За последнее время на горячую линию корпоративных коммуникаций ПАО «АрселорМиттал Кривой Рог» поступает много вопросов, касающихся заработной платы: из чего состоит зарплата, что на нее влияет, как отображается вклад работника в его оплату и, главное, будет ли она изменяться, разумеется, в сторону повышения. На эти и другие вопросы мы попросили ответить главного управляющего по организационному развитию и кадровым проектам департамента по персоналу ПАО «АрселорМиттал Кривой Рог» Ирину Самойленко.
- Ирина Степановна, так из чего складывается заработная плата работников нашего предприятия?
- Начнем, пожалуй, с терминов и определений: заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы. Заработная плата складывается из основной зарплаты, дополнительной, а также из иных поощрительных и компенсационных выплат. Остановлюсь более подробно на каждой составляющей.
Основная зарплата складывается из тарифных ставок, сдельных расценок для рабочих, окладов для служащих и является постоянной частью заработной платы. Она зависит только лишь от количества времени, отработанного сотрудником за определенный месяц. При этом основная заработная плата не зависит от личностных качеств работника и не учитывает индивидуальные различия в работе и уровень достижения производственных показателей. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и дополнительную заработную плату.
Дополнительная зарплата – это и есть наши с вами премии, доплаты и надбавки, ведь они являются вознаграждением за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи, особые условия труда.
Иные поощрительные и компенсационные выплаты - это вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата), разовые премии (за выполнение особо важных заданий, премия юбилярам и т.д.). Кроме этого, существуют другие виды доходов – это материальная помощь, оплата питания (на нашем предприятии бесплатное молоко и бутылированная вода), оплата путевок и лечения (у нас частичная), дополнительное медицинское и пенсионное страхование.
- Больше всего вопросов от работников нашего предприятия о премировании, этот вид материального поощрения тоже бывает разным?
- Существует два вида премирования. Первый вид – это премирование за основные результаты хозяйственной деятельности за определенный период. Отмечу, что периодичность премирования на нашем предприятии – месяц, а размеры премии определяются в процентном соотношении от должностного оклада либо тарифа. К этому же виду можно отнести и премии, выплачиваемые по дополнительным положениям (например, премия за снижение уровня выхода вторых сортов и брака или премия за соблюдение и улучшение качественных показателей работы и т.д.).
Второй вид - разовая премия, которая не является системной и относится к иным поощрительным и компенсационным выплатам. Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям организации или конкретного работника (это, как уже говорилось ранее, премия за выполнение особо важных заданий, премия юбилярам и т.д.).
- Не секрет, что в подразделениях люди одной профессии получают премию разного размера. Почему так происходит, расскажите об этом более подробно?
- На сегодняшний день на нашем предприятии действует около ста двадцати четырех Положений об оплате труда и премировании персонала за основные результаты хозяйственной деятельности. И более 60 видов дополнительных положений, регламентирующих установление надбавок, доплат и выплату дополнительных видов премий. Безусловно, в таком количестве выплат разобраться не так-то просто.
Ситуация усугубляется тем, что существующие Положения об оплате труда и премировании различаются между собой. И не только количеством показателей и условий премирования, подходами, а и размером премии, выплачиваемой по одинаковым профессиям в различных структурных подразделениях. Некоторые показатели требуют пересмотра в соответствии с целями предприятия, департамента, отдела.
Когда, к примеру, у специалистов один из показателей премирования - своевременная и качественная подготовка отчетов. Возникает вопрос: а разве это не является должностной обязанностью, разве предприятие, заключая с сотрудником трудовой договор, предполагало, что сотрудник будет несвоевременно и некачественно выполнять свою работу? И таких примеров много.
Кроме того, на предприятии так исторически сложилось, что в свое время некоторым начальникам цехов удавалось «выбивать» повышения премий для своих работников. Также повышение премий происходило и при переводе людей с одного вида оплаты труда на другой, где при этом увеличивалась и премия, только в разных процентных отношениях. Все это сыграло существенную роль в том, что сейчас в разных структурных подразделениях люди одной профессии за примерно одинаковые объем работ и степень сложности этих работ получают разную премию. Этот вопрос уже давно ждал своего решения. Нам нужно уйти от этих противоречий и создать четкую, прозрачную и понятную систему премирования, которая будет базироваться на конкретных критериях. Мы идем к упрощению системы премирования и, главное, к объективности, чтобы человек сам мог видеть и понимать, как формируется его зарплата, что он сам может сделать для того, чтобы ее повысить.
- А как вы планируете это делать?
- В настоящее время запущен процесс пересмотра Положения об оплате труда и премирования персонала за основные результаты хозяйственной деятельности. Новые Положения разработаны по единому формату для всех основных департаментов нашего предприятия. Основные и, подчеркну, общие подходы при определении показателей и условий премирования предполагают:
Кроме того, условием выплаты премии будет являться нулевой показатель смертельного травматизма по бригаде, участку и так далее. Ведь вопросы охраны труда на предприятиях компании являются приоритетом номер один. В целом, нововведения нацелены на мотивацию сотрудников к повышению уровня квалификации, получению второй профессии и, конечно же, на выполнение бизнес-плана.
- Предусматривают ли новые подходы изменения по установлению надбавки за профмастерство?
