В феврале 2020 года приказом заместителя генерального директора–управляющего директора ПАО «ОДК–Сатурн» введено в действие положение о порядке проведения оценки и управления уровнем корпоративной культуры. Согласно данному документу, для ежегодной оценки уровня корпоративной культуры будет проводиться анкетирование работников предприятия, которое позволит выявить основные препятствия, мешающие развитию вовлеченности сотрудников. О вовлеченности, как наивысшем уровне мотивации персонала, значимости и актуальности проекта по управлению уровнем корпоративной культуры на предприятии рассказывает директор по персоналу ПАО «ОДК–Сатурн» Дмитрий Барвинок.
Благодарим пресс-службу ПАО «ОДК–Сатурн» за предоставление данного материала.
До недавнего прошлого считалось, что для наилучшего результата менеджменту компании достаточно создавать структуры, координировать и контролировать деятельность подчиненных, разрабатывать мотивационные схемы. В настоящее время все большее внимание обращается на язык, культуру общения, церемонии, т. е. на корпоративную культуру. Корпоративная культура – это разделяемые персоналом компании философия, идеология, ценности и нормы, которые связывают организацию в единое целое и направляют деятельность сотрудников на воплощение миссии видения и целей организации. Каждая компания, любой численности и формы собственности, обладает своей уникальной корпоративной культурой, даже если никто не занимается целенаправленным ее развитием и управлением. Способность создавать правильную культуру и умение управлять ею – основное преимущество успешной компании в современном мире. Результатом становления такой правильной культуры является вовлеченный сотрудник.
Какими качествами обладает вовлеченный сотрудник:
Повышение количества вовлеченных сотрудников дает компании:
Вовлеченность персонала – это наивысший уровень мотивации персонала. Ему предшествуют уровни удовлетворенности и лояльности (рис. 1).
Уровень «Вовлеченность» (+3). Отличается трехкратной производительностью сотрудников, по сравнению с уровнем «0». На уровне «Вовлеченность» сотрудник постоянно совершенствует модели создания результата, его производительность кратно выше уровня вознаграждения, что способствует появлению лояльных и вовлеченных коллег.
Уровень «Лояльность» (+2). Сотрудник работает с энтузиазмом, создавая результаты, превосходящие уровень его вознаграждения. Агитирует других следовать этому примеру.
Уровень «Удовлетворенность» (+1). Сотрудник работает с интересом, но без создания результатов, превосходящих уровень вознаграждения.
Уровень «Терпение» (0). Работает без энтузиазма, но не ищет альтернативы.
Уровень «Неудовлетворенность» (–1). Сотрудник имитирует деятельность по созданию результата, выполняет малосущественные задачи. Тихо пытается найти альтернативное место работы.
Уровень «Нелояльность» (–2). Сотрудник активно обсуждает минусы работы в компании и политику работы работодателя, снижая продуктивность других сотрудников. Участвует в совместном выполнении работ, не создавая конечного результата самостоятельно.
Уровень «Вредительство» (–3). Сотрудник сознательно саботирует достижение целей компании, что приводит к нерациональному использованию ресурсов и возможностей компании. Осознанно вовлекает в этот процесс других сотрудников.
О том, что вовлеченность персонала – условие высокой конкурентоспособности и эффективности предприятия, свидетельствует статистика. По данным агентства Gallup, в среднем количество вовлеченных сотрудников в стабильно развивающихся компаниях составляет порядка 60 %, в то время как в тех компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, этот показатель не ниже 90 %.
В ПАО «ОДК–Сатурн» еще в 2005 году в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО 9004–2001 «Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества» СТП 503.300 «Анализ системы менеджмента качества высшим руководством предприятия» был дополнен требованием по проведению на предприятии ежегодного исследования удовлетворенности персонала работой на предприятии.
Ежегодное исследование удовлетворенности персонала проводится по 16 факторам, объединенным в 5 групп:
1. Участие персонала в управлении организацией:
2. Развитие потенциала работника:
3. Психологический климат в коллективе:
4. Социальные вопросы:
5. Общий имидж организации:
Средняя удовлетворенность персонала ПАО «ОДК–Сатурн» работой в 2016, 2017, 2018 годах росла и достигла значения 70,7 %.
В 2019 году произошло ее снижение в среднем на 6 % по 17 показателям из 18, и значение удовлетворенности составило 64,7 % (рис. 2).
Как показало время, используемая методология имеет два существенных недостатка. Во-первых, объектом исследования здесь является не высший уровень мотивации сотрудников – вовлеченность, а низший – удовлетворенность. Во-вторых, результаты исследования не позволяют идентифицировать проблему на уровне отдельного подразделения, что снижает эффективность мероприятий, которые должны быть разработаны в направлении повышения уровня мотивации работников, так как они носят общий характер, не локализованы на проблемном периметре.
В связи с этим, в 2017 году было принято решение инициировать проект, основной целью которого стало формирование механизма оценки и управления вовлеченностью персонала в ПАО «ОДК–Сатурн».
В ходе работ по проекту рабочая группа изучила международный и отечественный (ГК «Росатом», Корпоративный университет ГК «Ростех», ПАО «ОАК» и др.) опыт по исследованию вовлеченности. В итоге был разработан опросник, состоящий из 58 вопросов, отражающих 10 базовых ценностей корпоративной культуры, благоприятной для повышения вовлеченности сотрудников:
На этапе реализации проекта анкету заполнили более 400 человек (работники цехов № 4 и 44, корпуса № 57, подразделений, подчиненных директору по персоналу, а также участники молодежного форума «Пример–2018»). Результаты опроса сравнивались с мировыми практиками по оценке вовлеченности, такими как ENPS, Q12. В итоге была подтверждена высокая сходимость, сделан вывод о возможности применения опросника для оценки уровня вовлеченности.
С учетом требований устава проекта рабочей группой разработана процедура, которая предусматривает этапы анкетирования, оцифровки и анализа, создания и утверждения плана корректирующих мероприятий, их бюджетирование и последующий контроль реализации.
Главные задачи нововведения – выявить и устранить препятствия, мешающие развитию вовлеченности сотрудников. Самым важным этапом устранения препятствий станет ежегодное анкетирование работников с использованием разработанного опросника. Планируется, что анкетирование будет распространено на всех работников предприятия. На основе анализа результатов опроса будут определены не только проблемные области, но и их границы: отдельное подразделение, дирекция, предприятие. При этом особое внимание отведено обеспечению анонимности ответов, так как для объективной оценки и выработки на ее основе действенных решений требуются только достоверные ответы.
В обязательном порядке вся информация будет доступна сотрудникам на корпоративном портале ПАО «ОДК–Сатурн», начиная с этапа сбора информации, заканчивая отчетом по выполненным мероприятиям.
