Газпром нефтехим Салават: Золотой ресурс - шанс на лучший старт

«Салаватский нефтехимик», корпоративная газета ОАО «Газпром нефтехим Салават», октябрь 2011г. www.gpns.ru

Татьяна Клугман        

 

Градообразующее предприятие предложило выпускникам Салавата, окончившим школы в последние 15 лет и имеющим высокий средний балл аттестата, войти в кадровый резерв компании. Сегодня при возникновении вакансии на предприятии в первую оче­редь во внимание принимается информация о кандидатах, заполнивших резюме на сайте либо отправивших его по электронной почте.

Войти в «Золотой ресурс» для молодых салаватцев означает получить шанс на удачный старт в профессии, ведь «Газпром нефтехим Салават» по-прежнему является одним из наиболее престижных и влиятельных работодателей региона, по достоинству оценивающим интеллект и желание развиваться. Руководство компании уверено: главным ресурсом современного бизнеса остается «человеческий капитал» - знания и умение их применять, опыт и стремление к инновациям, креативное мышление и желание сделать мир лучше. О том, как сегодня развивается проект «Золотой ресурс», мы беседуем с его руководителем - начальником центра подбора, обучения и развития персонала Управления по развитию персонала ОАО «Газпром нефтехим Салават» Марией Васильевой. 

 

- Проект развивается уже не первый год, и ситуация, связанная с кадровым составом компании, отличается измен­чивостью. В чем состоит суть проекта «Золотой ресурс» на нынешнем этапе?

- Основная его цель, как и было изна­чально, - уйти от влияния «человеческого фактора» при выборе и приеме сотрудни­ков для работы в компании «Газпром не­фтехим Салават».

- То есть исключить такой распро­страненный вариант трудоустройства, как поиск работы по знакомству, по рекомендации?

- Именно так. Делается это для того, чтобы рабочие места занимали действи­тельно достойные люди, в реальности соответствующие требованиям, которые предъявляются к конкретной должности. То есть имеют нужное образование, опыт работы, компетенции. В первую очередь «Газпром нефтехим Салават» интересуют выпускники профильных технических ву­зов, также у компании есть потребность в формировании базы кандидатов с юриди­ческим, экономическим и управленческим образованием.

Таким образом, при выборе потенциальных сотрудников компании главным критерием являются не хорошие отноше­ния, не рекомендации знакомых людей, а конкретные показатели эффективности, цифры.

- Можно возразить: формально имен­но так дело обстояло всегда. При трудо­устройстве люди проходили определен­ные процедуры, при выборе сотрудников существовал конкурс - среднего балла диплома, наличия стажа, уже существу­ющих достижений и потенциала на буду­щее. В чем же разница между прошлым и нынешним подходом?

- Нам нужно оптимально состыковать большой объем резюме и достаточное ко­личество вакансий. И на этой «ярмарке ва­кансий» мы расширяем географию поиска, уже не ограничиваясь пределами Салавата. В поиске нужных компании сотрудников знакомимся со специалистами региона и даже страны, особенно если речь идет о выходцах из нашего города.

Руководство компании настроено на поиск земляков, которые хотели бы реа­лизовать самые смелые карьерные планы на малой родине, воплотить в жизнь свои мечты на благо города Салавата. «Возвра­щайся, делись знаниями, сделай свой город лучше!» - очень позитивная жизненная программа, которую разделяют молодые соискатели вакансий в «Газпром нефтехим Салават».

- Патриотический и гражданский подтексты выглядят очень привлека­тельно. «Золотой ресурс» - это проект, интересный для всех, кто хотел бы стать сотрудником «Газпром нефтехим Салават» и готов переехать из других регио­нов страны?

- Мы ищем и приглашаем лучших спе­циалистов, готовых работать на высокотех­нологичном современном предприятии, у которого большие перспективы и амбици­озные планы в бизнесе.

- Существует мнение о том, что в России не слишком мобильное населе­ние, даже если говорить о молодых и образованных людях. Сталкивались ли вы с такими проблемами и в чем видите их причину?

- Такие проблемы действительно имеют место быть, и в основном специалисты, го­товые к переезду из других регионов, вол­нуются по поводу «квартирного вопроса». Но поскольку жилье в Салавате достаточно доступно по цене, это препятствие очень скоро перестает приниматься во внимание.

- Многих жителей региона, знакомых с этим проектом, интересует: «Золотой ресурс» - это только отличники учебы? Или это люди, обладающие определен­ными знаниями и компетенциями?

