В 2015 году служба управления персоналом Компании ТБМ разработала и внедрила Стандарт оценки компетенций по корпоративным ценностям при приеме сотрудников. О том, что это такое, чем подобная система оценки персонала поможет Компании ТБМ в дальнейшем развитии рассказала Юлия Биджева, руководитель службы управления персоналом.
Благодарим редакцию журнала "Планета ТБМ" за предоставление данного материала.
Персонал — незаменимый ресурс Компании, ее нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Уровень развития персонала определяет конкурентные преимущества любой организации, поэтому подбор сотрудников, которые соответствуют ценностям Компании, является одной из важнейших стратегических задач.
В 2015 году служба управления персоналом Компании ТБМ разработала и внедрила Стандарт оценки компетенций по корпоративным ценностям при приеме сотрудников.
О том, что это такое, чем подобная система оценки персонала поможет Компании ТБМ в дальнейшем развитии рассказала Юлия Биджева, руководитель службы управления персоналом.
Юлия Биджева, руководитель службы управления персоналом
- Юлия, что такое подбор по компетенциям? Чем он отличается от стандартного интервью при приеме сотрудников?
- Сначала давайте определимся, что же такое компетенция. Компетенция – это совокупность деловых и личностных качеств, позволяющая сотруднику действовать в рамках своей профессии, должности.
Например, для комплектовщика важной компетенцией является «качество работы», для коммерческого персонала – «ориентация на результат», для руководителя – «лидерство». Это примеры профессиональных компетенций.
Основой основ при подборе персонала сильных и успешных компаний являются корпоративные компетенции. Корпоративные компетенции – стандарты поведения сотрудников, которые следуют из ценностей Компании и задают требования ко всем сотрудникам вне зависимости от их должности – от обслуживающего персонала до генерального директора. Например, корпоративная компетенция «клиентоориентированность» является описанием стандартов поведения по ценности, принятой в Компании ТБМ: «Мы работаем для Клиента». Ориентация на Клиента, внешнего или внутреннего, важна для каждого сотрудника Компании – тогда вся работа будет выполняться качественно и в срок, с пониманием, как это отразится на общем результате Компании.
Поэтому подбор по компетенциям - это метод оценки, который используется ведущими мировыми Компаниями при подборе персонала. Такое интервью еще называют поведенческим: смысл этого метода в том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение в будущем.
Интервью по компетенциям повышает эффективность подбора персонала в отличие от стандартного интервью.
Это интересно
Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры из опыта кандидата.
Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR — Situation, Task, Action, Result.
• Ситуация, с которой кандидат столкнулся (situation);
• Задача, которая стояла перед ним (task);
• Действия, предпринятые кандидатом (action);
• Результат, итог ситуации (result).
- Почему Компания ТБМ начала работать по такой системе?
- Как сказал Акиро Морита, создатель и владелец компании SONY: «Никакая теория, программа или политика не могут сделать Ваше предприятие успешным. Как бы ни были вы умны или предприимчивы, судьба вашего бизнеса находится в руках тех людей, которых вы нанимаете».
Я бы добавила, что неотъемлемой частью сильной компании, является сильная корпоративная культура и команда единомышленников, а это возможно только тогда, когда каждый сотрудник разделяет ценности своей Компании: интересы организации и сотрудника совпадают. Сильная компания легко преодолевает любой кризис и сохраняет свой успех и лидерство в долгосрочной перспективе.
Поэтому руководством Компании ТБМ было принято решение сместить акценты с подбора персонала по профессиональным качествам на подбор персонала по корпоративным компетенциям, то есть по ценностям.
- Подбор по компетенциям касается подбора абсолютно всех сотрудников или только руководящего персонала?
- Подбор персонала по корпоративным компетенциям проводится на все должности. Но при подборе руководителей этому уделяется особое внимание, так как именно руководители формируют и развивают корпоративную культуру на местах.
- Есть компетенции социальные, а есть профессиональные. Если интервьюер видит, что кандидат обладает в полной мере только одним набором компетенций, что делать в таких случаях?
- Согласно действующему в Компании ТБМ стандарту подбора персонала по компетенциям, первоначально у кандидатов оценивается соответствие его ценностей ценностям Компании. Наш сотрудник должен быть клиентоориентированным, уметь работать в команде, пользоваться уважением и доверием членов коллектива, постоянно развиваться, качественно выполнять свою работу и повышать эффективность своего труда. Если кандидат соответствует этим компетенциям, то на втором этапе мы оцениваем его профессиональные качества, связанные с требованиями к его должности.
- Реально ли безошибочно отобрать по данной системе именно тех людей, которые подойдут конкретной компании? Часто на интервью люди, которые ищут работу, стараются казаться лучше, чтобы произвести приятное впечатление.
