Как внедряется обновленная система наставничества в Мурманской ТЭЦ

В этом году на Мурманской ТЭЦ началось внедрение обновленной системы наставничества. Передача опыта и адаптация персонала велись уже на протяжении десятилетий работы, но теперь за этот процесс взялись по науке.

18 ноября 2016
«Энергия Северо-Запада», ноябрь 2016

Благодарим редакцию газеты «Энергия Северо-Запада» за предоставление данного материала. 

На почетную и ответственную роль наставников отобрали сотрудников производственных и непроизводственных подразделений со всего предприятия — всего порядка 100 энергетиков. Теперь новички адаптируются в коллективе и в рабочем процессе под чутким руководством и опекой старших коллег. 

Я в наставники пойду

Тех, кому доверили судьбу вновь принятых на предприятие энергетиков, тщательно отбирали.

— Мы выявили наиболее опытных и авторитетных сотрудников. Эти люди должны, безусловно, иметь уважение и доверие со стороны коллектива, быть ответственными и способными организовать не только свое, но и чужое время, уметь объяснять. С отобранными кандидатами были проведены собеседования, позволившие удостовериться в личной заинтересованности человека и его желании помогать, — рассказывает Светлана Сизоненко, административный директор Мурманской ТЭЦ. — Мы считаем, что наставник играет ключевую роль в комфортном вхождении в рабочий процесс вновь принятых сотрудников. Речь идет не только о передаче профессиональных знаний, но и о социально-психологической адаптации, которую технические специалисты часто отодвигают на второй план. Для того чтобы это работало в системе, был необходим комплексный подход. Ведь чем быстрее адаптируется человек, тем скорее он сможет раскрыть свой потенциал и стать полезным для коллектива и компании, тем комфортнее ему самому будет на предприятии.

Наставничество — дело исключительно добровольное, и в дружном коллективе Мурманской ТЭЦ идею восприняли позитивно.

— Наставники — люди высоко мотивированные. Это сотрудники, понимающие важность нашей профессии, сложность и опасность производства и то, как уровень профессионализма каждого влияет на общий результат. Они помогают вникать в особенности технических процессов, не оставляют своих подопечных один на один со сложными вопросами, документами, регламентами. Наставники — своего рода доверенные лица компании. Тратя свое личное время, они вносят большой вклад в укрепление коллектива. Безусловно, за такой труд предусмотрено материальное поощрение, — добавляет Светлана Сизоненко.

В процесс вовлечены не только производственные подразделения. Наиболее востребована программа в котельных цехах, юридическом отделе и отделе сбыта. Это связано с наличием вакансий именно в этих подразделениях. Обучение может составлять от трех до шести месяцев. Опасения, что наставничество повлечет за собой объемный документооборот, оказались напрасными. На деле требуется вести новичка по индивидуальному плану адаптации, который создает руководитель подразделения и получает при приеме на работу новичок, а затем подготовить отчет по итогам процесса.

— Благодаря плану новые сотрудники получают четкое представление о первых днях на предприятии, а за счет целенаправленного внимания быстрее выходят на необходимый уровень производительности труда. Программа особенно актуальна для цехов, где руководитель не может уделить персональное должное внимание каждому в силу большой численности и значительного объема работы. Здесь роль наставников очень чувствуется. Новые сотрудники сталкиваются с тем, что в первые дни им приходится осваивать огромный объем теоретической технической информации в сухом виде инструкций. Наставник же выступает учителем, акцентируя внимание на тех моментах, которые в силу отсутствия опыта сложно заметить, — поясняет Светлана Сизоненко. 

Учатся все

Наставники хоть люди и опытные, но и им также нужна поддержка и помощь в ответственном процессе. Поэтому на ТЭЦ проходят семинары и тренинги. Занятия методически помогают в работе с новичками и развивают коммуникативные и обучающие навыки.

— Семинары проходят в интерактивном формате, с максимальным вовлечением, с работой в малых группах и подробным обсуждением идей. В ходе пяти проведенных встреч были разобраны вопросы мотивации, специфика обучения взрослых на производстве, даны советы по организации процесса. Наставники при этом активно делятся своим опытом и предложениями, ведь за плечами у многих десятки лет работы в энергетике и немало собственных ноу-хау, — добавляет Светлана Сизоненко. — Когда я вижу, с какой энергией, с каким воодушевлением наставники участвуют в работе групп, в обсуждении вопросов, в выработке лучших вариантов решений по спорным вопросам, то четко понимаю, что этот процесс необратим, он не погибнет в унынии и скуке, что мы не ошиблись, опираясь именно на этих людей. Они — наша ценность и гордость.

Важный момент заключается в том, что наставник не является руководителем. Он берет под опеку нового сотрудника, однако профессиональные компетенции оценивает непосредственный начальник, поэтому руководители также активно вовлечены в процесс.

Эдуард Колечков, заместитель начальника Южной котельной, ощутил эффект наставничества на всем коллективе:

— Раньше у нас при подготовке новых сотрудников все внимание уделялось только выполнению должностных обязанностей, проводились стажировка, дублирование, однако при этом передавался только профессиональный опыт. Существенное отличие нового подхода — передача культуры взаимоотношений, поведения и традиций. Наставники — это лучшие среди нас по профессиональным и морально-волевым качествам. И я вижу, как за наставником тянется не только его ученик, но и весь коллектив цеха! Кроме того, как говорится, хочешь чему-то научиться, начни учить других — наставники в процессе обучения сами развиваются. Показательным стал пример одного из наших новых сотрудников. Он прошел адаптацию, увидел эффективность модели взаимодействия «наставник — новый сотрудник» и выразил желание стать наставником. 

Избегать формальностей

Первые итоги программы будут определены в начале 2017 года, но энергетики уже почувствовали положительные эффекты.

— Перед нами стоят серьезные задачи: передача знаний и личного уникального опыта, обеспечение смены поколений, предотвращение ошибок персонала, помощь в освоении традиций коллектива, вовлечение в общественную жизнь — одним словом, полноценное включение сотрудников в судьбу предприятия. Главное в этом — нет формализму! Поэтому сегодня мы уделяем так много внимания программе наставничества, обучению наших коллег и руководителей, — резюмировала Светлана Сизоненко.

Анастасия ВЕЧИРКО

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях