Марина Сафронова до назначения в июле 2014 года на должность начальника управления по подготовке и развитию персонала ВСМПО работала специалистом по оценке и развитию персонала. Помимо договорной работы и поиска провайдеров, курирования программ развития резерва, вела конкурс «Инженер года», то есть была не просто знакома с проблемами и задачами обучения, но и успешно их решала.
Благодарим редакцию газеты «Новатор» за предоставление данного материала.
Для сегодняшнего интервью с Мариной Александровной у нас было два повода. Во-первых, познакомиться с ней в новой, более высокой должности, а во-вторых, поговорить о деятельности возглавляемого ею направления в связи с тем, что в нынешнем году отделу подготовки кадров ВСМПО – 80 лет.
– Есть утверждение, что персонал – основной производственный ресурс. Какие инвестиции вкладывает ВСМПО в развитие этого ресурса?
– До 20 миллионов рублей ежегодно Корпорация вкладывает в обязательное обучение сотрудников. Персонал должен быть обучен на различные виды допусков. Только за первое полугодие в отделе по подготовке персонала обучено около 15 тысяч человек. Хотя, если быть точными, сотрудников, конечно, меньше, поскольку один человек проходит обучение на различные допуски.
Учатся как руководители, так и специалисты. Это курсы по требованиям Ростехнадзора РФ: по вопросам техники безопасности, взрывобезопасности. Данное направление, в силу отсутствия у нас необходимых образовательных лицензий и в соответствии с требованиями закона, ведётся с привлечением сторонних организаций. Сюда же входит освоение программных продуктов и обучение резерва, но это уже мизерные средства по сравнению с общей суммой.
Второе направление наших расходов скромнее. Это внутреннее обучение, когда занятия ведут специалисты предприятия. Платим и руководителям практики, инструкторам производственного обучения, но все затраты окупаются. Студент устраивается в Корпорацию более адаптированным, работник внедряет новые технологии, резервист вносит свои предложения. Я считаю, что эти усилия повышают капитализацию компании, её рыночную стоимость. Самое основное, что у нас есть понимание важности вложений в персонал.
– Как проводится оценка и аттестация персонала предприятия?
– На ВСМПО разработан большой комплекс мероприятий по оценке и развитию персонала, начиная с аттестации на знания технологических инструкций. На данный момент её прошли 1 000 человек, и это в основном рабочие. Есть периодические варианты этой аттестации (не реже одного раза в три года), и существует внеочередная аттестация, когда возникают сбои в производственном процессе. Проведение технологической аттестации, наличие документов, её регламентирующих – это требование аудиторов.
Следующий момент – оценка. Оценка проходит при назначении на освобождающуюся или вводимую должность. В настоящее время на предприятии нет данных процессов, поэтому этот вид оценки сведён к минимуму. Перед включением кандидата в резерв он тоже должен пройти оценку. Недавно мы утвердили методическое руководство, которое позволяет проводить оценку двумя способами. Есть методика определения того, способен ли кандидат быть руководителем или нет? При положительном результате исследования фамилию кандидата включаем в резерв приказом. Так формируется пул резервистов.
– Насколько актуален вопрос разработки профессиональных стандартов? Какие требования предъявляются сегодня к персоналу предприятия?
– В настоящий момент управление по подготовке и развитию персонала создаёт инструкцию по разработке внутрикорпоративного профессионального стандарта. Документ уже вышел на согласование, но вызвал вопросы у юристов. А поскольку этот же процесс активно ведётся и контролируется на уровне Министерства труда и социального развития, то нет ли в наших действиях дублирования? Отвечу, что нет. Минтруда закладывает минимальное требование к профессии (должности), мы же прописываем конкретные профессиональные характеристики. Таким образом, даже если Минтруда утвердит профстандарт на профессию, имеющуюся на предприятии, мы должны будем его адаптировать под себя. Инструкция предусматривает внедрение внутрикорпоративного стандарта на всех уровнях: от рабочего до руководителя.
– Заменит ли этот стандарт должностную инструкцию?
– По большому счёту, заменит. Это будет большой сквозной внутрикорпоративный стандарт на профессию. Должностная инструкция останется на одном листе с упоминанием необходимых каждому сотруднику пунктов из стандарта. Это облегчит подбор персонала, его ознакомление с требованиями Корпорации при приёме на работу, процедуру кадрового развития.
Теперь что касается вопроса о современных требованиях. Конечно, требования растут. И это естественно. Мир не стоит на месте, появляются новые материалы и технологии, всё компьютеризируется, автоматизируется. Новый человек труда должен владеть этими навыками свободно.
Отдел № 12 сейчас внедряет на предприятии порядка 500 программ. Некоторые из них направлены на повышение уровня квалификации инженеров-технологов. К примеру, технолог-плавильщик должен изучить кузнечное производство для расширения кругозора и понимания, какие нюансы литейного производства могут в будущем повлиять на ковку и прохождение продукции по другим технологическим переделам.
Есть намерение внедрить программу по подготовке руководителей третьего уровня: начальников цехов, их заместителей и начальников отделов. Мы хотим создать команду, думающую в одном ключе, разговаривающую на одном языке, мыслящую одинаковыми категориями. Трудность в том, что каждый начальник цеха на сегодня имеет высокую загрузку.
– Чем управление по подготовке и развитию персонала может гордиться по праву?
– Во-первых, – это сотрудниками, профессионалами в своём деле. Во-вторых – профориентационным направлением, совместным с учебными заведениями Верхнесалдинского округа.
Одним из эффективных инструментов профориентации могу назвать «вертушку». Она организуется уже много лет на базе Верхнесалдинского многопрофильного техникума. Учащийся знакомится с профессией, востребованной на ВСМПО, три месяца находится в разных рабочих ипостасях: станочник, электромонтёр, кузнец и так далее. В будущем планируем ввести ещё одну профессию – плавильщик, при знакомстве с которой ребята смогут посетить лабораторию, где выплавляют маленький слиток. станочники, в свою очередь, изучают парк оборудования ВСМТ, узнают тонкости работы на станках с программным управлением. В итоге мы формируем интерес к рабочим профессиям высококвалифицированного труда.
Из общего числа участников «вертушки» половина приходит в техникум на рабочие специальности. Я считаю, что это эффективно (поскольку доказанная эффективность таких проектов не больше 30 %).
В-третьих, целевой подготовкой, отбором на целевую подготовку, качеством сопровождения и организацией практики. Результат плотного взаимодействия студента вуза и Корпорации – выше 70 % студентов, трудоустроенных на предприятие.
В-четвёртых, работой с кадровым резервом руководителей. Тут мы находимся в стандартных диапазонах. руководить могут максимально 10-15 % от общего числа сотрудников, и это подтверждается результатами оценки кандидатов в резерв. На сегодняшний момент из тех, кого мы отобрали в резерв и обучили, уже треть назначена на должности довольно высокого уровня. На остальных ребят у руководителей большие планы.
– Марина Александровна, что Вы назвали бы принципиально новым направлением в подборе и развитии персонала предприятия?
– Всем направлениям не меньше восьмидесяти лет. Привлечение, адаптация, развитие – естественные процессы кадрового менеджмента. Другое дело, как они проходят. Меняется внешняя обстановка, соответственно, меняются условия, инструменты, подходы и скорость. Например, по целевому приёму для ВСМПО уже не действуют положения министерств по целевому приёму и подготовке. Корпорация – частная компания и должна сама оплачивать затраты на подготовку. Мы меняем организацию практики. Если раньше она должна была обязательно проходить на предприятии, то сейчас студенты могут проходить практику и на кафедре. В этом году практика для студентов была оплачиваемой и очень результативной. Практиканты помогали в решении производственных вопросов. Наша задача – сопровождать и максимально заинтересовать студентов, чтобы они приезжали в Верхнюю Салду.
Если ещё несколько десятков лет назад приток персонала был обеспечен, то сейчас такого уже нет. И предприятие в буквальном смысле растит сотрудников, начиная с начальной школы.
– В апреле этого года активно обсуждался вопрос о сотрудничестве с вузами области в плане научных исследований. Каков сегодняшний статус проекта?
– По результатам встречи с руководителями пяти вузов создан протокол о намерениях. Уже состоялась ознакомительная командировка ведущих специалистов научно-технического центра ВСМПО в учебные заведения.
Запланирован визит в Уфимский государственный авиационно-технический университет, туда направилась делегация, в составе которой директор по науке и технологии ВСМПО Михаил Ледер, директор по управлению персоналом Корпорации Владимир Карагодин, директор по техническим ремонтам Юрий Семичев и советник директора по науке и технологии ВСМПО Анатолий Волков.
Помимо обсуждения тем целевой подготовки студентов и повышения квалификации персонала ВСМПО, будут подробно рассмотрены темы НИОКР (научно-исследовательские и конструкторские работы), а их не менее десятка, и вопрос модернизации пресса 206 в цехе № 37. Система управления прессом нуждается в совершенствовании. Техзадание на модернизацию научным специалистам университета было выслано заранее.
Интервью провела Ольга Шапкина
