По итогам исследований вовлеченности прошлых лет на большинстве отраслевых предприятий многое изменилось. Мы рассказываем о лучших проектах, упростившим жизнь атомщикам.
Вовлеченность – не абстрактный показатель. Он помогает понять, что не устраивает работников. Зачастую, когда проблема определена, найти решение удается очень просто. После опросов 2011 и 2012 годов практика продемонстрировала, что условия труда на предприятиях можно существенно улучшить всего за год. Как следствие этого, быстро растет степень удовлетворенности работой у персонала. Руководители 14 компаний «Росатома» поделились своими историями успеха. Сегодня их опытом могут воспользоваться коллеги по отрасли. Госкорпорация выделяет лучшие примеры из практики управления персоналом и стремится их тиражировать. Для директоров предприятий издан каталог «Простые истории успеха». В 2013 году пройдет конкурс на лучшие проекты для сотрудников. Награждение состоится на ежегодной конференции «Люди Росатома».
На Ангарском электролизном химическом комбинате в последнее время было много перемен. Некоторые из них воспринимались неоднозначно. Чтобы разъяснить суть реформ каждому сотруднику, на АЭХК к делу подключили спикеров – неформальных лидеров, уважаемых в коллективе людей. Они получали информацию из первых рук – от руководства – и доносили ее до коллег. Однако спикеры очень часто сталкивались с жалобами сотрудников на изменения: те были готовы скорее не слушать, а говорить. Ответом на такие настроения стал проект «Помоги директору советом».
Руководство АЭХК предложило всем желающим сформулировать свое сообщение в форме рекомендации главе комбината. Сотрудников попросили не просто выражать недовольство, но и предлагать решения той или иной проблемы.
Работники передавали свои запечатанные обращения через все тех же спикеров. На сайте предприятия завели одноименную страничку. Руководство отвечало на все сообщения, а около четверти предложений сегодня реализовано. К примеру, некоторые специалисты месяцами не могли получить разрешение на использование нужного программного обеспечения. Сейчас процесс «разбюрократили» и ПО установили.
По совету сотрудников, на АЭХК теперь составляется график текущих ремонтов по каждому зданию и готовится план оснащения кабинетов сплит-системами.
Сотрудники «Электрохимприбора» (Лесной) получили возможность донести до руководства свои конструктивные идеи благодаря проекту «Фонд инициатив комбината». В подразделениях назначили кураторов – им предстояло собрать заявки с предложениями по улучшению условий труда. Они же рассказывали коллективу новости проекта. Два раза в месяц предложения проходили экспертную оценку руководства. Некоторые запускали в работу сразу в день рассмотрения. Помимо возможности высказаться и что-то изменить, участие в проекте дало сотрудникам немало бонусов. Во-первых, лучшие предложения публиковали местные СМИ, а их авторам вручались денежные премии. Во-вторых, выявлены самые активные подразделения и кураторы, лучшее подразделение и лучший инициатор. Этих общественников пригласили на одно из собраний руководства, посвященное подведению итогов месяца. Победителям подарили вымпелы «Лучшие участники проекта». Результаты проекта впечатляющие: за год вовлеченность на ЭХП выросла на 10%.
В Нижегородской инжиниринговой компании «Атомэнергопроект» хотят, чтобы новые сотрудники приходили на предприятие уже вовлеченными. Поэтому в компании действует программа привлечения и развития молодых специалистов. Заключено соглашение о партнерстве с Нижегородским государственным техническим университетом им. Алексеева (НГТУ) и Нижегородским архитектурно-строительным университетом (НГАСУ). Ежегодно специалисты НИАЭП выбирают 15 лучших студентов, которым назначается ежемесячная стипендия 5 тыс. рублей сроком на год. Кроме того, они располагают преимуществом при трудоустройстве в НИАЭП.
Такая система позволила получить уже 11 сотрудников, которые еще задолго до прихода на работу в НИАЭП мечтали здесь трудиться.
Молодых сотрудников СХК приглашают в школу корпоративного развития, чтобы лучше познакомиться с жизнью комбината. Набирают «учеников» до 35 лет,Классы на два дня вывозят в санаторий «Синий утес», в качестве преподавателей с ними отправляются руководители ключевых подразделений комбината. Они знакомят молодежь с важнейшими процессами на предприятии. Также в курсе практические семинары по применению инструментов ПСР, деловые игры, в том числе на командное взаимодействие, уроки «История успеха» (встречи с топ-менеджментом предприятия и ТВЭЛ). Активные ученики получают возможность пройти курсы повышения квалификации. Школа корпоративного развития также позволяет руководителям подразделений лучше узнать своих сотрудников и оценить их перспективы.
ЭХЗ: Чтобы наладить постоянное общение между руководством завода и рядовыми сотрудниками, создан сайт «Внутренние коммуникации». На этом ресурсе каждый может пожаловаться на проблему, которая мешает работать, или внести предложение.
РФЯЦ-ВНИИЭФ: В рамках проекта «Обратная связь» кадровики ядерного центра провели выборочное собеседование со специалистами основных подразделений. По итогам были определены конкретные действия, позволяющие работникам почувствовать себя ценными и значимыми в организации.
«ТЕХСНАБЭСКПОРТ»: Специалисты компании провели индивидуальные и групповые беседы с руководителями функциональных блоков. По итогам встреч была сформирована стратегия управления персоналом на 2011–2016 годы.
