Александр Шейкин, директор по персоналу компании «Сахалин Энерджи», рассказал о подходах компании к управлению кадрами в современных условиях.
– Александр Викторович, расскажите о стратегических направлениях работы кадрового директората.
– На предыдущем совете директоров компании была рассмотрена и одобрена акционерами стратегия формирования человеческого капитала «Сахалин Энерджи». Что она предусматривает? Активное вовлечение всех заинтересованных сторон.
Во-первых, Правительство Российской Федерации – для создания условий формирования внутрироссийского рынка труда, связанного с сжиженным природным газом (мы уже написали соответствующее обращение в правительство).
Во-вторых – региональные муниципальные органы власти – приглашаем к диалогу по развитию внутренней инфраструктуры (образование, медицина, в том числе на удаленных объектах; мы устанавливаем контакты с новым исполняющим обязанности губернатора, создан постоянный координационный комитет с мэрией для решения бытовых вопросов, в том числе о строительстве нового офиса).
Еще одна заинтересованная сторона – акционеры – могут активно участвовать в развитии нашего персонала (речь идет о развивающих стажировках, о кросспостингах. В этом направлении работаем с такими компаниями, как Salym Petroleum, Shell Exploration and Production Services, Russia B.V., Gazprom EP International B.V. и др.). Кроме того, акционеры готовы рассмотреть долгосрочные развивающие стажировки нашего персонала, при которых специалист уезжает в компанию акционера и возвращается через два-три года на рабочее место, которое ему уже гарантировано компанией трехсторонним соглашением. Еще одно важное направление – договоренность о возможности трудоустройства в компаниях наших акционеров тех сотрудников, которые долго работали у нас с высокими производственными показателями, вырастили преемников на свои места и в силу ряда причин должны покинуть Сахалин. Здесь, конечно, нет жестких обязательств, и каждый конкретный случай прорабатывается индивидуально. Тем не менее такая договоренность имеется, и более того, уже есть пилотные проекты.
Естественно, формирование человеческого капитала невозможно без активного участия комитета исполнительных директоров, линейных менеджеров. С удовлетворением отмечу, что большинство линейных руководителей, включая иностранных, значительно активизировали подготовку российского персонала. Хотя есть, конечно, еще и ряд проблемных подразделений, в которых данная сфера требует улучшений, мы будем в этом направлении работать.
– Вы упомянули стажировки и кросспостинг. Для каких профессий актуальны эти направления?
– Это в основном касается технологий добычи нефти и газа, маркетинга СПГ, финансов. Требования к участникам этих программ – стаж работы в компании не менее одного года, вхождение в кадровый резерв, согласование стажировки с руководителем, высокие показатели трудовой деятельности. Конечно, необходимо согласие принимающей стороны на осуществление стажировки. На данный момент уже девять специалистов участвуют в таких программах.
– Повлияли ли санкции и в целом экономическая ситуация на сферу развития и обучения?
– Однозначного воздействия нет. С одной стороны, отдельные компании перестали оказывать нам услуги по обучению, но мы быстро нашли им замену – подрядчиков не менее качественного уровня. Естественно, падение цен на нефть отразилось на нашей деятельности, несколько сокращен бюджет на обучение, но это достигается не только за счет отмены программ, а прежде всего благодаря работе с подрядчиком, уменьшению ставок. Кроме того, мы обращаемся к более современным формам обучения – дистанционному и внутреннему, к оценке персонала (менторство, тестирование по бизнес-компетенциям, работа внутренних тренеров), активнее приглашаем специалистов для проведения обучения на месте. Хотелось бы отметить, что в части обучения персонала у компании есть внутренние стандарты и есть обязательства перед законом – все это реализуется на сто процентов. И естественно, все те виды обучения и учебные программы, которые были приняты до начала сложного периода, не отменяются.
Что касается влияния санкций на кадровую деятельность, я бы сказал, что в них есть и позитивный момент, потому что на рынке труда появилось много квалифицированного персонала, это позволяет выбирать. Уменьшилась текучесть кадров в компании, что объяснимо в такой период. Более того, появилась тенденция: те, кто ранее покинул компанию, возвращаются. Оказывается, не все можно заменить высокими заработными платами, да и не все обещания выполняются другими работодателями.
– А нам удается выполнять обещания?
– Мы обязаны выполнять их и в вопросах обучения, и в отношении заработной платы. Мы досрочно выплатили бонус. Темпы повышения заработной платы в нашей компании существенно превосходят темпы конкурентов и партнеров (многие из них совсем не повышали зарплату либо повышали незначительно). Мы выполняем свои обязательства относительно конкурентоспособности социального пакета – она среди самых высоких в нефтегазовой отрасли, и это положение будет сохраняться.
– Есть ли какие-либо изменения в социальном пакете?
– С начала 2015 года внесены изменения в ипотечную программу, мы подключили к ней сотрудников восьмой группы оплаты труда, пересмотрели процентные ставки. Сейчас ведем активные переговоры с подрядчиком, оказывающим услуги медицинского страхования. Мы намерены расширить пакет этих услуг, и пока складывается впечатление, что приемлемые для нас варианты найдутся. Вне сомнений, будет развиваться и популярная программа детского летнего отдыха. Так что я могу с гордостью сказать: «Сахалин Энерджи» – та компания, которая держит свое слово.
Беседовала Татьяна Дериведмидь
