «Теплант». 

16 мая 2016
"TeploNews", апрель 2016

Благодарим Пресс-центр АО «Теплант» за предоставление данного материала. 

- Наталья Николаевна, напомните нашим читателям: что такое система грейдов?

- Грейдинг – это система, которая позволяет расставить должности, подчеркиваю, должности, а не людей, в зависимости от их значимости для компании и ситуации на рынке. К примеру, должность «машинист моечных машин» менее значима для нашего предприятия, чем должность «вагранщик МВП». Соответственно, и уровень оплаты труда на этой позиции должен быть меньше, чем у вагранщика.

Или, например, позиция сварщика по профилю нашего бизнеса не является основной, но эта специальность дефицитна на рынке. Тогда мы должны устанавливать зарплату с учетом поправки на рыночную ситуацию.

Грейд – это должность, уровень. А уже в рамках каждого грейда действуют пять профессиональных статусов. Профессиональные статусы присваиваются конкретным сотрудникам по результатам оценки. От профессионального статуса зависит размер надбавки к зарплате. Например, операторы линии отличаются своими навыками и умениями. И мы готовы за более высокую квалификацию платить сотруднику больше. Почему?

Потому что оператор линии с небольшим стажем работы, как правило, имеет базовый профессиональный статус, и ему надбавка за профессиональный статус не начисляется. Значит, и зарплата у него будет меньше, чем у опытного специалиста, не только умеющего работать на разных пультах, но и способного  выполнять ремонтные работы. Согласитесь, это справедливо. 

- В этом году оценка персонала прошла в новом формате? Что изменилось и почему?

- Мы проводим оценку третий год. Задача предыдущих двух лет заключалась в том, чтобы сотрудники и руководители привыкли к системе, научились пользоваться этим инструментом. Задача этого года – усовершенствовать механизм оценки и плавно перейти к новой системе оплаты труда, элементом которой является надбавка за профессиональный статус.

Многие почувствовали, что оценка стала проще. Мы избавили сотрудников от процедуры самооценки, убрали дублируемые компетенции, добавили их описание и привязали наши корпоративные ценности к конкретным профессиональным компетенциям. Индикаторы компетенций сделали оценку более прозрачной. Например, компетенция - «лояльность к компании». Изучив ее описание по индикатору, все одинаково понимают, что вложено в это понятие.

При этом мы постарались сохранить все положительное, что было заложено в предыдущей оценке. В частности, оставили привычную всем балльную систему. 

- Насколько быстро руководители приняли новые принципы оценки?

- Лучше всех изменения приняли руководители среднего звена. Конечно, мы провели обучение, и в процессе оценки всегда можно было получить консультацию. Галина Вельмина как руководитель группы курировала это направление.

Важно было научить руководителей эффективно управлять сотрудниками. Потому что в оценке даже при подробном описании профессиональных статусов велика роль руководителя. Он должен четко объяснить сотруднику, почему считает, что тот относится к тому или иному профстатусу, дать правильную мотивирующую связь. Оценка должна стимулировать сотрудника на развитие.

Хочу отметить, что руководители подразделений активно включились в проект, высказывали свои предложения и замечания по описанию компетенций. И это правильно! Дело в том, что профессиональный статус «Опыт», например, на ППС (линия по производству панелей) и ППО (цех окраски) разный, так как отличается оборудование, требуются другие навыки. Благодаря замечаниям руководителей мы конкретизировали описание компетенций. После завершения оценки мы планируем закрепить эти положительные практики в новом положении об оценке. 

- На что повлияют результаты оценки?

- Оценка компетенций необходима для присвоения профессионального статуса. В настоящий момент мы считаем результаты. До конца мая каждый сотрудник будет ознакомлен со своим профессиональным статусом, а также получит официальное уведомление об изменении системы оплаты труда.

Предварительно мы планируем, что с 1 августа профессиональные статусы начнут действовать, то есть будет изменена система оплаты труда. Надбавки будут выплачиваться в соответствии с профессиональным статусом. 

- Как будет рассчитываться заработная плата после введения профессиональных статусов?

- Зарплата будет складываться из оклада, премии, надбавки за профессиональный статус, а также компенсационных выплат для работающих  в ночное время или  во вредных условиях труда. До конца мая каждый сотрудник будет проинформирован о размере своей заработной платы и ее составляющих.

Мы уйдем от многочисленных доплат и надбавок, стандартизируем выплаты, но это не значит, что зарплаты уменьшатся. По отдельным должностям и сотрудникам, наоборот, мы предполагаем некоторое увеличение.  Хочу сразу сказать, что худший вариант развития событий – это когда размер вашей заработной платы не изменится.

В то же время новая система оплаты труда дает понятные возможности для роста заработной платы: повышая свою компетенцию, сотрудник улучшает свой профессиональный статус, а значит, и персональную «капитализацию». 

- Расскажите об этом подробнее.

- Главное преимущество новой системы в том, что она позволит нам уйти от так называемой «уравниловки». До недавнего времени 92 % сотрудников Тепланта получали одинаковую стандартную надбавку в размере  5%. Выплату так и называли - «5%». Она воспринималась как величина постоянная и даже уже не зависящая от сотрудника. Это неправильно.

Теперь появится точный алгорим повышения заработной платы. В компанию приходят люди с естественным желанием зарабатывать больше. Но что делать? Ждать индексации, просить кого-то?

Мы ценим активных профессиональных людей, которые понимают, что Теплант – это компания, предоставляющая возможности роста. Учись, приобретай новые навыки, участвуй в жизни компании, например, в нашей научно-практической конференции, - и через год на следующей оценке персонала ты можешь повысить свой профессиональный статус.

Наращивать профессиональный опыт и увеличивать зарплату можно, даже не меняя должности. Это хорошая мотивация. Кроме того, оценка позволяет руководителю увидеть уровень сотрудника, а нам как HR-службе определить точки роста, чему еще нужно учить наших специалистов.

- Есть ли возможность изменить свой профессиональный статус в течение года, не дожидаясь очередной оценки персонала?

- В общем случае свой профессиональный статус можно изменить по итогам годовой оценки. Мы системное предприятие. Но могут быть и исключительные случаи. Например, если сотрудник уволился, а на его место подготовили другого человека, по ходатайству руководителя мы можем изменить профессиональный статус этого специалиста. 

- Какие результаты оценки вы предполагаете получить?

- Есть годами выверенная статистическая выборка любого трудового коллектива: 20% - «база», то есть новички, к работе которых у руководства есть вопросы; 60% - «стандарт» и «стандарт плюс» – это хороший результат. 20% - это «опыт» - специалисты, которые давно работают в компании, могут передавать знания, и «эксперты» - сотрудники, обладающие уникальными навыками. Как пример - Владимир Родионов, начальник Бюро технических решений и сервиса, наш непревзойденный технический специалист.  Более точные данные готова будут озвучить только после подведения итогов.

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях