О программах профессионального развития, результатах 2014 года и планах на 2015-й рассказывает начальник управления профессионального развития персонала НЛМК Роман Великанский.
Благодарим редакцию журнала "Компания НЛМК" за предоставление данного материала.
- Какие успехи, достижения вы бы хотели отметить в работе управления в 2014 году?
- Во-первых, мы пересмотрели формат обучающих программ, сделали так, чтобы изучение тем было максимально эффективным и доступным для восприятия, по принципу «от простого к сложному». Также мы продолжили разработку профессиональных стандартов, которые определяют требования к знаниям и навыкам рабочих различных профессий.
Во-вторых, была усовершенствована система подготовки внештатных преподавателей и инструкторов. Мы сделали акцент на психолого-педагогических аспектах подготовки преподавателей и разработали пособие по эффективному проведению производственного обучения.
В-третьих, в системе непрерывного профессионального обучения продолжилось внедрение компьютерных тренинговых систем, которые являются моделью действующих производственных процессов и позволяют отрабатывать знания и навыки работников. К концу года на комбинате будут действовать 12 таких тренажеров.
И, наконец, в-четвертых, мы охватили много различных направлений по всей Группе, связанных с обучением технологов, ремонтников, обучением проектному менеджменту, бережливому производству, системе энергетического менеджмента, программам охраны труда и промышленной безопасности. Кроме того, продолжаем подготовку сотрудников в рамках типовых программ. Крупный блок касается развития персонала: проведение конкурсов, работа с кадровым резервом, реализация программы «Молодой специалист» и так далее. В этом году мы начали активно заниматься нашими перспективными работниками – создали базу топ-200 перспективных работников.
- В чем преимущество системы внутреннего обучения и повышения квалификации, созданной на НЛМК?
- Непрерывное профессиональное образование работников – один из важнейших процессов в системе управления. От этого во многом зависит эффективная деятельность предприятия, его конкурентоспособность и сохранение стабильной позиции лидера. Внедрение новой техники и технологий на производстве требует высокой квалификации рабочих, которая не может быть гарантирована базовым образованием. Поэтому одним из основных преимуществ нашей системы является разработка программ для конкретных условий производства и ориентация на подготовку работников в соответствии с меняющимися условиями.
- По каким направлениям ведется обучение работников?
- Во-первых, мы занимаемся профессиональной подготовкой вновь принятых сотрудников. Во-вторых, проводим переподготовку рабочих, обучение смежным профессиям. Занимаемся повышением квалификации работников в области управления производством, а также аттестацией в области промышленной безопасности и соответствующей предаттестационной подготовкой. Дополнительно организуются различные виды стажировок, специализированные семинары и тренинги. Как я уже отмечал, для повышения квалификации мы используем виртуальные компьютерные тренажеры, которые максимально приближены к реальным условиям работы оборудования. Благодаря им мы можем более эффективно проверять знания и повышать качество подготовки работников.
- Как еще, помимо программ обучения, на НЛМК развивают сотрудников?
- Думаю, что еще одним аспектом мотивации и развития работников являются конкурсы и соревнования. Профессиональные конкурсы способствуют повышению престижа профессии, эффективности, культуры производства и качества работы. На НЛМК ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии», «Мастер года», «Инженер года», они позволяют участникам показать свой уровень квалификации и компетентности, выявить наиболее талантливых и раскрыть научно-технический потенциал работников.
- Программу «Молодой специалист» тоже можно отнести к одному из инструментов развития?
- Да, ведь она позволяет молодым работникам получить представление о предприятии, посетить тренинги по развитию управленческих навыков. А работа над собственным проектом дает участникам возможность вырасти профессионально. Кроме того, победа в программе на старте карьеры мотивирует молодых сотрудников на дальнейшее участие в корпоративных конкурсах и программах и позволяет зарекомендовать себя перед руководителями подразделений. Впоследствии для лучших молодых специалистов составляются индивидуальные планы развития профессиональных, личностных и управленческих компетенций.
- А конкурс «Молодой лидер»?