- Безусловно. Действующие Положения содержат перечень достаточно общих критериев, по которым претендовать на установление надбавки может, чуть ли не каждый работник. Поэтому определение кандидатур на установление надбавки за профессиональное мастерство – процесс достаточно спорный и необъяснимый и, зачастую, зависит от субъективного выбора руководителя. И здесь нам, опять-таки, предстоит много сделать для того, чтобы сделать процесс максимально прозрачным и ясным. В проекте нового «Положения об установлении надбавки за профессиональное мастерство» мы предусмотрели большее количество критериев и постарались сформулировать их так, чтобы каждый сотрудник, прочитав Положение, сразу же смог «примерить» критерии на себя и ответить на вопрос: а чего не хватает лично мне для того, чтобы иметь право на получение такой надбавки? К примеру, в проекте Положения предполагается соблюдение таких критериев, как привлечение к работе по второй профессии, замещение руководителей и специалистов, наставничество – передача опыта и безопасных методов работы, выполнение особо сложной и ответственной работы. Кроме того, учитывается стаж работы по данной профессии - не менее 5 лет, отсутствие нарушений технологии, инструкции по ОТ и ПБ и правил внутреннего трудового распорядка и др.
- Как учитывается вклад самого работника в размер своей зарплаты?
- Выполнение плана по цеху – это уже вклад каждого работника в свою зарплату, это гарантия выплаты премии, ведь премирование – это процесс распределения прибыли, а если план не выполнен, то, получается, и делить нечего. Проектом нового Положения предусматривается несколько вариантов развития событий. Первый - когда по департаменту план выполнен, но по какому-то цеху план не выполнен. Тогда сотрудники этого подразделения имеют возможность получить часть премии - 20% (относительных) – за выполнение группового показателя по департаменту. Но при этом премии по цеху они не получат. Второй вариант – когда план по цеху выполнен, а по департаменту нет. Тогда работники цеха получают 50% премии по своему структурному подразделению, а остальной кусочек теряют. Третий вариант – когда план выполнен по всем направлениям, тогда и премия выплачивается в полном объеме. Именно на такой результат все мы и должны быть нацелены, каждый работник должен понимать, что его зарплата зависит от него самого и от его коллег.
- В последнее время появились вопросы от работников предприятия, разработан ли компенсаторный механизм, о котором шла речь в Приказе «О приведении в соответствие штатной численности к фактической»?
- Да, действительно, с целью создания компенсаторного механизма для структурных подразделений, где исключены вакансии на основании п.2.2 приказа по предприятию от 29.03.2012 №458 «О приведении в соответствие штатной численности к фактической» разработано «Положение о дополнительном премировании за напряженность работы». Сумма средств, направляемых на премирование по данному положению, сформирована на базе среднесложившихся выплат, производимых в 1 квартале 2012 года рабочим структурных подразделений предприятия за работу неполным штатом, совмещение профессий (по существовавшим в штатном расписании вакансиям). А значит, и распределение премиальных сумм рекомендуется производить в первую очередь сотрудникам из числа тех, кто фактически получал эти доплаты ранее. Безусловно, может получиться так, что сотрудник, получавший ранее какой-то из видов доплат за отсутствующего работника, в настоящее время не выполняет эти работы, т.к. находится в отпуске или вообще, уволился. Тогда данную премию должен получить именно тот работник, который по факту эти работы выполнял, и задача цеховой комиссии, распределяющей данный вид премии, следить за этим. Для обеспечения гласности при распределении сумм премии, руководитель структурного подразделения доводит решение заседания комиссии до сведения трудового коллектива путем информирования на сменно-встречных собраниях и размещения списка поощряемых сотрудников на информационных досках. Буквально на днях это Положение подписано профсоюзным комитетом предприятия и вступило в силу.
- Сейчас наше предприятие на третьем месте по уровню зарплат среди промышленных предприятий Украины. Это, конечно, неплохой результат, но, есть ли у нас шанс выйти на первое место?
- Шанс есть всегда, и к первым позициям нужно стремиться обязательно. Для начала будем выполнять производственный план, тогда будет и соответствующая зарплата. Да и надеемся, что перечисленные нововведения также внесут свою лепту в стремление работников предприятия быть лучшими. Если говорить о предприятиях, чья средняя заработная плата выше, чем на нашем предприятии, к примеру: МК «Азовсталь», который является одним из лидеров среди промышленных предприятий нашей страны по уровню зарплат, то у них, в отличие от других предприятий, уровень заработной платы подкреплен таким же высоким уровнем производительности. А в целом размер среднемесячной заработной платы работников ПАО «АрселорМиттал Кривой Рог» в 2011 году превысил размер средней заработной платы работников металлургических предприятий Украины более чем на 1000 гривен, и более чем на 1900 грн. размер среднемесячной заработной платы по Украине. С 1 июля 2012 года на нашем предприятии в очередной раз повысятся тарифные ставки (оклады) рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих на 0,7% в соответствии с приказом от 15.06.2012 № 885. Это уже третье повышение заработной платы в нынешнем году, произведенное администрацией с целью соблюдения требований Закона Украины «О государственном бюджете Украины на 2012 год» от 22.12.2011 № 4282-VI и Отраслевого соглашения горно-металлургического комплекса Украины на 2011-2012 годы. Всего же в 2012 году планируемый рост заработной платы составит 12,9%.