- Действительно, сейчас в Интернете много ресурсов, рассказывающих, как кандидату вести себя на собеседовании, как отвечать на часто задаваемые вопросы. Интервью по компетенциям является наиболее эффективным за счет определенной технологии задавания вопросов – модели STAR. Мы обращаемся к прошлому опыту кандидата и детально узнаем, как он действовал в той или иной рабочей ситуации. Ответы на эти вопросы показывают наличие у него той или иной компетенции. Например, можно предложить вспомнить кандидату на вакансию менеджера по продажам самые сложные переговоры с Клиентом и попросить описать его действия в этой ситуации, с какими трудностями он столкнулся, как он принимал решения, какие доводы он приводил Клиенту, какими были итоговые договоренности. Такие вопросы требуют детальных ответов от кандидата, что уменьшает вероятность ошибки в оценке навыков.
Конечно, опытный интервьюер еще наблюдает за мимикой, жестами человека, а также за его речью, чтобы исключить искажение фактов со стороны кандидата.
Но, в любом случае, вероятность ошибки при подборе персонала возможна, поэтому следующим фильтром, определяющим не соответствующих требованиям сотрудников, является испытательный срок. В конце испытательного срока проводится анонимное анкетирование среди коллег на соответствие новичка корпоративным компетенциям. И у нас были случаи, когда именно опрос выявлял новичков, которые не разделяли ценности Компании, принятые нормы поведения в коллективе.
Но уже, поработав в течение года по системе подбора сотрудников по корпоративных компетенциям, можно сказать, что при подобном подходе к набору персонала снижается текучесть, период адаптации проходит легче, сотрудники готовы развиваться вместе с Компанией и менять её к лучшему.
- Насколько сотрудники Компании ТБМ подготовлены для набора специалистов по компетенциям?
- Внедрение подбора по компетенциям – затратный по времени процесс. Проект был запущен в сентябре 2014 года. Для этого была организована рабочая группа, в которую вошли: я, Марина Капралова, заместитель руководителя службы персонала, Елена Рожкова, руководитель службы персонала «ТБМ-Логистик», Ирина Крюкова, руководитель службы персонала «ТБМ-Приволжье» и Вячеслав Абсалямов, директор филиала «ТБМ-Уфа», - пилотный проект по подбору персонала по корпоративным ценностям был опробован именно в этом филиале. На первом этапе были разработаны корпоративные компетенции, определены в матрице квалификации необходимые для отработки на практике навыки. Затем проведено глобальное обучение руководителей – 168 человек за 3 месяца. После обучения руководители в тройках (руководитель -менеджер по персоналу - кандидат) занимались отработкой навыков на реальных собеседованиях. Этот период длился более полугода. Заключительным этапом была оценка навыков согласно разработанному чек-листу службой управления персоналом Управляющей Компании. Мы наблюдали за тем, как руководитель проводит собеседование, проставляли баллы в матрице квалификации и давали обратную связь – что удалось при проведении интервью, а над какими навыками еще нужно поработать.
На сегодняшний день средний уровень квалификации руководителей по этой методике – 67%. Это твердая четверка.
Наиболее успешно применяют подбор по компетенциям «ТБМ-Приволжье», «ТБМ-Урал» и «ТБМ-Север». Это в том числе заслуга руководителей службы персонала Дивизионов Ирины Крюковой, Юлии Карлиной и Ольги Ерохиной. Они смогли четко организовать работу по овладению навыков подбора персонала по ценностям на практике.
Из руководителей я бы выделила пятерых наиболее квалифицированных: Виталия Витера, Евгения Кортункова, Анатолия Чипизубова, Юлию Поляеву и Вячеслава Абсалямова.
- А если директор филиала меняется? Каким образом новый руководитель узнает о возможностях подбора сотрудников по корпоративным ценностям?
- Обучение подбору по ценностям с последующей оценкой сформированных навыков входит в обязательном порядке в план работ на испытательный срок нового руководителя, поэтому никаких проблем из-за смены кадров возникнуть не должно.
- Какие задачи сейчас стоят перед службой управления персоналом? Какие новые проекты нас ожидают?
- Сегодня в бизнесе побеждает тот, у кого лучше команда и сильнее корпоративная культура. Поэтому впереди у нас много вызовов. «Правильные» люди на «правильных» местах с «правильным» отношением и «правильной» культурой – вот то, над чем нам предстоит работать в ближайшем будущем. Это проекты по адаптации и ротации сотрудников, развитию лидеров внутри Компании, совершенствование корпоративной культуры в подразделениях.
