В октябре руководители «Сибирского цемента» приняли Концепцию обучения и развития персонала. В соответствии с ней компания будет проводить все образовательные мероприятия – от проектов для студентов, занятых на производственной практике, до семинаров с участием управляющих директоров. Об основных положениях утвержденного документа рассказывает директор Департамента персонала и организации управления АО «ХК «Сибцем» Марина Горбунова.
Благодарим Пресс-службу ОАО «ХК «Сибцем» за предоставление данного материала.
– Марина Константиновна, что представляет собой Концепция? Как изменится подход к корпоративному обучению?
– Определяющим для документа, разработанного на основе Кадровой политики холдинга, является тезис о том, что главная ценность «Сибирского цемента» – люди. Принимая Концепцию, мы ставим перед собой две глобальные цели – сохранить высококвалифицированный коллектив, способный эффективно решать поставленные задачи, и сформировать кадровый резерв.
От точечных мероприятий, которые «закрывают» лишь отдельные пробелы в знаниях и в основном проводятся по требованию законодательства, компания переходит к комплексу программ профессиональной подготовки. Иными словами, «Сибирский цемент» внедряет систему корпоративного образования, базирующуюся на принципах целенаправленности, непрерывности и дифференцированности процесса обучения.
– В документе указаны конкретные мероприятия? Или он только задает общий вектор движения?
– В рамках Концепции согласована программа образовательных мероприятий на 2016-2017 гг. У каждой группы сибцемовцев – свои проекты. Например, для управляющих директоров и руководителей, курирующих определенные направления деятельности, запланирован конкурс «Улучшение года», предусмотрены семинары по созданию современной системы техобслуживания и ремонта оборудования, развертыванию 5S и TPM, обеспечению устойчивого развития и прибыльности предприятий, стандартизации рабочих мест и т.д. Кроме того, по итогам предварительного отбора они смогут пройти обучение по программе MBA.
Работникам инженерно-технического блока – начальникам цехов, их заместителям, механикам, энергетикам, мастерам – предложим принять участие в профессиональных конференциях, в конкурсе «Лучший в профессии», пройти перекрестные стажировки и курсы «Школы управления».
Для квалифицированных рабочих занятия проведут преподаватели БГТУ им. В.Г. Шухова, будет открыта «Школа квалифицированного рабочего», организованы конкурсы профмастерства. Периодически им предстоит сдавать технические минимум по охране труда и промышленной безопасности, правилам эксплуатации оборудования. При желании каждый сможет без отрыва от производства получить смежную специальность.
Образовательные проекты подготовлены также для наставников, молодежного актива, студентов профильных учебных заведений. В общей сложности до конца 2017 года на проведение мероприятий, описанных в Концепции, будет выделено 5,5 млн руб.
– Чего в компании ждут от реализации этих проектов?
– Прежде всего, рассчитываем создать более качественную рабочую среду – обеспечить максимально безопасные и комфортные условия труда, повысить уровень культуры производства, добиться того, чтобы каждый специалист осознанно подходил к своим обязанностям, понимал, что и он несет ответственность за результаты общего труда. Как следствие, снизится количество аварийных остановок оборудования, сократятся издержки, уменьшится себестоимость выпускаемой продукции при сохранении ее качества. Окупаемость конкретных инвестиционных образовательных проектов будем оценивать совместно с представителями технических и экономических служб предприятий.
Надеюсь, комплексный подход к обучению работников поможет нам справиться и с проблемой кадрового дефицита, сегодня она остро стоит на всех предприятиях цементной промышленности. Заводам не хватает технологов цементного производства, машинистов печей и цементных мельниц, других специалистов. К сожалению, это закономерно: качественную подготовку цементников ведут только два российских вуза – БГТУ и Томский политехнический университет. Оба географически отдалены от предприятий холдинга, поэтому привлечь выпускников на наши заводы сложно. Трудно найти квалифицированных специалистов и на открытом рынке – обычно они живут там, где расположены предприятия отрасли.
Получается, мы должны сами обучить работников, которые со временем восполнят дефицит кадров, смогут заменить коллег, ушедших на пенсию. Большая роль в обеспечении преемственности поколений отведена наставникам.
– Где сотрудник, желающий повысить уровень квалификации, может узнать о запланированных мероприятиях?
– В соответствии с Концепцией на каждом заводе утвердят план по обучению и развитию персонала, адаптированный под потребности этого предприятия. А значит, обращаться нужно в службу управления персоналом, корпоративный учебный центр завода или к непосредственному руководителю. Ответить на вопросы всегда готова и я.
Прошу обратить особое внимание: любой специалист может пройти обучение в рамках образовательного проекта, соответствующего его профессиональному уровню! Лишь среди руководителей в рамках инвестиционного обучения будет проводиться конкурсный отбор.
– Утвержденная образовательная программа действует до конца 2017 года. А что потом?
– Мы намерены и дальше следовать Концепции. Основные направления деятельности и группы работников, для которых формируются программы обучения, останутся прежними. При этом сценарий того или иного мероприятия, как и порядок его организации, может измениться – все зависит от задач, актуальных для компании на момент реализации проекта.
Дарья САФОНОВА
