Успешность любой компании в немалой степени определяется правильностью и эффективностью управленческих решений. При этом у бизнеса есть выбор — искать идеальных менеджеров на внешнем, в случае нефтяной отрасли довольно ограниченном, рынке или вырастить их внутри компании. В прошлом году «Газпром нефть» вошла в топ-3 российских компаний, инвестирующих в развитие персонала, выбирая таким образом свои проверенные кадры.
Стремительно меняющаяся внешняя среда, нескончаемая череда новых технологических вызовов, ужесточающаяся конкуренция и бурный рост самой компании — вот фон, на котором происходит постоянное развитие системы профессионального обучения в «Газпром нефти». Этим летом компания сделала еще один важный шаг — открыла Корпоративный университет. Структура университета отражает функциональную модель управления «Газпром нефти»: здесь будут факультеты разведки и добычи, блока логистики, переработки и сбыта, корпоративных функций, производственной безопасности и эффективности, а также факультет развития управленческих и общекорпоративных компетенций. В состав последнего, в свою очередь, вольется Корпоративная академия управления — образовательный проект, который активно развивается в компании на протяжении уже нескольких лет.
В основе программ лежат конкретные практики регулярного менеджмента
Первая из трех программ Корпоративной академии управления — «Профессионал управления» — была запущена еще в 2012 году. За это время ее участниками стали более 200 сотрудников компании. Целевая аудитория программы — начальники отделов, управлений и руководители направлений, а также кадровый резерв на позиции начальников управлений и заместителей генеральных директоров дочерних обществ. Иными словами, программа формирует управленческое звено, находящееся «между молотом и наковальней», — соединяющее стратегический уровень управления компании с непосредственными исполнителями стратегических решений.
С каждым годом программа становится более насыщенной, накапливая и сохраняя лучшие наработки, конкретные инструменты и кейсы из практики «Газпром нефти», применяя бизнес-симуляции (моделирующие игры), привлекая внутренних спикеров компании, используя онлайн-ресурсы и электронные библиотеки. В соответствии с современными трендами корпоративного образования значительная часть обучения приходится на межмодульную работу участников: сессии с коучами, домашние задания и эссе, работа с так называемой «великолепной пятеркой» — группой поддержки, которая создается самим участником программы на период его обучения и включает в себя весь линейный функционал: руководителя, коллег и подчиненных.
Программа «Профессионал управления» состоит из трех модулей и длится шесть месяцев. Тематическая последовательность модулей выстроена в восходящей логике: от персональной эффективности к организационной. При этом в фундамент программы авторы положили идею о том, что успешно решать масштабные вопросы невозможно без опыта результативного управления ежедневной рутиной. «80% рабочей деятельности, как правило, приходятся на стандартные операции, и лишь 20% — на решение нестандартных задач, — объясняет руководитель факультета развития управленческих компетенций Корпоративного университета „Газпром нефти“ Елена Евтихевич. — Поэтому одна из ключевых целей программы „Профессионал управления“ — высвободить творческий потенциал руководителя, необходимый для решения нестандартных задач, повысив скорость решения задач прикладного характера».
Чтобы справиться с повторяющимися управленческими ситуациями, нужны приемы и навыки регулярного менеджмента. Именно на их совершенствование нацелено большинство заданий, которые предлагаются слушателям.
Чтобы справиться с повторяющимися управленческими ситуациями, нужны приемы и навыки регулярного менеджмента. Именно на их совершенствование нацелено большинство заданий, которые предлагаются слушателям. Провести совещание, поставить подчиненному задачу, дать сотруднику обратную связь — все это вроде бы стандартные процедуры, однако линейному руководителю на переднем крае любых производственных процессов компании крайне важно уметь получать от таких процедур максимальную отдачу. Использование практик регулярного менеджмента позволяет руководителю эффективнее и быстрее выполнять регулярные управленческие операции, дает возможность использовать понятные и простые алгоритмы вместо сложных регламентов, улучшает качество взаимодействия с подчиненными и со смежными подразделениями.
Отработка различных профессиональных навыков — обычный элемент тех тренингов, которые крупные компании устраивают для своих сотрудников. Однако программу «Профессионал управления» отличают особые требования к участникам: они должны быть заинтересованы в обучении. Более того, они должны четко представлять себе конечную цель образовательного процесса — только тогда заявленная в программе профессиональная эффективность становится реальностью. Здесь на помощь участникам программы приходит в том числе «великолепная пятерка», главная задача которой — регулярно предоставлять обучаемому обратную связь о том, как он применяет навыки, полученные в процессе обучения, и как протекает его профессиональное развитие в целом. «Программа дала мне прочную уверенность в своих силах. Благодаря плотному сотрудничеству с коллегами и поддержке преподавателей я раздвинул границы своих возможностей, понял, что способен делать намного больше, и получил ценную информацию, которую систематизировал и уже опробовал на практике», — делится своими впечатлениями от программы ее участник, руководитель направления сопровождения тендерных и закупочных процедур ИТСК Борис Зобнин.
Если программа «Профессионал управления» направлена прежде всего на то, чтобы помочь руководителю выстроить повседневную работу, то цель программы «Бакалавр управления» находится ступенью выше: участник учится управлять изменениями в условиях неопределенности и многозадачности.
Целевая аудитория этой программы — прежде всего кадровый резерв на должности начальников департаментов корпоративного центра и генеральных директоров дочерних обществ, однако попасть в программу могут и держатели указанных позиций. Сквозная тема обучения — управление изменениями — естественным образом диктуется уровнем тех задач, которые приходится решать слушателям. «Проанализировав проблемы, с которыми ежедневно приходится сталкиваться участникам программы в своей работе, мы выяснили, что самое трудное для них — иметь дело с постоянно меняющейся реальностью и с массой неопределенностей, — поясняет Елена Евтихевич. — Причем руководитель должен не только сам эффективно трудиться в таких условиях, но и доносить суть изменений до своих подчиненных таким образом, чтобы не снижать их мотивацию».
Программа «Бакалавр управления» разбита на четыре модуля: управление собой, управление другими, управление командой и управление взаимодействием. В основе этих модулей, как и в программе «Профессионал», лежат конкретные практики регулярного менеджмента. Однако особое внимание в рамках заявленной темы в каждом модуле уделяется применению полученных знаний в условиях неопределенности. Например, слушатели программы много работают с мотивацией — ярким индикатором того, удалось ли конкретному сотруднику или всей команде преодолеть свойственное людям неприятие изменений. «В качестве спикера мы пригласили в эту программу известного эксперта в области мотивации Сьюзен Фаулер. Она автор любопытной концепции о том, что единственный, кого может мотивировать лидер, — это он сам», — рассказала Елена Евтихевич. Опираясь на эту идею, участники программы учатся формировать среду для развития мотивации подчиненных, осваивают приемы проведения мотивационных бесед с сотрудниками, постановки целей, контроля исполнения задач и предоставления обратной связи.
Приглашенные спикеры — как внутренние, так и внешние, — есть в каждом из модулей. Среди них — российские и зарубежные эксперты по вопросам развития личностных, управленческих и лидерских компетенций руководителей.
Приглашенные спикеры — как внутренние, так и внешние, — есть в каждом из модулей. Среди них — российские и зарубежные эксперты по вопросам развития личностных, управленческих и лидерских компетенций руководителей. И если внешние спикеры в большей степени дают теоретические знания, то внутренние делятся бесценным практическим опытом создания успешных команд с учетом всех особенностей работы в «Газпром нефти».
Как и в программе «Профессионал управления», большое внимание уделяется межмодульной работе — домашним заданиям, работе с коучами, подготовке персонального эссе участника, в котором он проводит своего рода инвентаризацию освоенных инструментов и подходов.
«К этому курсу нужно быть готовым, — отмечает участник программы, начальник департамента закупок дирекции крупных проектов „Газпром нефти“ Евгений Зыков. — Если у тебя нет определенного опыта управления людьми, то какой‑то материал просто пройдет мимо тебя. Большинство руководителей примерно представляют, как управлять персоналом. Программа же дает возможность упорядочить и сформировать свои мысли в какие-то правила, научиться выявлять разную мотивацию сотрудников и добиваться от них максимальной эффективности, ориентируя их на ту работу, которую они делают лучше всего».
Николай Долгов, начальник управления развития и подготовки кадров департамента по работе с персоналом «Газпром нефти»: «Одним из ключевых направлений работы Корпоративного университета компании является повышение качества и практической применимости тех знаний и навыков, которые мы даем руководителям на программах развития. Поэтому в течение 2016 года мы существенно переработали содержание программ «Профессионал управления» и «Бакалавр управления» и заново создали программу «Магистр управления». В их основу положены как стандарты регулярного менеджмента, так и управленческие концепции. Мы усилили межмодульную работу, добавили инструменты развития с помощью коллег и руководителя, сессии с внешними коучами, проводим оценку на входе в программу и формируем вектор развития каждого участника».
«Магистр управления» — следующее звено программ обучения и развития Корпоративной академии «Газпром нефти». Программа ориентирована на кадровый резерв на должности руководителей дирекций корпоративного центра, генеральных директоров дочерних предприятий и держателей этих позиций. Особенность этой целевой аудитории в том, что большинство участников программы достигли внутреннего потолка в своем развитии, и теперь им остро необходим свежий взгляд на собственную профессиональную деятельность и направления дальнейшего развития.
«Для эффективного развития участников такого уровня необходимо найти баланс между их личными интересами и интересами компании, — объясняет Елена Евтихевич. — Только сонаправив эти интересы, можно повысить вовлеченность этих сотрудников в деятельность компании и усилить отдачу от программы».
Совершенно закономерно, что один из основных принципов программы «Магистр управления» — это индивидуальный подход к развитию управленческих компетенций каждого из участников. По словам проектного менеджера Корпоративной академии управления Евгения Терукова, сегодня на рынке обучения трудно встретить предложение, которое превзошло бы программу «Магистр управления» по уровню персонализации. На входе в программу анализируется необходимый вектор развития каждого участника — определяются стоящие перед ним бизнес-задачи и оцениваются личные показатели, которые должны улучшиться в результате обучения. Для оценки используется личностный опросник Хогана (Hogan Assessment), результаты которого становятся отправной точкой для работы консультанта по развитию — эксперта, помогающего найти ситуации, в которых участник сможет развивать необходимые навыки.
Среди приглашенных в программу спикеров — видные деятели российского и международного бизнеса
Среди приглашенных в программу тренеров и спикеров есть видные деятели российского и международного бизнеса, специалисты по командному взаимодействию, ведущие эксперты в области управления. Общая корпоративная цель этой программы, как и у двух предыдущих, — привлекать и удерживать лучших сотрудников, которые нацелены на развитие и стремятся к выдающимся результатам, а также формировать коллектив, объединенный общими ценностями. «Компания ставит перед собой амбициозные цели, для достижения которых необходим высокий уровень развития управленческих и профессиональных компетенций персонала. А это требует быстрой реакции образовательных программ на происходящие в бизнесе изменения», — подводит итог Елена Евтихевич.
Текст: Алексей Приходько, Фото: Андрей Чепакин
