Система карьерного и профессионального развития персонала Группы НЛМК создана на основе лучших мировых практик в сфере профессионального образования и включает в себя выявление, оценку, целевое развитие и мотивацию работников.
Благодарим редакцию журнала "Компания НЛМК" за предоставление данного материала.
Группа НЛМК – лидер корпоративного образования среди металлургических компаний России. Многолетняя программа инвестиций, международные образовательные практики, сотрудничество с ведущими российскими вузами – результат успешного развития компании и огромные возможности для перспективных сотрудников.
Система карьерного и профессионального развития персонала Группы НЛМК создана на основе лучших мировых практик в сфере профессионального образования и включает в себя выявление, оценку, целевое развитие и мотивацию работников. Эта система наряду с другими кадровыми инициативами компании считается одной из лучших в России.
В июле 2015 года Группа НЛМК стала первой среди металлургических компаний России по развитию собственного персонала, согласно рейтингу компании РБК. Рейтинг рассчитывался на основе данных о затратах на обучение сотрудников, размере фонда оплаты труда, количестве персонала, прошедшего обучение или переподготовку, а также наличии у компании корпоративного центра подготовки персонала и поддержки учебных заведений. Кроме того, проект Новолипецкого комбината «Системные возможности профессионального и карьерного развития персонала НЛМК» занял второе место по итогам Всероссийского конкурса лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала «Создавая будущее» этого года.
Система профессиональной подготовки кадров в Группе НЛМК формировалась не один год. Сегодня в нее входят программы адаптации и наставничества, профориентационные программы для школьников, стипендиальные программы в ведущих вузах, австрийская система дуального обучения, программы подготовки кадрового резерва и индивидуальные программы развития перспективных сотрудников. В 2014 году затраты Группы НЛМК на развитие персонала составили 171 млн руб. За год больше половины сотрудников Группы НЛМК, 36 тыс. человек, прошли переобучение, получили вторую профессию и повысили квалификацию в рамках корпоративной программы подготовки кадров.
– Непрерывное профессиональное образование работников – один из важнейших процессов в системе управления, – говорит вице-президент по кадрам и системе управления Станислав Цырлин. – От этого зависит достижение стратегических целей компании. Внедрение новой техники и технологий на производстве требует высокой квалификации сотрудников, которая не может быть гарантирована базовым образованием. Поэтому одними из основных преимуществ нашей системы являются разработка программ для конкретных условий производства и ориентация на подготовку работников в соответствии с меняющимися условиями.
На предприятиях Группы НЛМК существует отдельное направление программ для сотрудников в возрасте до 35 лет. Тем, кто только закончил учебу и выбрал первым местом работы НЛМК, выплачиваются так называемые «подъемные» – денежная премия, размер которой зависит от полученного образования, и доплаты до установленного гарантированного уровня заработной платы в течение трех лет для уверенного старта карьеры. Каждый новый сотрудник автоматически попадает в программу адаптации, где под надзором опытного наставника изучает основы безопасного производства и ключевые навыки профессии.
Вновь принятые молодые сотрудники с высшим образованием могут стать участниками программы «Молодой специалист». Участие в программе, помимо обучения бизнес-навыкам, дает возможность попасть в число перспективных сотрудников с индивидуальной программой развития и быть зачисленным в состав кадрового резерва на руководящие должности.
– НЛМК проводит системную работу, направленную на поддержку успешного начала карьеры молодых работников, – говорит начальник управления профессионального развития персонала НЛМК Владимир Саворона. – Сюда входят также реализация конкурсных и образовательных программ различного уровня и направленности, планирование карьеры и преемственности, управление перспективными работниками.
Кроме того, спустя год после старта работы молодые сотрудники могут попробовать себя в ежегодном конкурсе «Молодой лидер», который проходит на большинстве российских предприятий Группы. Цель конкурса – раскрытие лидерского потенциала сотрудников и формирование кадрового резерва руководителей всех уровней. Победители конкурса автоматически зачисляются в список перспективных сотрудников и имеют преимущества карьерного роста, а также получают возможность участвовать в социальных программах компании на выгодных условиях.
– Конкурс «Молодой лидер» даст перспективным работникам широкие возможности для самореализации и дальнейшего карьерного роста, – уверен директор по кадрам и социальным вопросам Стойленского ГОКа Роман Великанский.
