После того как в 1997 году McKinsey & Company опубликовала отчет «Война за таланты», тема распознавания, раскрытия талантливых сотрудников и управления ими получила статус фундаментальной в любом бизнесе. Парадигма управления талантами в «Зарубежнефти» строится не только на привлечении, выявлении и удержании лучших специалистов, которые ведут Компанию вперед, но и на создании такой среды, в которой каждый может стать лучшим, а значит — достичь собственного успеха на благо Компании.
Основная цель стратегии «Управление талантами» — выстроить систему, в которой у каждого сотрудника есть возможность самореализоваться, а Компания при этом может использовать человеческий потенциал для решения стратегических целей и задач. При этом роль руководителя является ключевой на всех этапах реализации стратегии.
Основные тренды в области управления талантами:
Безусловно, одним из главных путей развития карьеры является кадровый резерв, но дополнительным, так называемым карьерным лифтом стал корпоративный конкурс NESTROLEAD, который был впервые проведен в 2018 году и признан в Минэнерго РФ лучшим проектом года.
Сотрудники — победители и финалисты NESTROLEAD в первую очередь рассматриваются для кадровых перемещений и при формировании новых зарубежных команд. Так, за период 2019–2020 гг. из их числа было переведено на вышестоящие позиции 27 сотрудников, еще 10 сотрудникам в рамках ежегодной оценки был повышен профессиональный статус, шестеро ротированы на новые проекты. В целом изменения затронули более 50% победителей и финалистов конкурса.
Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Один из ключевых фокусов Компании — развитие внутренних талантов. В «Зарубежнефти» на высоком уровне выстроена система обучения, в том числе и на базе внутренних школ: Школы нефтяного инжиниринга, Школы развития лидерства и управленческого потенциала и Школы культуры безопасности, которая начала функционировать в 2020 году.
Следует отметить, что, несмотря на условия, связанные с пандемией, работа по развитию персонала в Компании не прекращалась ни на один день. Были использованы все самые эффективные и современные инструменты формата онлайн, доля которого в программе обучения в период с марта по июнь составила 82 %. При этом план-график обучения был перевыполнен на 76 %.
Сегодня ведется работа по дальнейшему развитию онлайн-обучения на базе учебного портала в системе WEBTUTOR.
В Компании проводится ежегодная оценка персонала, которая позволяет системно и объективно оценивать показатели эффективности, выявлять высокопотенциальных сотрудников, стимулировать их за положительные результаты труда и высокий профессионализм, а также определять направления как профессионального, так и личностного развития.
По итогам ежегодной оценки сотруднику предоставляется развернутая и обоснованная информация о результатах деятельности и уровне развития компетенций. Принимается также решение о целесообразности повышения его профессионального статуса, изменения грейда / перемещения по должности, перевода на вышестоящую позицию, включения в состав кадрового резерва. Кроме того, определяются приоритеты в развитии ключевых компетенций и индивидуальные цели на следующий год.
В Компании реализуются и внешние оценочные мероприятия, такие как Ассессмент-центр, оценка методом 180/360 градусов, различные виды тестирования на выявление уровня развития профессиональных знаний и навыков, деловых и личностных качеств, вербальных и числовых способностей.
Оценка сотрудников проводится по следующим показателям:
Вместе с тем в конце мая 2020 года был утвержден новый Регламент по организации и проведению ежегодной оценки, в котором в том числе определена и установлена взаимосвязь результатов ежегодной оценки с годовым вознаграждением.
Регламент также вводит такое понятие, как рейтинг активной позиции, включающий следующие критерии:
Все эти показатели в целом и определяют успешность сотрудника.
В РАМКАХ ПРОЕКТА «УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ» В ГК «ЗАРУБЕЖНЕФТЬ» ПРЕДУСМОТРЕНЫ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПЯТИ ОСНОВНЫМ БЛОКАМ:
Проект «Управление талантами» также призван развивать имидж Компании как ведущего работодателя. С гордостью можно отметить, что «Зарубежнефть» в 2019 году вошла в топ-100 лучших работодателей России, а в 2020 году — в топ-50 лучших работодателей России, заняв 34-ю строчку.