- Конкурс «Молодой лидер» скорее способствует раскрытию потенциала молодых работников комбината, создает заинтересованность в профессиональном и карьерном росте. Участники конкурса имеют возможность заявить о себе: проявить свои интеллектуальные и творческие способности, навыки публичных выступлений, способность работы в команде. Цель конкурса – поиск активных, способных реализовать предоставленные им возможности молодых людей, то есть лидеров, которые уже сегодня могут войти в команды профессионалов предприятия и внести свой вклад в достижение целей компании.
- Насколько актуальна сейчас проблема «кадрового голода» для работодателей и как решается эта проблема в компании?
- Дефицит профессиональных кадров в металлургической отрасли – действительно одна из важнейших проблем на сегодняшний день. Причин здесь много. Это демографический спад, падение престижа технических специальностей на фоне высокой потребности в квалифицированных рабочих и специалистах технического профиля, падение качества подготовки выпускников и многое другое. Все это обуславливает необходимость проведения профессиональной ориентации молодежи начиная со школьной скамьи. В настоящее время мы успешно реализуем программу профориентационной работы. Ее цель – рассказать школьникам о преимуществах металлургических профессий, сопровождать их обучение в базовых учебных заведениях и впоследствии трудоустроить в компанию. Так мы намерены удовлетворить потребность в кадрах по приоритетным для нас направлениям.
- Насколько я знаю, НЛМК активно поддерживает базовые учебные заведения. Помогает ли это в решении проблемы нехватки кадров?
- Сотрудничество НЛМК и государственных учебных заведений – хороший пример социального партнерства. Учебные заведения получают дополнительное финансирование, а компания, осуществляя их поддержку, впоследствии получает качественно подготовленных выпускников, ориентированных на трудоустройство в компанию. НЛМК постоянно расширяет сотрудничество с базовыми учебными заведениями, участвует в реализации инновационных проектов, осуществляет материальную и методическую поддержку. При широкой поддержке НЛМК Липецкая область стала победителем конкурса региональных программ развития образования с комплексной программой «Модернизация профессионального образования Липецкой области». Кроме того, НЛМК поддержал проект Липецкого государственного технического университета по подготовке высококвалифицированных кадров для предприятий и организаций регионов «Кадры для регионов» на 2013–2015 годы.
- А как мы работаем со школьниками?
- Каждую неделю мы проводим экскурсии для школьников на НЛМК. Также в программу профориентации школьников входит обучение в профильных физико-математических классах НЛМК, занятия в специализированных кружках в домах творчества, конкурсы сочинений, рисунков, предметные олимпиады, а в базовых учебных заведениях регулярно проводятся дни открытых дверей для школьников и их родителей. В период школьных каникул для старшеклассников организуется обучение по программе «Интернет-каникулы – занимательная металлургия», где ребята занимаются моделированием металлургических процессов на компьютере. Для выпускников школ действует программа «Студент НЛМК», которая предусматривает финансирование обучения на конкурсной основе в ведущих вузах России. В 2013 / 2014 учебном году более 10 тыс. школьников города и области приняли участие в образовательных мероприятиях и конкурсах, организованных НЛМК.
- Какие задачи в области развития персонала запланированы на 2015 год, в том числе в рамках «Стратегии 2017»?
- Персонал – главная ценность компании. От качественной и квалифицированной работы сотрудников зависит достижение стратегических целей предприятия. Особое внимание в «Стратегии 2017» уделяется промышленной безопасности и развитию персонала. Все это невозможно без непрерывного повышения уровня квалификации и развития имеющихся компетенций наших сотрудников. Поэтому основные цели на 2015 год – это разработка и внедрение системы управления карьерой, которая объединит в себе все мероприятия, касающиеся обучения, развития и продвижения работников НЛМК, обучение сотрудников принципам безопасного производства, развитие системы дистанционного обучения. Еще одним крупным и важным проектом, запланированным на следующий год, является автоматизация HR-процессов с помощью системы комплексной автоматизации бизнес-процессов WebTutor. Кроме того, будет совершенствоваться система дополнительного обучения технологической дисциплине и требованиям охраны труда и промышленной безопасности.
Наталия Свириденко