Следующим этапом в карьере для молодого сотрудника может стать годовая программа «Лидеры Группы НЛМК» – внутрикорпоративный аналог MBA, предназначенный для подготовки будущих топ-менеджеров. Участников обучают стратегии, экономике и финансам, управлению проектами, а также прикладным навыкам: составлению бизнес-презентаций, тайм-менеджменту и основам межличностного взаимодействия. В ходе обучения кадровая служба формирует индивидуальные планы развития будущих выпускников. При должном уровне вовлеченности и максимальной отдаче в программе участники смогут зарекомендовать себя и занять высокие должности. Всего за четыре года со старта программы уже 60% участников продвинулись по карьерной лестнице.
Как правило, все участники молодежных программ попадают в кадровый резерв Группы, что дает высокие шансы на продвижение по карьерной лестнице в течение пяти – максимум десяти лет. Резервисты ежегодно проходят обучение в соответствии со своей программой развития, независимо от участия в других кадровых программах и конкурсах.
В рамках программы кадрового резерва участники проходят обучение на тематических специализированных семинарах и тренингах. Стажировку в перспективной должности проводит сам руководитель, на должность которого работник состоит в резерве. Это позволяет резервистам изучить все аспекты работы руководителя и применить полученные знания в период самостоятельного исполнения обязанностей. Доля резервистов в назначениях на руководящие позиции уже в течение двух лет держится на уровне 94%.
– Главная задача программы кадрового резерва – обеспечить преемственность управления в компании, – говорит Станислав Цырлин. – Соответственно должности, имеющиеся в наличии, должны быть обеспечены перспективными кадрами. Здесь есть пересечение с программой выявления и развития талантливых работников, но задачи разные. В первом случае – обеспечить преемственность управления, во втором – развить кадровый потенциал.
В 2013 году система карьерного и профессионального развития была расширена созданием для перспективных молодых работников в возрасте до 35 лет возможностей для реализации индивидуальной карьеры. Для них была специально разработана программа развивающих мероприятий для перспективной молодежи НЛМК до 2017 года. Программа включает как групповые тренинги и семинары, так и индивидуальные проекты, стажировки, развивающие задачи. Особое место в программе занимают индивидуальные планы развития сотрудников, в которых отображены краткосрочные и долгосрочные карьерные перспективы, а также индивидуальная потребность в развивающих мероприятиях.
Программы для молодых сотрудников – масштабное, но далеко не единственное направление кадровой стратегии компании. Огромное значение имеют программы повышения квалификации для опытных работников, а также обучение смежным профессиям и конкурсы профессионального мастерства. Ежегодно в этих программах принимают участие несколько десятков тысяч сотрудников.
На предприятиях Группы НЛМК ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии», «Мастер года», «Инженер года». Они позволяют раскрыть научно-технический потенциал работников и дают им возможность показать свой уровень квалификации.
– О силе нашей подготовки рабочих говорят многочисленные победы в региональных и федеральных конкурсах, – говорит Станислав Цырлин. – Например, в 2014 году наши водители заняли пять из шести призовых мест во Всероссийском конкурсе «Лучший по профессии», а команда мехатроников заняла второе место во Всероссийском конкурсе WorldSkills, так что мы всерьез задумались о том, чтобы побороться за место в национальной команде для участия в чемпионате мира.
WorldSkills International – некоммерческое движение, целью которого является повышение престижа рабочих профессий и развитие профессионального образования с помощью организации конкурсов профессионального мастерства. В 2015 году НЛМК приступил к использованию методик WorldSkills Russia (WSR) в программах профессионального развития кадров. НЛМК и движение WSR, действующее под эгидой Министерства образования РФ, Министерства труда РФ и Агентства стратегических инициатив, в конце прошлого года подписали соглашение о сотрудничестве. Одна из целей соглашения – внедрение на предприятии современных международных стандартов в области повышения квалификации и переподготовки кадров. В этом году по методике WSR пройдет один из 37 конкурсов профессионального мастерства НЛМК – среди электрогазосварщиков.
– Методика WorldSkills предъявляет к участникам более строгие требования, соответствующие мировому уровню профессиональной подготовки, – говорит и.о. директора по персоналу и общим вопросам НЛМК Александр Тонких. – Наряду с внедрением методик WSR в систему профессиональной подготовки персонала соглашением предусмотрена совместная работа в области развития инновационных образовательных технологий в базовых учебных заведениях НЛМК.
Дуальная система профессионального образования получила широкое распространение за рубежом. Основоположниками этой системы считаются австрийские предприятия. Главный принцип подхода в том, что теоретическая часть подготовки студентов проходит на базе учебного заведения, а практическая – непосредственно на предприятии.
– Группа НЛМК – одна из первых металлургических компаний в России, инициировавшая приведение образовательных программ учебных заведений к современным требованиям, – говорит вице-президент по кадрам и системе управления Станислав Цырлин. – В развитии дуального обучения мы используем соответствующий опыт ведущих европейских предприятий, в частности ведущих австрийских и немецких металлургических компаний. Новый формат обучения студентов позволит нам подготовить квалифицированных специалистов, обладающих не только хорошими теоретическими знаниями, но и практическими навыками и опытом работы.
Сегодня дуальная система обучения используется для подготовки студентов на НЛМК, Стойленском ГОКе и ВИЗ-Стали в рамках сотрудничества с базовыми учебными заведениями.
– Сотрудничество с государственными учебными заведениями – хороший пример социального партнерства, – говорит директор по кадрам и социальным вопросам Стойленского ГОКа Роман Великанский. – Колледжи и техникумы получают дополнительное финансирование, а компания – качественно подготовленных выпускников, ориентированных на работу по специальности.
В рамках сотрудничества с базовыми учебными заведениями при широкой поддержке НЛМК Липецкая область стала победителем конкурса региональных программ развития образования с комплексной программой «Модернизация профессионального образования Липецкой области». Кроме того, НЛМК поддержал проект Липецкого государственного технического университета по подготовке высококвалифицированных кадров «Кадры для регионов» на 2013–2015 годы.
Помимо подготовки рабочих кад-ров в профессиональных техникумах и колледжах за счет средств Группы ведется комплексная работа по проф-ориентации со школьниками и студентами высших учебных заведений.
Так, для выпускников школ действуют программы «Студент НЛМК» и «Студент Стойленского ГОКа», которые предусматривают финансирование обучения на конкурсной основе в ведущих вузах России с гарантированным трудоустройством в компанию. А для учащихся Липецкого государственного технического университета существует программа «Стипендия НЛМК», в рамках которой студенты с отличными оценками получают дополнительную стипендию от НЛМК.
Для школьников на НЛМК еженедельно проводятся экскурсии на производство, а в период школьных каникул для старшеклассников организуется обучение по программе «Интернет-каникулы – занимательная металлургия», где ученики занимаются моделированием металлургических процессов на компьютере. Также в программу профориентации школьников входит обучение в профильных физико-математических классах НЛМК, дополнительное обучение по физике, обучение в Школе молодого металлурга и школах профессионального мастерства, занятия в специализированных кружках в центрах технического творчества, конкурсы и предметные олимпиады. В год более 10 тыс. школьников принимают участие в профориентационных мероприятиях НЛМК.
За последние два года инвестиции НЛМК в среднее профессиональное и высшее образование превысили 60 млн руб. Большая часть этих средств направляется на программы дополнительного образования для студентов, именные стипендии и доплаты студентам и преподавателям.
Получение среднего и высшего образования, а также обучение в аспирантуре возможно за счет средств компании с полной или частичной оплатой на конкурсной основе. Кроме того, при призыве в ряды вооруженных сил НЛМК гарантирует работникам трудоустройство после демобилизации и начисление доплат.
- Сотрудники – главная ценность компании, – говорит Станислав Цырлин. – Создание комплексной системы подготовки и развития персонала – одна из стратегических задач Группы НЛМК. От качественной и квалифицированной работы сотрудников зависит достижение стратегических целей предприятия. Поэтому основные цели на 2015 год – это разработка и внедрение системы управления карьерой, которая объединит в себе все мероприятия, касающиеся обучения, развития и продвижения работников НЛМК, обучение сотрудников принципам безопасного производства, а также развитие системы дистанционного обучения.
Александр Уманец, директор по персоналу и социальным вопросам, Алтай-Кокс:
В Группе компаний НЛМК, куда входит Алтай-Кокс, успешно реализуется проект стандартизации кадровых процедур, в том числе в части работы с базовыми учебными заведениями. Вопрос обеспечения специалистами рабочих профессий на долгосрочную перспективу для нас всегда актуален. Новая программа совместной профориентационной работы с Заринским политехническим техникумом на 2015 год позволит нам систематизировать и расширить совместные образовательные проекты. Внедряется своего рода единое образовательное пространство между Алтай-Коксом и Заринским техникумом. Мы проводим мониторинг возможности использования заводского оборудования, которое на данный момент у нас не задействовано, в образовательном процессе техникума. Планируем приобрести в 2016 году лабораторные комплексы для подготовки студентов по профессии слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике. В свою очередь на базе учебного заведения рабочие нашего предприятия смогут повышать свою квалификацию и проходить переподготовку. Также совместно с преподавателями техникума мы разработали перечень дополнительных квалификаций по основной профессиональной образовательной программе, что позволит студентам получить до двух дополнительных профессий. Причем на третьем курсе студенты, которые успешно осваивают теоретическое обучение, показывают хорошие результаты на практике, будут получать смежную профессию на предприятии за счет средств работодателя. Например, для слесаря-ремонтника планируется на втором курсе получение профессии стропальщика, а на третьем курсе – две профессии на выбор: слесарь по ремонту парогазотурбинного оборудования или электрогазосварщик. Таким образом, «на выходе» мы получаем специалиста, имеющего три профессии и фактически прошедшего адаптацию за период производственного обучения.
Помимо работы с базовыми учебными заведениями, перед нами стоят задачи по развитию еще шести направлений: обучение рабочих непосредственно на производстве, формирование кадрового резерва руководителей, обучение персонала охране труда и промышленной безопасности, регулярный мониторинг состояния социальной обстановки в коллективе, а также системная работа по комплектованию квалифицированным персоналом. На предприятии используются все формы проф-обучения. За год подготовку, переподготовку и повышение квалификации проходят около 2 тысяч человек, то есть больше половины коллектива.
Александр Тонких, и.о. директора по персоналу и общим вопросам, НЛМК:
Растущий интерес со стороны молодежи к совершенствованию своих профессиональных компетенций является результатом эффективности системы непрерывного обучения персонала, действующей на НЛМК и нацеленной на мотивацию сотрудников к постоянному повышению результативности своего труда.
Всесторонняя поддержка молодых сотрудников – приоритетное направление нашей кадровой работы, в основе которой – создание благоприятных условий для реализации способностей молодых работников, их карьерного роста и помощь в решении социальных вопросов.
В результате ежегодно в компанию приходит более тысячи молодых квалифицированных работников, из которых в дальнейшем формируется профессиональный кадровый состав предприятия, резерв руководителей и специалистов.
НЛМК планомерно реализует программы, направленные на мотивацию персонала к высокопроизводительному труду, создание условий для повышения квалификации, предоставление приоритетов в карьерном росте лучшим работникам, привлечение на комбинат талантливых молодых работников и опытных квалифицированных специалистов.
Роман Великанский, директор по персоналу и социальным вопросам, Стойленский ГОК:
Курс развития предприятий Группы намечен «Стратегией 2017». И основой, одной из главных ее составляющих является, бесспорно, персонал компании, потенциал которого мы и будем активно развивать. Что же мы подразумеваем под этим? Первый этап – это взаимодействие с учебными заведениями, профориентация школьников и студентов. Следующий – уже подготовка специалистов на производстве, вопросы адаптации, повышения квалификации, развития, кадровый резерв. Отдельно обратим внимание и на перспективных сотрудников. Все это в целом поможет развить те начинания, которые внедрялись на комбинате ранее и, соответственно, даст возможность реализовать новые проекты. А инициатив, которые мы намерены воплотить в жизнь, у нас действительно много. Дать своим работникам возможность заявить о себе, привлечь внимание руководителей и доказать, что ты чего-то стоишь – вот на что мы нацеливаем сегодня своих сотрудников. А это как раз осуществляется путем внедрения определенных кадровых мероприятий. Здесь и программа «Молодой специалист», и кадровый резерв, и система адаптации, и корпоративные конкурсы. Так, конкурс «Молодой лидер Стойленского ГОКа» дает возможность перспективным работникам предприятия проявить свои лучшие качества, раскрыть сильные стороны, доказать способность брать на себя ответственность и достигать поставленные цели, а также быть лидером на своем рабочем месте в решении производственных задач. Цель кадровой службы – выявить таких сотрудников, в том числе и посредством участия в конкурсе, и предоставить возможности для их дальнейшего развития и карьерного продвижения. Нашей компании нужны молодые активные сотрудники, которые будут эффективно решать производственные задачи и достигать цели, стоящие перед предприятием.
Наталья Малюкова, директор по персоналу и общим вопросам, НЛМК-Калуга:
Два года назад одной из серьезных проблем нашего предприятия в силу географического положения был отток квалифицированных кадров в Москву и высокая конкуренция с соседними предприятиями технопарка Ворсино. Их здесь порядка двадцати, в том числе построенных с участием крупных иностранных инвесторов. Мы изучили как коллективные договоры всех предприятий Группы НЛМК, так и все лучшие практики в округе, адекватно применимые с учетом местных условий и возможностей бюджета – проецируем на себя и реализуем. У нас стартовала программа, по которой перспективным рабочим мы оплачиваем высшее техническое образование – если оно актуально для завода. Мы понимаем при этом, что знания работника пригодятся нам через четыре-пять лет. Работник должен постоянно развиваться. В будущем будет бесценен отучившийся в вузе электрик из числа бывших электромонтеров или механик из числа слесарей по ремонту оборудования, «прочувствовавший» все оборудование своими руками. Кроме того, мы уже четвертый год поддерживаем выпускников целевых групп, которые окончили учреждения начального, среднего и высшего профобразования.
Андрей Великсаров, начальник управления персоналом, НЛМК-Сорт:
Наши заводы – это не только производственные мощности, это огромная база знаний и опыта. На предприятиях Сортового дивизиона в этом году стартовал проект «Корпоративный преподаватель». Проект объединил несколько предприятий: НСММЗ в Ревде, Нижних Сергах и Березовском, завод «ИнТехРемонт» и НЛМК-Метиз. На базе центра подготовки персонала была сформирована группа из работников заводов, которые стали новыми корпоративными преподавателями. Им предстояло научиться самостоятельно проводить тренинги, составлять тесты, разрабатывать деловые игры и кейсы. Также для участников были определены темы, которые стали основой авторских методических программ. Каждый из участников – замечательный практик, специалист в своем направлении, знает, о чем говорит, и понимает всю специфику работы. Теперь у каждого из них есть возможность донести это до слушателей. Методики, которые разработаны корпоративными преподавателями, – «сквозные» и могут применяться для всех профессий как прокатного, так и электросталеплавильного производства. Что очень актуально именно для нашего дивизиона. Например, ведущий инженер-технолог Ольга Богданова в своей программе «Основы металлургии» предлагает для работников ЭСПЦ курс о металлургии в целом: не только об электросталеплавильном производстве, но и о конвертерном и мартеновском. Специалист по подготовке персонала Елена Реутова работает над проектом «Методы и приемы производственного обучения в процессе профессиональной подготовки персонала». Вскоре наши корпоративные преподаватели начнут проводить свои курсы уже по собственным методикам.
Олег Ищенко, директор по управлению персоналом и связям с общественностью, ВИЗ-Сталь:
Действующая в Группе НЛМК многоуровневая система позволяет эффективно готовить кадровый резерв как внутри предприятия, так и за его границами. На ВИЗ-Стали эффективно работают программы по подготовке кадрового резерва, профессиональной оценке персонала, развитию системы наставничества. Реализуются проекты, направленные на выявление перспективных сотрудников и поддержку молодых кадров. Созданы условия для подготовки и переподготовки работников, обучения смежным специальностям, повышению уровня квалификации по 66 специальностям и профессиям. Ежегодно в корпоративных образовательных программах принимает участие до 90% работников. Кроме того, на новый уровень выходит сотрудничество с базовыми учебными заведениями. Начавшееся внедрение элементов дуального образования сразу в двух наших базовых учебных заведениях позволит подготовить адаптированных для работы на ВИЗ-Стали высококвалифицированных специалистов и обеспечить их максимальное соответствие требованиям современного производства.
Юлия Таранова
