Белла Михайловская

Белла Михайловская, Хиагда: Задача кадровой политики – найти и удержать!

В ОАО «Хиагда» нет «урановских» бабушек и дедушек. Это предприятие делает ставку на молодых и заинтересованных в развитии сотрудников. Каким образом? Об этом мы ведем разговор с Беллой Михайловской, начальником отдела по управлению персоналом ОАО «Хиагда».

– Белла Александровна, какой стратегии развития придерживается сегодня ОАО «Хиагда» и как в нее вписывается кадровая политика предприятия (КП)? Какие основные задачи призваны решить топ-менеджеры?

– На сегодняшний день ОАО «Хиагда» является самым молодым предприятием в России, занимающимся добычей природного урана. Общая стратегия предприятия направленна на развитие производства, внедрение новых технологий, завоевание рынков и улучшение бизнеса в целом. Кадровая политика является неотъемлемой частью этой стратегии. Она призвана решать задачи по формированию высококвалифицированного кадрового состава, без которого невозможна эффективная работа ни одного предприятия.

Так как кадровая политика является одним из ключевых направлений для ОАО «Хиагда», топ-менеджмент уделяет ей очень большое внимание. Топ-менеджеры прогнозируют создание новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и запуска новых мощностей, обеспечивают безопасность и охрану здоровья персонала, разрабатывают систему стимулирования и мотивации, решают ключевые социальные вопросы, занимаются усилением качественного состава персонала при помощи внедрения образовательных программ.

– Насколько трудными Вы считаете выполнение таких задач? Что для этого есть у предприятия?

– Несмотря на важность задач, стоящих перед кадровой политикой, действительно, с их решением связаны определенные трудности. В первую очередь они касаются нехватки квалифицированных специалистов в регионе. Поэтому в ОАО «Хигда» разработаны специальные программы, направленные на обучение персонала и повышение его квалификации. Существуют программы по подготовке и стимулированию молодых специалистов – выпускников вузов. Наши сотрудники непосредственно участвуют в обучении студентов. Во-первых, они корректируют образовательные программы, а во-вторых, сами выступают в роли лекторов. Кроме того, в ОАО «Хиагда» действуют разнообразные социальные программы, которые создают благоприятные условия для пребывания и работы на предприятии.

– Способствует ли каким-то образом реализации вашей КП политика в области кадров со стороны региональной власти? В чем Вы видите эффективность взаимодействия предприятия с местными властями в этом направлении?

– Мы самым тесным образом взаимодействуем с органами региональной власти. Руководство Республики Бурятия видит большой потенциал в строящемся предприятии, так как оно поможет создать для населения региона значительное количество новых рабочих мест. Местная власть уже неоднократно проявляла готовность к сотрудничеству с ОАО «Хиагда». Она не только оказывает нам поддержку, но и даже выступила инициатором по перепрофилированию одного из профессиональных учебных учреждений региона специально для нужд Хиагды. Таким образом, в скором времени появится профильное образовательное учреждение, в котором наше предприятие сможет готовить для себя кадры.

– Какие предпринятые шаги отражают разумное сочетание процессов обновления и сохранения персонала для предприятия?

– В силу того что ОАО «Хиагда» является достаточно молодым предприятием, процессов обновления персонала на нем фактически не происходит. Сейчас основное внимание уделяется привлечению квалифицированных специалистов. Так как предприятие еще строится, и мы регулярно увеличиваем производственные мощности, то новые рабочие места появляются в ОАО «Хиагда» постоянно. Поэтому основные задачи кадровой политики – это привлечение и удержание сотрудников. С ними связана и не менее важная задача – адаптация новых работников. Для ее решения урановым холдингом «АРМЗ» разработана и внедрена на всех предприятиях, входящих в структуру холдинга, специальная программа наставничества. Она позволяет новым специалистам быстрее и эффективнее адаптироваться к новым задачам под руководством более опытных коллег. А вот проблема обновления персонала на сегодняшний день перед нашим предприятием не стоит.

– Что произошло у вас за последние 5 лет в области совершенствования принципа системности, последовательности и непрерывности кадровой работы?

– За последние годы в ОАО «Хиагда» изменилась политика оплаты труда. Система оплаты труда стала единой для всей атомной отрасли. Теперь она учитывает особенности предприятия и подстраивается под это предприятие. Основная задача этой системы – сделать политику оплаты труда более прозрачной. То есть каждый сотрудник должен видеть и понимать способ расчета и начисления заработной платы, а также свои возможности по увеличению ее размера. С ведением Единой унифицированной системы оплаты труда (ЕУСОТ) сотруднику стало гораздо легче ориентироваться и отслеживать изменения в зарплате.

Кроме того, в ОАО «Хиагда» реализуется единая социальная политика. Она учитывает особенности региона и деятельности компании и изменяется в зависимости от их требований.

Большое внимание уделяется совершенствованию политики обучения персонала. Она основывается на требованиях Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору, а также требованиях к охране труда и промышленной безопасности. Соблюдение этих принципов и норм очень важно для нашего предприятия, так как позволяет минимизировать количество несчастных случаев на производстве.

– Какие подходы в управлении персоналом направлены на повышение материального благосостояния сотрудников?

– Повышение материального благосостояния сотрудников в ОАО «Хиагда» достигается за счет выплаты премий, различных надбавок, а также регулярном пересмотре заработной платы в сторону ее повышения.

Кроме того, благодаря ЕУСОТ сотрудник может реально влиять на размер своей заработной платы. В случае успешного выполнения им плановых показателей, увеличение зарплаты может быть достаточно существенным.

