Знания и опыт работников являются главным активом компании, и поэтому ими нужно эффективно управлять. Развитие направления управления знаниями и выстраивание его в осознанный процесс началось в ПАО «ОДК–Сатурн» в 2014 году, и два года назад стало активно развиваться и в рамках всей Объединенной двигателестроительной корпорации. О значимости проделанной работы, итогах и планах развития такого важного ресурса корпорации, как знание, рассказывает помощник генерального конструктора по научной работе и развитию персонала ПАО «ОДК–Сатурн» Татьяна Томилина.
Благодарим пресс-службу ПАО «ОДК–Сатурн» за предоставление данного материала.
Татьяна Томилина, помощник генерального конструктора по научной работе и развитию персонала ПАО «ОДК–Сатурн»
В 2018 году, в День знаний, мы говорили о принципах управления знаниями в ПАО «ОДК–Сатурн», о том, что начинаем распространять единые принципы на другие предприятия ОДК и предприятия отрасли, а также внедрять один из ее инструментов – информационную систему (см. Управление знаниями – это не только ресурс, но и элемент культуры организации). Сейчас можно сказать, что нам это удалось.
Информационная система управления знаниями построена на принципах корпоративного портала и профессиональной социальной сети. Любой работник со своего рабочего места может в нее войти. Пользователь может выбрать те места, которые ему интересны для работы, для личного развития, получать подписки на рабочую почту. Благодаря этой системе работникам предприятий стало проще общаться на горизонтальном уровне, не нужно привлекать вышестоящих руководителей, писать письма, можно напрямую связаться с коллегами, высказать свою точку зрения. Данная система позволяет сохранить авторство. Каждый видит, кто является автором того или иного высказывания или документа и может задать уточняющие вопросы. Являясь коммерческим модернизированным продуктом, информационная система дала большой толчок развитию системы управления знаниями в части обмена неформализованными знаниями, их накоплении и актуализации.
За счет использования принципов управления знаниями мы смогли собрать лучшие умы корпорации на одной площадке. Мы можем использовать опыт других предприятий – не надо забывать, что мы одна корпорация, один холдинг, и движемся к одной цели. Наше межкорпоративное общение – общение между предприятиями – стало проще, мы убрали коммуникационные барьеры, люди стали идти на контакт, они с радостью делятся тем, что знают и умеют.
Внедрение единой информационной платформы помогло укрепить взаимодействие предприятий холдинга, повысило скорость принятия решений, снизило вероятность дублирования работ за счет передачи опыта. Использование сети в 14 раз сократило время по обмену информацией. Весомым результатом стало использование информационной платформы для процесса по рассмотрению заявок на НИОКР, которые будут выполняться предприятиями, а также для процессов планирования и отчетности по продуктовым программам и проектам. На портале активно идет общение профессиональных сообществ по бережливому производству, по проектам трансформации, которые запущены в ОДК.
В 2019 году приказом генерального директора АО «ОДК» был запущен портфель проектов и инициатив по внедрению управления знаниями в процессы системы менеджмента качества холдинга. Это говорит о том, что управление знаниями признано на высшем уровне, и мы уверенно движемся в сторону корпорации знаний. Мы понимаем, что знания смогут изменить, усовершенствовать существующие процессы.
В портфель проектов включены процессы управления проектированием и разработкой, производством продукции, управления персоналом, управления информационными технологиями. Каждый руководитель процесса определил, что для него является критически важным с точки зрения внедрения управления знаниями в данный момент. Реализация намеченных проектов и инициатив первой очереди запланирована уже на 2019–2020 годы.
И в оптимизируемых и вновь внедряемых процессах мы стараемся делать ставку не только на формализованные знания в виде электронных библиотек, баз данных, но в первую очередь на то, что знают и умеют люди. Не всегда в методиках и инструкциях можно описать то, что знаешь. Часто решения принимаются на основе профессиональной интуиции. Таким образом получается, что именно люди выступают главным ресурсом компании. Решающую роль в создании нового инновационного продукта играют не патенты и стартапы, а работники, которые умеют их правильно применять для получения быстрого и качественного результата.
Самым крупным достижением за последнее время с точки зрения управления знаниями была покупка компанией Facebook маленького WhatsApp. В процессе данной сделки, в отличие от существующей практики и опыта, были куплены не решения и патенты, а была приобретена команда разработчиков со своими знаниями, компетенциями и способностями.
В части процессов по развитию персонала, управлению знаниями мы уделяем особое внимание. Необходимость сокращения сроков разработки продукции является потребностью времени. Нам нужно получать готового специалиста, после того как он пришел к нам – где-то через полтора–два года, – чтобы он мог полностью самостоятельно выполнять сложнейшие конструкторские и технологические работы. Новое поколение привыкло к получению быстрых результатов, иначе молодым работникам становится скучно, неинтересно. И для того, чтобы из них вырастить специалиста и получить результат, нам приходится использовать ускоренные программы обучения. Их основной принцип – закрепление наставника за молодым специалистом. Они сначала вместе решают поставленные задачи, затем, после получения определенных навыков, молодой специалист постепенно переходит к самостоятельной работе. В данном способе обучения упор делается на индивидуальный подход как ко вчерашнему студенту, так и к наставнику.
В ОДК, как и ранее на «Сатурне», запущен проект в рамках выстраивания технической карьеры специалистов. Внедрением таких методик мы пытаемся удержать высококвалифицированных специалистов, мотивировать их развиваться профессионально. Верхней ступенью технической карьеры становится попадание на первый уровень совета технических экспертов, к мнению которых не только прислушиваются, но в некоторых ситуациях оно становится решающим.
Если говорить о планах, то я очень надеюсь, что к середине года будет запущен и быстро наберет обороты важный и нужный проект по дистанционному обучению. Сейчас и вновь пришедшие специалисты, и давно работающие готовы самообучаться. Наша задача предоставить ресурсы и возможности для этого.
К числу наиболее востребованных курсов относится обучение в области качества, потому что согласно новым требованиям практически весь персонал должен регулярно повышать свои компетенции в этой области. Второе важное направление связано с обучением молодых инженеров-конструкторов, трудоустроенных на предприятие после окончания института, – это рассказ о специфике компании, о том, что мы делаем, о практическом применении знаний, полученных в вузе для проектирования и производства продукции. Третий момент – на предприятии работают не только технические специалисты, но и специалисты по экономике, персоналу и другим направлениям, которые тоже должны знать, что такое двигатель, и понимать, к чему приводит результат их работы. Эти направления самые востребованные сейчас, и с них можно начинать обучение.
Систем и методологий управления знаниями в настоящее время существует много, и каждая корпорация, каждое предприятие развивают то направление, которое помогает им повышать эффективность процессов и совершенствовать их.
Оценивая пройденный путь, можно сказать, что в ОДК сложилась своя практика построения системы управления знаниями. Мы изучали опыт других компаний, но не копировали его, а создавали то, что нужно было нам.
Система управления знаниями будет продолжать совершенствоваться, корректироваться в зависимости от вызовов времени. Она должна быть мобильной, это то, без чего мы, однозначно, не сможем дальше развиваться и оставаться конкурентоспособной корпорацией на рынке высокотехнологичной продукции.
