КТЗ продолжает реализацию двух важных кадровых проектов – мониторинга удовлетворённости работников предприятия и создания кадрового резерва. О первых результатах и задачах на 2012 год рассказывает руководитель группы развития персонала отдела кадров КТЗ Надежда НИКИТИНА.
КТЗ продолжает реализацию двух важных кадровых проектов – мониторинга удовлетворённости работников предприятия и создания кадрового резерва. О первых результатах и задачах на 2012 год рассказывает руководитель группы развития персонала отдела кадров КТЗ Надежда НИКИТИНА:
– В 2011 году на КТЗ было выпущено два кадровых положения: «О проведении мониторинга уровня удовлетворённости персонала работой в ОАО «КТЗ» и «О кадровом резерве руководителей ОАО «КТЗ». Работа по обоим масштабным проектам активно продолжается в нынешнем году.
Мониторинг удовлетворённости работников проводится по утверждённому графику, сейчас он идёт в производственных подразделениях. По итогам исследования будет сделан общий анализ. Вся информация по промежуточным результатам мониторинга постоянно предоставляется руководству КТЗ. Исследование включает несколько аспектов удовлетворённости, и уже выявились закономерности. Любопытно, что в целом картина совпадает с результатами пилотного исследования удовлетворённости работников «Силовых машин».
Высокую оценку у нас получает такой фактор, как социально-психологический климат. И это очень хорошо для завода, который переживает этап перемен, внедрения многих новых процессов, слияния подразделений. Эти перемены порой болезненны, но несмотря ни на что климат в коллективе, взаимоотношения с руководителями и, следовательно, управляемость подразделениями весьма хорошие.
Также высокую оценку получает содержание работы – важный фактор в общей оценке удовлетворенности, это стержень, влияющий на лояльность работников, их желание трудиться. Люди считают, что их работа важна и актуальна. Хорошие оценки и у фактора «режим труда и отдыха».
Среднюю оценку получают такие факторы, как документооборот и качество техдокументации, возможность участия в достижениях предприятия в области качества.
А вот фактор «возможность обучения, повышения квалификации, профессионального и карьерного роста» колеблется от среднего до низкого уровней. В этом направлении у завода есть резервы для развития, собственно, для этого и реализуется наш второй проект – кадровый резерв. Тем более что возможности для обучения на КТЗ широки, непонятно, почему они не всегда устраивают работников.
Фактор морального поощрения со стороны руководителей в основном на среднем уровне, но я считаю, что это неплохой показатель, хотя вполне можно его повысить. Когда этот фактор в каком-то цехе получает низкую оценку, я обращаю на это внимание руководства. Ведь для работника важна не только материальная оценка его труда, но и моральная. Как правило, высокую оценку этому фактору дают в коллективах с хорошим психологическим климатом, например, в цехе №6.
Низкие оценки получают факторы «условия труда», «обеспечение инструментом и материалами». Эти факторы требуют улучшения, но нужно рассматривать каждый отдельный случай. Например, в цехе постоянно что-то улучшается, ремонтируется, поступает новое оборудование – а люди всё равно недовольны. В этом случае нужно собирать так называемую фокус-группу из бригадиров, инженерно-технического персонала и проводить более глубокий опрос, чтобы люди обозначили свои конкретные претензии. Полученные данные анализируются, и на их основе составляется программа по улучшению условий труда в конкретном цехе. Ближе к финалу исследования мы планируем провести такие опросы.
Заработная плата по традиции получает оценки между средним и низким уровнями, притом в разных цехах бывают существенно разные результаты. Сейчас исследование проведено в половине цехов КТЗ. Более полную картину мы получим, когда у нас будут все результаты, но мы уже обращаем внимание руководителей цехов на положительные и отрицательные моменты в их подразделениях.
Работа над кадровым резервом началась в 2011 году. В соответствии с программой по формированию и подготовке кадрового резерва предприятия в конце прошлого года на КТЗ прошёл тренинг «Управление по целям». В обучении приняли участие руководит ели всех уровней управления, а также ведущие специалисты. Целью проведения тренинга было знакомство руководителей с технологией постановки цели SMART, чтобы они могли применить её при подготовке резервиста для постановки целей его развития. Обучение проходило в форме деловой игры. Все работали с удовольствием, отзывы участников о тренинге только положительные.
Сейчас уже составлен список оперативного резерва и проводится его анализ. В результате будут определены критические позиции, где нет резерва или резервисты не соответствуют критериям, и исходя из этого вычислены и потребности завода в молодых специалистах.
По ключевому резерву (это будущие управленцы) определены ключевые должности и резерв на них. Здесь более жёсткий подход по возрасту – резервист должен быть не старше 45 лет. Не на все ключевые должности пока есть резерв, но где он определён, там мы подошли к самому ответственному этапу – постановке и достижению целей развития резервистов. Это очень сложный процесс, мы, безусловно, будем обращаться за консультациями к нашим коллегам из «Силовых машин». К концу этого года отработка и внедрение технологии должны быть завершены.
Записала Наталья СОЛОВЬЁВА