– От чего вы отталкивались, когда внедряли ЕУСОТ? Как давно вы ее применяете и насколько, как Вы считаете, она себя оправдала?

– При введении ЕУСОТ мы в первую очередь отталкивались от интересов работников. Мы считаем, что заработная плата гораздо сильнее стимулирует работника тогда, когда он знает способ ее начисления и реально может управлять ее размером.

ЕУСОТ применяется в ОАО «Хиагда» с 2010 года. Учитывая, что за последние два года объемы выполнения плановых показателей заметно возросли, опыт использования системы можно считать положительным.

– Какие ключевые показатели эффективности и индивидуальные цели отражены в системе материальной и нематериальной мотивации ваших сотрудников?

– Для рабочих специальностей в ОАО «Хиагда» ключевые показатели эффективности и индивидуальные цели не устанавливаются. Размер их разового ежегодного вознаграждения зависит от ключевых показателей эффективности генерального директора и всего предприятия в целом. Эти показатели связаны с выполнением производственной программы, программы геологоразведочных работ, ростом операционной эффективности (повышением производительности труда), снижением производственного травматизма и т.д.

– А что вы предлагаете своим работникам для повышения уровня профессионального мастерства? Какие обучающие программы получили широкое применение?

– В ОАО «Хиагда» широко применяются программы по повышению промышленной безопасности и охране труда, которые соответствуют требованиям Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору. Кроме того, у нас существует программы повышения квалификации и получения высшего образования для тех, кто его не имеет. Высшее образование сотрудники могут получить в государственных вузах. При этом расходы на обучение берет на себя предприятие.

Для инженерно-технических работников и руководящего состава действуют программы по развитию управленческих навыков и усиления управленческой компетенции.

– Существует ли контроль применения знаний на практике? Могли бы Вы назвать какие-либо усовершенствования, которые осуществились на предприятии, благодаря предложениям работников и с помощью приобретенных ими знаний?

– Мы всегда поощряем работников, предлагающих инновационные решения производственных задач. Вот пример одного из последних предложений наших коллег: в зимнее время на производственной площадке возникали трудности в производственном цикле – замерзание водного столба по стволу скважин. Консервативные методы ликвидации «ледяных» пробок были малоэффективны и энергоемки. Сотрудники предприятия внесли рационализаторское предложение: для ликвидации ледяного столба была введена установка для промывки и цементации гидрогеологических скважин, где промывочным реагентом применялась подогреваемая вода с обратным циклом через емкость, в которую для снижения уровня замерзания был добавлен хлористый кальций. В результате данного предложения эффективность ликвидация пробок увеличилась в 8 раз.

– Как широко у вас применяется обсуждение с сотрудниками вопросов пересмотра их заработной платы?

– Ежеквартально службой по управлению персоналом совместно с руководителями производственных подразделений проводятся встречи с рабочими коллективами для обсуждения текущих вопросов, возникших у работников. В том числе мы затрагиваем и вопросы о заработной плате и социальных гарантиях. Проводится консультационная работа по разъяснению методики единой унифицированной системы оплаты труда.

Также в ОАО «Хиагда» действует система ежегодной оценки инженерно-технических работников, в рамках которой определяется уровень развития их корпоративной компетенции и степень выполнения индивидуальных целей. В соответствие с этой системой, с одной стороны, сотрудника оценивает его руководитель, а с другой, работник оценивает себя сам. Благодаря подобному подходу у сотрудника появляется возможность повлиять на размер своей заработной платы, а у руководителя поощрить своих подчиненных.

– Насколько известно, для повышения уровня социальной защищенности работников на предприятии действуют программы помощи в приобретении жилья. Расскажите, пожалуйста, о них подробнее. Много ли работников уже приобрели жилье с помощью этих программ?

– С января 2012 года в ОАО «Хиагда» действует корпоративная социальная программа обеспечения жильем сотрудников. Основными целями корпоративной жилищной программы являются: привлечение и удержание квалифицированных работников предприятия.

На сегодняшний день 13 сотрудников, благодаря участию в этой программе, получили возможность приобрести собственное жилье. В ближайшее время после оформления банковских документов приобрести квартиры смогут еще 5 человек.

– Какие еще возможности вы предоставляете своим сотрудников, чтобы они могли чувствовать себя востребованными и защищенными? Как вы о них заботитесь?

– Социальная программа ОАО «Хиагда» включает в себя: добровольное медицинское страхование; оказание материальной помощи; обеспечение питанием сотрудников, работающих вахтовым методом; премирование юбиляров.

На предприятии построен вахтенный поселок с электро-, тепло- и водоснабжением. Работники ОАО «Хиагда» проживают в комфортабельных двухместных комнатах, оборудованных всеми необходимыми удобствами. Помимо жилого блока в поселке также действуют столовая и прачечная.

Программа добровольного медицинского страхования и реабилитационно-восстановительные мероприятия дают работнику чувство защищенности, а для предприятия уменьшает потери рабочего времени, связанного с болезнью сотрудника.

Для детей работников компания выделяет бесплатные или льготные путевки в оздоровительные лагеря. Сами работники предприятия также по медицинским показаниям могут воспользоваться санаторно-курортным лечением.

В целом, ОАО «Хиагда» уделяет большое внимание заботе о своих сотрудниках. Поэтому кадровая политика на предприятии будет регулярно совершенствоваться.

 

Подготовила Ольга Лазарева

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях