Три человека на место: как НЛМК отбирал лучшие кадры для новой ФОК

С открытием фабрики окомкования концентрата в многотысячную профессиональную команду стойленцев влились более 270 новых сотрудников. Безусловно, произошло это не в одночасье. Кропотливая работа по подбору и привлечению персонала в новое структурное подразделение шла около двух лет. В результате был сформирован коллектив грамотных высокопрофессиональных специалистов для одного из самых масштабных инвестиционных проектов Группы НЛМК – фабрики окомкования. 

О том, как HR-специалисты решали эту задачу, рассказывает директор по кадрам и социальным вопросам Стойленского ГОКа Роман Великанский. 

Роман Великанский, директор по кадрам и социальным вопросам Стойленского ГОКа

 – Роман Николаевич, расскажите, каким образом формировалась новая команда? 

 Команда топ-менеджеров формировалась еще на стадии проектирования фабрики. Как только Группа НЛМК объявила о начале реализации проекта по строительству ФОК, в кадровую службу стали поступать заявки от различных специалистов, желающих принять участие в работе. Уже в марте 2011 года на должность начальника фабрики окомкования был принят Алексей Кононыхин, ранее занимавший аналогичную должность на Лебединском ГОКе. Также с фабрики окомкования ЛГОКа к нам пришли главный инженер Денис Подколзин и главный технолог Андрей Катаев. Все они специалисты с большим производственным опытом на аналогичных предприятиях. Должность главного энергетика будущей фабрики занял Сергей Бугаец – стойленец с 39-летним стажем на комбинате, профессионал в области энергетики. Позже его сменил молодой перспективный «воспитанник» СГОКа – Андрей Назаренко. 

С расширением объемов работ и началом строительства перед руководством СГОКа встал вопрос о формировании команды руководителей среднего звена и специалистов. 

 Каким образом шел отбор? 

 Перед нами стояла не только тактическая задача – обеспечить комплектование штатного расписания подразделения, но и стратегическая – выявить компетентных специалистов с задатками лидеров, готовых развиваться, двигаться вперед, способных к решению производственных задач и достижению поставленных целей. В первую очередь, в качестве кандидатов на трудоустройство мы рассматривали сотрудников Стойленского ГОКа. Они также проходили через «сито» отбора – специальный комплекс тестирования кандидатов, разработанный HR-службой предприятия. При необходимости специалистов направляли на переподготовку по востребованным профессиям в рамках дополнительного обучения. В текущем году на получение допусков к работе и повышение квалификации персонала фабрики было выделено более миллиона рублей. 

Еще одним источником комплектования кадров ФОК служила база данных отдела кадров «Претенденты», которая на 160% покрывала потребности в кандидатах по требуемым специальностям и профессиям фабрики. Прием рабочих был начат за год до пуска объекта и осуществлялся последовательно в соответствии с графиком, который разработан с учетом сроков подготовки персонала на требуемые допуски к работе, а также их обязательного участия в пусконаладочных работах.

 Что представляет собой комплекс оценочных мероприятий? 

 Это три этапа оценки кандидатов на руководящие и инженерно-технические должности, а также рабочих по ключевым техническим профессиям. Он дает возможность объективно подойти к оценке претендентов.  

Первый этап включал анализ соответствия кандидатов формальным требованиям по образованию и опыту работы и собеседование, которое проводили технические руководители по направлениям: технология, ремонты, энергетика. Там оценивались hard skills претендентов на работу – их профессиональные навыки. Далее в работу включились HR-специалисты, которые с помощью тестов на восприятие числовой и вербальной информации определяли способности кандидата анализировать данные в виде графиков, таблиц, схем, понимать тексты и оценивать правильность логических заключений. Была проведена оценка по профессионально-личностным компетенциям. Из ответов респондента складывалась поведенческая модель, которая показывала, насколько оперативно человек способен принимать решения, организовывать работу, концентрироваться и вычленять главное. Подобная методология применяется на многих промышленных предприятиях и показала свою продуктивность. Впоследствии практически все кандидаты отметили совпадение своих личностных качеств с теми, которые были отражены в результатах тестирования.  

Финальным этапом было еще одно собеседование. Его проводили генеральный директор Стойленского ГОКа Сергей Напольских и технические руководители предприятия. Беседа длилась не менее получаса. 

Собеседование Напольских с кандидатами на ФОК

Собеседование генерального директора Стойленского ГОКа Сергея Напольских с кандидатами на ФОК

– Насколько жестким был отбор?

– В среднем конкурс составил три человека на место. Большинство кандидатов не прошли предложенные испытания, и это нормально. На новом современном оборудовании должны работать сотрудники с высокими профессиональными и личностными компетенциями. Все три этапа были взаимосвязаны, но окончательное решение принималось на собеседовании и, как правило, единогласно. Личное общение раскрывало глаза на многое. На мой взгляд, такой подход к формированию трудового коллектива позволил нам не только подобрать профессиональных сотрудников, но и сформировать команду единомышленников.  

 Как Вы оцениваете новую команду ФОК? 

 Более 50% работников этого подразделения имеют высшее образование и опыт работы. При этом, средний возраст работников ФОК составляет 36 лет. Это кадры не только с требуемыми интеллектуальными способностями, но и с потенциалом для дальнейшего роста и развития. В рамках единой кадровой стратегии Группы НЛМК мы продолжаем разработку профессиональных компетенций работников производственных подразделений. В текущем году – для руководителей, специалистов и рабочих фабрики окомкования, а в следующем – для сотрудников обогатительной фабрики. Это очень большая работа, которая предусматривает разработку профессиональных компетенций и профилей должности, мониторинг соответствия фактических компетенций установленным требованиям (до конца текущего года работники ФОК пройдут эту процедуру). Это, своего рода, выявление «пробелов» в знаниях, итогом которого станет разработка программы повышения квалификации кадров или принятие решения о перестановке персонала. 

 Как специалисты вникали в тонкости технологических процессов ФОК? 

– Для того чтобы новые работники смогли вникнуть в суть процессов изнутри, для них были организованы стажировки на предприятиях с аналогичным оборудованием, например, на Михайловском ГОКе, где специалисты смогли познакомиться с работой агломератчиков, фильтровальщиков, машинистов-эксгаустеров на участках шихтоподготовки, окомкования и обжига ФОК. Специалисты по автоматизированным системам управления технологическими процессами прошли обучение в рамках контракта в Австрии на базе фирмы-поставщика оборудования «Primetals Technologies». Кроме того, представители этой компании совместно с фирмой-поставщиком оборудования «Outotec» стажировали персонал прямо на рабочих местах: консультировали по ведению технологического процесса, техническому обслуживанию и конструктивным особенностям оборудования. А руководители и специалисты фабрики окомкования прошли переподготовку по направлению «Окомкование железорудных материалов» в СТИ НИТУ МИСиС. 

– Каким образом новая команда сможет реализовать свой потенциал на предприятии? 

 Стойленский ГОК предлагает своим сотрудникам нечто большее, чем просто достойную зарплату. Стабильность и уверенность в завтрашнем дне – основные постулаты предприятия. На новый коллектив мы, в свою очередь, возлагаем большие надежды. Реализовать свой потенциал работники смогут с помощью участия в программах «Адаптация персонала», «Молодой специалист», «ТОП-1000» (управление талантами), «Кадровый резерв». В следующем году мы обязательно проведем конкурсы профессионального мастерства по массовым профессиям подразделения. Создадим отдельную команду для участия в корпоративной спартакиаде. Хочется сказать: «Добро пожаловать в команду!». Мы уверены, что профессиональный коллектив фабрики окомкования способен решить все производственные задачи. Здесь царит по-настоящему рабочая атмосфера, люди нацелены на достижение необходимого результата. И это здорово!

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях