Корпоративный университет НЛМК был задуман как собственная образовательная структура внутри Группы. Но его задача – не подменять другие учебные заведения, а сформировать единое смысловое поле внутри компании, общую культуру и поведенческие практики.
«Наш университет – это инструмент кристаллизации накопленных в компании опыта, практик и знаний, – рассказывает его руководитель Валентина Сатарова, – инструмент их фиксирования и распространения. Эти знания уже есть в компании. У нас работают удивительно талантливые люди, эксперты, профессионалы в разных областях. В Группе много уникального опыта, есть лучшие практики. Но у нас много площадок, и они удалены друг от друга, поэтому, чтобы компания была эффективной, нужно, чтобы всех объединяло общее видение, понимание, кто мы, куда движемся, какие у нас стратегические цели и что нужно делать, чтобы их достичь».
Все учебные программы – модули – в Корпоративном университете направлены на развитие общего понимания и общего видения в разных областях. Сейчас у нас будет семь таких модулей. Все вместе они сложатся в единый спектр знаний о нашей компании.
1. Краеугольным камнем корпоративного обучения станет модуль «Компания». Эта программа посвящена месту нашей Группы в мире и в отрасли. «Часто мы достигаем предела эффективности на своем рабочем месте, на своем участке, но это предел отдельного человека или процесса, – объясняет Сатарова. – А еще есть возможности системы, возможности партнерства, эффект синергии, когда ресурсов столько же, но благодаря взаимодействию получается больше, лучше, быстрее… Важно понимать свою роль, свои возможности для улучшений не только на отдельном участке, но и в системе. Для этого надо видеть общую картину, взаимосвязи. Модуль «Компания» как раз и поможет нам развить такой «системный взгляд».
2. Модуль «Производственная система» расскажет о том, как мы управляем эффективностью компании. Он будет содержать несколько важных блоков: как мы определяем цели по операционной эффективности, какие «бережливые» инструменты (6С, А3, инициативы и др.) мы можем использовать для достижения этих целей и решения проблем. Будет и информация по стандарту работы руководителя: какие минимальные управленческие практики должен использовать каждый руководитель в нашей компании, чтобы формировать успешные команды и достигать целей компании.
3. Из модуля «Люди» можно будет узнать о том, какие функции в отношении персонала есть у каждого руководителя: развитие, обратная связь, постановка задач, что такое коучинг и чем он отличается от наставничества и пр. Мы познакомимся с моделью корпоративных компетенций и смыслом их внедрения в нашей компании, разберем различные модели управления, обсудим их сильные и слабые стороны.
Модули «Люди» и «Производственная система» являются смысловыми конструктами, которые фокусируют нашу стратегию и переводят ее в конкретные действия. А от согласованных действий всех руководителей группы зависит, насколько мы будем едины и сможем на основе общего видения и понимания синхронизировать нашу работу.
4. «Развитие культуры безопасности» – это модуль о повышении нашей культуры в области сохранения жизни и здоровья, понимания того, как мы относимся к риску, к своей безопасности и к безопасности сотрудников. Этот модуль включает как обсуждения и дискуссии в аудитории, разбор кейсов, так и практические занятия на производстве. Поведение человека едино, и изменения в поведении и понимании ситуации участники применяют как на производстве – в работе, так и в быту.
5. «ИТ» – информационные технологии все больше входят в разные сферы нашей жизни. Данный модуль и о реалиях сегодняшнего дня, и о будущем, которое мы все создаем. Какие именно технологии и методы работы помогут нам как менеджерам быть более эффективными, как лучше получать своевременно всю необходимую информацию, продвигать инициативы, что такое вебинары и какие другие современные методы можно использовать для обучения персонала, – обо всем этом и о многом другом модуль «ИТ».
6. «Финансы» – модуль, который показывает менеджерам взгляд на Группу и ее эффективность сквозь призму цифр. Для эффективного развития компании важно, чтобы все менеджеры владели некоторым общим объемом финансовой грамотности и могли понимать взаимосвязь и влияние отдельных показателей друг на друга и на общую эффективность компании. Модуль даст понимание, как мы получаем прибыль, что на нее влияет и как сильно, где лежит основная прибыль компании, какие наши главные финансовые показатели – измерители эффективности, о чем они говорят.
7. «Управление проектами» – модуль о методологии ведения проектов в Группе: как мы ведем проектную работу, что для нас в ней важно, почему определенные факторы мы считаем значительными в реализации проектов. При единстве проектной методологии в Группе есть различные виды проектов: инвестиционные проекты, ИТ- проекты, проекты операционных изменений, организационные проекты. Менеджеры, привлекаемые в проектную работу, должны понимать ее основы, правила, значение каждой фазы и от чего в итоге зависит успех.
Понятно, что учебников, из которых можно было бы узнать, как и что работает в Группе НЛМК, нет, поэтому содержание каждой программы будет уникально: создать их можно только собственными силами. Во главе разработки каждого модуля стоит руководитель функции – вице- президент. Конечно, делает это он не один, а со своей командой профессионалов, которые и обладают лучшими экспертными знаниями, опытом и практикой в своей области.
Корпоративный университет поможет им трансформировать знания в учебный материал: презентации, кейсы, рабочие тетради, скрипты для тренеров и так далее. Кроме того, университет возьмет на себя еще одну важную функцию: подготовку внутренних тренеров.
Внутренние тренеры в этой модели – это наши сотрудники, которые обладают профессиональными знаниями в нужной сфере. Их будут учить доносить свои знания и опыт до своих коллег: как проводить интерактивные лекции, обсуждения в группах, разбор кейсов, как убедиться в том, что поставленные в процессе обучения цели достигнуты. Так, 24–25 августа и 14–15 сентября уже прошло обучение двух групп внутренних тренеров по модулю «Управление инвестиционными проектами».
«Мы закладываем основы проектной самообучающейся организации, – рассказывает вице- президент по инвестиционным проектам Константин Лагутин, который сам принимал участие в разработке этого тренинга и обучении внутренних тренеров, – поэтому перед нами стоит важная задача: сформировать базовые материалы, которые станут идеологией и методологией проектного управления Группы НЛМК лет на десять вперед. И работа с учебными материалами и проведение тренинга – это первые значимые шаги в достижении этой задачи».
Внутренний тренер – самый лучший тренер: он всегда в теме, и то, о чем говорит, он знает на практике. Внутреннее тренерство также дает сотрудникам возможность самореализации. Но чтобы доносить знания качественно, реально формировать новую культуру, внутренним тренерам нужно пройти обучение.
Во-первых, прежде чем встать перед слушателями, тренеру нужно приобрести навыки общения с аудиторией, умение видеть и слышать ее. У кого-то это получится лучше, кому-то понадобится больше времени.
Во-вторых, люди в нашей компании и так обычно очень заняты. Получается, что помимо основной работы у них появится дополнительная нагрузка – внутреннее тренерство. Расставлять приоритеты и выделять для этого время не всегда просто. Для того чтобы быть внутренним тренером, нужно прежде всего организовать себя, свой график. И, конечно, понимать важность этой работы и иметь к ней склонность. Такой подход уже получил название «Лидеры учат лидеров»: например, разработкой модуля «Компания» занимается непосредственно президент Группы – Олег Багрин, а обучающий модуль «Развитие культуры без- опасности» создал и провел для топ-менеджмента вице-президент, курирующий это направление, Виктор Тогобецкий.
«Задача этого курса, – объясняет Тогобецкий, – это создание единого уровня зрелости в области охраны труда и производственной безопасности среди наших менеджеров. Мы говорим, зачем это надо и почему мы уделяем такое большое внимание системе охраны труда: что она дает компании с точки зрения репутации, с точки зрения устойчивого развития, снижения потерь и затрат. Человеческая жизнь и здоровье – это общая ценность для всех сотрудников компании. И наши управленцы должны понимать, как они могут повлиять на то, чтобы эту ценность разделяли не только они сами, но и все, кто вокруг».
Виктор Тогобецкий за четыре недели провел три двухдневных тренинга для топ-менеджмента компании. Ясно, что это серьезная нагрузка. А ведь через программы Корпоративного университета должен пройти весь управленческий персонал Группы – 6 тысяч человек, поэтому в качестве внутренних тренеров в нашем университете будут выступать не только вице-президенты, но и руководители следующих уровней.
Если задача университета – формирование и развитие общего смыслового понятийного поля, внутренней корпоративной культуры, то измерять результаты тренингов только в цифрах будет не совсем корректно. Должны быть другие индикаторы: общее понимание, повышение скорости принятия решений, повышение согласованности действий, лояльность компании, нацеленность на решение задач.
После модуля «Развитие культуры безопасности» участники отметили: вопрос безопасности другого человека, развитие предупреди- тельного отношения перестал быть личным делом каждого. Теперь сотрудники стараются предусмотреть заранее опасное поведение коллег как на уровне системы, так и на уровне личного отношения: поговорить, убедить, предупредить. А значит, идея объединить сотрудников Группы общими ценностями и смыслами уже начала работать.