ЛАЭС: Открыта приемная по личным вопросам. Два раза в месяц директор станции рассматривает обращения работников по вопросам жилья, материальной помощи, карьерного роста, предложения по системе оплаты труда. По итогам встреч социальный отдел готовит варианты решения проблем. Еще одно нововведение – прямые договоры с медсанчастями. Теперь прямо в медпункте АЭС появился электронный терминал, через который можно записаться на прием к врачу городской поликлиники.
ППГХО: На предприятии в прошлом году открылась школа бригадиров. За каждым бригадиром неуспевающей бригады закрепляется наставник, который на протяжении месяца курирует подопечного.
АРМЗ: Чтобы наладить взаимодействие между подразделениями, между компанией и дочерними структурами, была разработана программа внутренних стажировок. На некоторое время сотрудники ППГХО и АРМЗ поменялись местами. Вот частный итог первого эксперимента: ведущий специалист АРМЗ стал главным специалистом, а начальник ПТО горно-химического объединения – главным инженером рудника № 2.
КАЛИНИНСКАЯ АЭС: Стартовал проект «Имя в истории» – цикл встреч молодых работников и учеников городских школ с атомщиками старшего поколения, чьи трудовые биографии могут служить примером самоотверженности и высочайшего профессионализма. На сайте станции появился раздел «Доска почета» с именами лучших работников предприятия по итогам года, чтобы было ясно, на кого равняться.
АЭХК: Чтобы заинтересовать работников жизнью комбината, им предложили принять участие в управлении. Ставку сделали на лидеров малых групп – теперь у них больше полномочий, но и ответственность выше.
Татьяна Терентьева, начальник управления по работе с персоналом «Росатома»:
– Исследование вовлеченности дает работникам возможность быть в диалоге с руководством госкорпорации. Благодаря их ответам на вопросы мы понимаем, насколько персонал отрасли мотивирован на решение приоритетных задач и что влияет на уровень вовлеченности и мотивации. По результатам исследования 2012 года было проведено 56 рабочих групп с участием руководителей организаций по планированию мероприятий для каждого предприятия. Приоритеты этих планов зафиксированы в меморандуме конференции «Люди Росатома». А это значит, что направление работы руководителей и служб персонала задают сотрудники отрасли.
Каждое предприятие, проводившее опрос, реализовало свои решения в ответ на запросы и предложения работников: стажировки и обучение, ремонты, новые онлайн-решения на корпоративных порталах и др. И это только часть проектов.
По отрасли в ответ на запрос работников через исследование 2011 года на 120 ключевых предприятиях стартовали дни информирования, была создана система ответов на вопросы всей отрасли: в рамках дней информирования, на страницах «Страны Росатом», на порталах и в газетах предприятий.
Помимо прочего, мы готовимся включить в программу обучения высшего и среднего менеджмента модуль по развитию лидерства. Очень многое зависит от того, способен ли руководитель вовлечь сотрудников в работу и в принятие решений. Мы хотим дать руководителям инструменты, раскрывающие потенциал людей, повышающие их мотивацию и вклад в общее дело. Один в поле не воин – без поддержки коллектива руководитель не справится.
В новом исследовании для нас, как и прежде, очень важно, чтобы при заполнении анкеты каждый сотрудник был искренним и честным. У многих возникнет сомнение: зачем тратить свое время, отвечая на вопросы? Кто это вообще читает? Читает высшее руководство компании, включая гендиректора. Мы глубоко анализируем итоги по каждому вопросу анкеты. Поэтому я призываю подойти к опросу очень серьезно.
Эльмира Нагуманова, руководитель исследования вовлеченности для «Росатома»:
– Мы организуем общеотраслевое исследование для «Росатома» три года подряд. Одна из наших основных задач – обеспечить возможность участия в опросе всех групп сотрудников. Из-за политических реалий россияне слабо доверяют опросам и сомневаются в анонимности. Но чем больше мы работаем с компаниями, тем доверительнее становятся ответы. Жалобы и сетования сменяются предложениями. Людям сложно привыкнуть, что их мнением интересуются по-настоящему.
Особенно тщательная работа бывает при перепроверках – а это неотъемлемая часть методики. Не секрет, что данные иногда приходится аннулировать: бывает, респонденты путают опрос с отчетностью – и под копирку заполняют, и под диктовку. Очень радует, что высшее руководство атомной отрасли жестко настаивает на качестве исследования, рассматривает его как управленческий инструмент.
«Точмаш»
СХК
ВНИИНМ
УЗГЦ
УЭХК
ЭХЗ
КМЗ
МСЗ
ЧМЗ
АЭХК
«ЗиО-Подольск»
СНИИП
Смоленская АЭС
Калининская АЭС
Нововоронежская АЭС
ПСЗ
«Маяк»
РФЯЦ-ВНИИТФ
«Старт»
Что такое вовлеченность. Вовлеченность – это состояние сотрудника, в котором он стремится выполнять свою работу как можно лучше. Измеряется тремя факторами поведения:
Польза от исследования вовлеченности
Компании-лидеры по вовлеченности сотрудников
История исследования. Методика появилась 20 лет назад. С 2003 года в США и Европе на ее основе формируют рейтинг «Лучший работодатель». В России такой рейтинг ведется с 2006 года.
Масштаб исследования в «Росатоме» весной 2013 года
Как будет проходить исследование
Когда будет проходить исследование