- Золотая медаль школы и диплом вуза с отличием - это всего лишь маркеры, оз­начающие, что перед нами человек добро­совестный, в реальности радеющий за свое дело, способный сделать нечто на высший балл. Поиск отличников - это не цель, а один из критериев отбора эффективных сотрудников.

Безусловно, если отличник - еще и со­стоявшийся специалист, мы это увидим уже на этапе оценки. Социологическая ме­тодика, которая сегодня внедрена в компа­нии «Газпром нефтехим Салават», показа­ла себя как очень валидная и надежная, но не единственная, которой мы пользуемся в своей работе, чтобы объективно оценить кандидата.

Надо отметить, что если в прошлом в компании между набором и трудоустрой­ством, кроме анализа резюме, практически не было никаких специализированных про­цедур, то сейчас в цикл работы с кандида­тами мы встраиваем процедуры оценки. Они связаны и с материальной составля­ющей мотивации, а значит, позволят до­статочно точно спрогнозировать движение сотрудника по карьерной лестнице.

Сегодня проект «Золотой ресурс» со­стоит из трех этапов. Первый представлял собой информационные запросы в отделы образования и вузы региона. Второй этап был посвящен установлению контактов с выпускниками школ, их родителями и формированию базы данных о тех, кто мог бы войти в кадровый резерв компании «Газпром нефтехим Салават», кого можно пригласить на собеседование и дать объ­ективную оценку проявленным ими ком­петенциям.

В рамках проекта открылся call-центр, позволяющий претендентам непосред­ственно общаться с представителями компании, интересоваться вакансиями и выяснять кадровые приоритеты.

- Что происходит с резюме, прислан­ными кандидатами по электронной по­чте?

- Мы структурируем поток резюме по определенной логике: первое - это спе­циализация, второе - это уровень внутри каждой специализации, на котором человек находится. В сложившейся матрице мы яс­но видим, какой именно специалист перед нами: бухгалтер-калькулятор, расчетчик или сотрудник, способный претендовать на место финансового директора. И если в компании возникла вакансия, мы всегда можем обратиться к этой базе, пригласить специалиста из внешнего резерва на собе­седование и, возможно, пополнить коллек­тив новым сотрудником.

- Каких целей хотела бы достичь компания в рамках проекта «Золотой ресурс», кроме формирования базы данных потенциальных сотрудников, создания кадрового резерва?

- Это, в первую очередь, поиск эффек­тивных сотрудников. О цифровом измере­нии понятия «эффективность» лучше ска­жут экономисты, а в среде HR-специалистов на сей счет существует такая метафора: перед коллективом стоит задача - вскопать поле. Но в одном случае оно перекапы­вается столовыми ложками, а в другом - специализированной техникой. Так вот, эффективность - это тот случай, когда для достижения целей правильно и адекватно применяются и люди, и инструменты.

Сегодня у компании «Газпром нефтехим Салават» существует четкое представление о развитии до 2020 года: какие бизнес-про­екты предстоит реализовать, какие специ­алисты будут в них задействованы и отку­да мы их будем приглашать. Речь идет и о целевой подготовке ИТР и рабочих, когда компания инвестирует немалые средства в актуальные знания, и о поиске сотруд­ников, уже обладающих профессиональ­ными знаниями и готовых освоить нашу специфику.

- Третий этап проекта «Золотой ре­сурс» предполагает работу кадровой службы предприятия с вузами, то есть привлечение лучших студентов?

- Да, здесь мы выходим на нашу целевую аудиторию, предлагая выпускникам вузов принять участие в небольшом тренинге. Со своей стороны, мы даем возможность мо­лодежи выйти на старт профессионального развития, наметить для себя некие коррекционные мишени и пути движения.

Сама форма тренинга позволяет чело­веку расслабиться, снять привычные со­циальные ограничения и роли и проявить себя таким, каков он есть на самом деле. В процессе взаимодействия в ходе тренин­га отчетливо видно, кто перед нами: лидер, аналитик или другой специалист, проявля­ющий свой неповторимый стиль и почерк.

Методика оценки персонала, используе­мая сегодня в «Газпром нефтехим Салават», имеет мировой опыт применения и высокие показатели эффективности. Она вызывает доверие и лично у меня как психолога.

В ближайшем будущем руководители направлений компании «Газпром нефтехим Салават» будут принимать участие в таких оценочных мероприятиях, и узнавать о сво­их перспективных сотрудниках они смогут не из отчетов, а основываясь на личных впечатлениях и объективных оценочных данных.