Успех любого предприятия во многом зависит от слаженной работы квалифицированных кадров. Так же важно, когда каждый человек находится на своем месте. Кадры решают все. На большом или маленьком предприятии каждый сотрудник имеет значение. Именно поэтому система управления персоналом, в том числе подбор, расстановка и адаптация кадров – сложная наука.
Автор: Елена Рюккерт, начальник Отдела по работе с персоналом и учету кадров
В последнее время подбор персонала на нашем предприятии регламентирован, и требования к данному процессу весьма высоки. Процесс начинается с определения потребности в персонале, обосновании потребности Высшему руководству и далее подачи Заявки на подбор персонала.
В Заявке руководитель подробно описывает должностные обязанности, условия работы, требования к будущему сотруднику, включая образование, требуемый опыт работы, а также важные личностные характеристики, которые позволят будущему работнику быстрее и лучше освоить должностные обязанности, проще влиться в коллектив и успешнее выполнять новую для него работу.
Заявка согласовывается с курирующим заместителем генерального директора, начальником отдела по работе с персоналом и учету кадров и утверждается генеральным директором. После утверждения заявки сотрудники отдела по работе с персоналом и учету кадров на основе требований, зафиксированных в Заявке, организуют поиск, привлечение и первичный отбор кандидатов на вакантную должность.
Отобранные кандидаты приглашаются в отдел по работе с персоналом и учету кадров для первичного собеседования в отделе с целью составления портрета кандидата как личности и подтверждения соответствия критериям отбора квалификационными документами (документы об образовании, трудовая книжка) и документами, удостоверяющими личность. Кандидаты заполняют анкету соискателя.
При успешном прохождении собеседования сотрудник отдела персонала организует собеседование с непосредственным руководителем, то есть начальником отдела (цеха). Начальник производит оценку профессиональных навыков кандидата, анализ разрешительных документов, подробно описывает должностные обязанности, проводит общую оценку человеческих личностных качеств кандидата.
При успешном прохождении собеседования и положительном решении начальника отдела (цеха) сотрудник отдела по работе с персоналом организует собеседование кандидата со специалистом Службы безопасности. Служба безопасности проводит выявление возможных негативных факторов: вредные привычки, судимость, оценку представленных документов.
В случае успешного прохождения собеседования в Службе безопасности анкета соискателя направляется на утверждение генеральному директору. Если кандидат рассматривается на руководящую должность – заместитель начальника, начальник отдела (цеха) – и на другие ключевые должности предприятия, Генеральный директор проводит окончательное собеседование лично. В других случаях генеральный директор принимает решение о приеме на работу кандидата на основании информации из представленной анкеты, а также отзывов интервьюеров. Таким образом, отбор сотрудника на работу осуществляется многоступенчато.
После того как, пройдя все необходимые ступени, формируется положительное решение о приеме на работу кандидата, основной нашей задачей является максимальное быстрое и эффективное вовлечение нового сотрудника в производственный процесс, помощь в освоении им должностных обязанностей в полном объеме. Этот процесс называется Адаптацией. Данный процесс мы регламентировали в конце 2016 года и в настоящий момент очень внимательно отслеживаем всю проводимую в этом направлении работу и ее результаты.
Мы ввели понятие адаптационный период, который составляет два месяца. Задачами адаптационного периода являются:
Каждому вновь принятому сотруднику на весь адаптационный период назначается Наставник. Наставник назначается из числа лучших сотрудников подразделения, имеющих длительный стаж работы на Заводе, пользующихся уважением в коллективе и являющихся специалистами по той специальности, на которую принят новый работник. Ходатайство о назначении Наставника инициируется начальником отдела/цеха, согласовывается с курирующим заместителем генерального директора, начальником отдела по работе с персоналом и утверждается генеральным директором.
Наставнику выплачивается набавка в размере 5% от должностного оклада за каждый месяц работы с новым сотрудником. В случае качественно проведенных мероприятий по адаптации нового сотрудника и по результатам успешно завершенного испытательного срока Наставнику выплачивается единовременная премия в размере 15% от оклада. Очень часто Наставником для новичков назначаются одни и те же люди и, несомненно, это большой плюс им как профессионалам.
Каждый новый сотрудник при оформлении на работу получает Энциклопедию «КиН» и Программу адаптации, в которой и фиксируются этапы работы Наставника и Руководителя с сотрудником.
Программа адаптации включает в себя:
Все этапы прохождения Программы адаптации контролируются Начальником отдела по работе с персоналом и учету кадров.
По окончании двухмесячного адаптационного периода, в течение которого все вопросы Про- граммы адаптации должны быть проработаны с новым сотрудником, собирается аттестационная комиссия, которая оценивает:
В состав аттестационной комиссии входят:
для руководителей и ИТР-персонала:
для линейного персонала:
По результатам работы аттестационной комиссии путем общего голосования принимается решение о целесообразности завершения испытательного срока, а также оценивается качество работы Наставника и начальника отдела/цеха. При положительном решении у новичка завершается испытательный срок, и он становится полноправным членом нашего большого коллектива.
С целью постоянного развития и повышения квалификации наших сотрудников у нас существует система обучения. Как вы, надеюсь, уже знаете, у нас существует три вида обучения.
А знаете ли вы, что каждое достижение любого сотрудника, впрочем, как и замечания, хранятся в истории предприятия. У нас ведутся личные карточки на каждого из сотрудников на базе платформы 1С. Такая карточка содержит следующую информацию:
Таким образом, каждый из сотрудников всегда находится на виду, учитываются его личные результаты и достижения, в результате анализа этих данных в том числе принимаются кадровые решения.
Как я уже говорила, для предприятия важен каждый сотрудник, и от каждого сотрудника зависит многое как в подразделении, так и на предприятии. Если работник смотрит на свой цех, как на свое «хозяйство», не ограничиваясь кругом должностных обязанностей, то он видит гораздо больше и в силах предложить руководителю свежие идеи улучшения и развития, от которых весь цех будет иметь высокие результаты. И наоборот, лишь один сотрудник из большого подразделения может недостаточно ответственно отнестись к своим обязанностям, а в итоге это скажется на результатах всего цеха и других подразделений, которые будут призваны в экстренном режиме исправлять допущенную ошибку. А может сказаться и на репутации всего предприятия.
Результативность работы каждого подразделения ежемесячно мониторируется и обсуждается на совещаниях по качеству и пищевой безопасности, также почти у каждого подразделения ежемесячно имеются свои показатели по результатам летучих аудитов. Подразделения, достигшие результатов, требуемых системой менеджмента качества, премируются.
Таким образом, каждый сотрудник «КиНа» важен, каждый сотрудник всегда на виду, и у каждого сотрудника есть возможность повлиять на результаты работы подразделения и завода в целом. А так называемый риск-ориентированный подход и хозяйский взгляд каждого из нас служат основой производства качественной продукции. Качественная продукция – это довольный потребитель, довольный потребитель – увеличение спроса на нашу продукцию. И заработные платы растут, и гордишься своим предприятием!
