Как построена система управления персоналом в ГК «КиН»

Успех любого предприятия во многом зависит от слаженной работы квалифицированных кадров. Так же важно, когда каждый человек находится на своем месте. Кадры решают все. На большом или маленьком предприятии каждый сотрудник имеет значение. Именно поэтому система управления персоналом, в том числе подбор, расстановка и адаптация кадров – сложная наука.

Елена Рюккерт, начальник Отдела по работе с персоналом и учету кадров

Автор: Елена Рюккерт, начальник Отдела по работе с персоналом и учету кадров

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

В последнее время подбор персонала на нашем предприятии регламентирован, и требования к данному процессу весьма высоки. Процесс начинается с определения потребности в персонале, обосновании потребности Высшему руководству и далее подачи Заявки на подбор персонала.

В Заявке руководитель подробно описывает должностные обязанности, условия работы, требования к будущему сотруднику, включая образование, требуемый опыт работы, а также важные личностные характеристики, которые позволят будущему работнику быстрее и лучше освоить должностные обязанности, проще влиться в коллектив и успешнее выполнять новую для него работу.

Заявка согласовывается с курирующим заместителем генерального директора, начальником отдела по работе с персоналом и учету кадров и утверждается генеральным директором. После утверждения заявки сотрудники отдела по работе с персоналом и учету кадров на основе требований, зафиксированных в Заявке, организуют поиск, привлечение и первичный отбор кандидатов на вакантную должность.

Отобранные кандидаты приглашаются в отдел по работе с персоналом и учету кадров для первичного собеседования в отделе с целью составления портрета кандидата как личности и подтверждения соответствия критериям отбора квалификационными документами (документы об образовании, трудовая книжка) и документами, удостоверяющими личность. Кандидаты заполняют анкету соискателя.

При успешном прохождении собеседования сотрудник отдела персонала организует собеседование с непосредственным руководителем, то есть начальником отдела (цеха). Начальник производит оценку профессиональных навыков кандидата, анализ разрешительных документов, подробно описывает должностные обязанности, проводит общую оценку человеческих личностных качеств кандидата.

При успешном прохождении собеседования и положительном решении начальника отдела (цеха) сотрудник отдела по работе с персоналом организует собеседование кандидата со специалистом Службы безопасности. Служба безопасности проводит выявление возможных негативных факторов: вредные привычки, судимость, оценку представленных документов.

В случае успешного прохождения собеседования в Службе безопасности анкета соискателя направляется на утверждение генеральному директору. Если кандидат рассматривается на руководящую должность – заместитель начальника, начальник отдела (цеха) – и на другие ключевые должности предприятия, Генеральный директор проводит окончательное собеседование лично. В других случаях генеральный директор принимает решение о приеме на работу кандидата на основании информации из представленной анкеты, а также отзывов интервьюеров. Таким образом, отбор сотрудника на работу осуществляется многоступенчато.

АДАПТАЦИЯ

После того как, пройдя все необходимые ступени, формируется положительное решение о приеме на работу кандидата, основной нашей задачей является максимальное быстрое и эффективное вовлечение нового сотрудника в производственный процесс, помощь в освоении им должностных обязанностей в полном объеме. Этот процесс называется Адаптацией. Данный процесс мы регламентировали в конце 2016 года и в настоящий момент очень внимательно отслеживаем всю проводимую в этом направлении работу и ее результаты.

Мы ввели понятие адаптационный период, который составляет два месяца. Задачами адаптационного периода являются:

  • знакомство с основными нормами, принятыми у нас на предприятии, порядком работы в подразделении, должностными обязанностями, спецификой работы оборудования, необходимость использования которого определяется должностными обязанностями;
  • ознакомление с принципами СМК и ПБ, действующих в подразделении;
  • уменьшение текучести персонала в период испытательного срока.

НАСТАВНИЧЕСТВО

Каждому вновь принятому сотруднику на весь адаптационный период назначается Наставник. Наставник назначается из числа лучших сотрудников подразделения, имеющих длительный стаж работы на Заводе, пользующихся уважением в коллективе и являющихся специалистами по той специальности, на которую принят новый работник. Ходатайство о назначении Наставника инициируется начальником отдела/цеха, согласовывается с курирующим заместителем генерального директора, начальником отдела по работе с персоналом и утверждается генеральным директором.

Наставнику выплачивается набавка в размере 5% от должностного оклада за каждый месяц работы с новым сотрудником. В случае качественно проведенных мероприятий по адаптации нового сотрудника и по результатам успешно завершенного испытательного срока Наставнику выплачивается единовременная премия в размере 15% от оклада. Очень часто Наставником для новичков назначаются одни и те же люди и, несомненно, это большой плюс им как профессионалам.

Каждый новый сотрудник при оформлении на работу получает Энциклопедию «КиН» и Программу адаптации, в которой и фиксируются этапы работы Наставника и Руководителя с сотрудником.

Программа адаптации включает в себя:

  • ознакомление с должностными обязанностями,
  • ознакомление с необходимыми рабочими инструкциями подразделения,
  • ознакомление с требованиями СМК и пищевой безопасности,
  • ознакомление со стандартными операционными процедурами (СОП),
  • ознакомление с критическими контрольными точками подразделения,
  • ознакомление с используемым оборудованием.

Все этапы прохождения Программы адаптации контролируются Начальником отдела по работе с персоналом и учету кадров.

АТТЕСТАЦИЯ

По окончании двухмесячного адаптационного периода, в течение которого все вопросы Про- граммы адаптации должны быть проработаны с новым сотрудником, собирается аттестационная комиссия, которая оценивает:

  • уровень подготовки нового сотрудника,
  • качество проведенных адаптационных мероприятий Наставником,
  • степень контроля со стороны начальника от- дела/цеха,
  • целесообразность завершения испытательного срока, продолжения испытательного срока либо расторжение трудового договора в связи с нецелесообразностью.

В состав аттестационной комиссии входят:

для руководителей и ИТР-персонала:

  • генеральный директор,
  • заместитель генерального директора по направлению,
  • начальник отдела/цеха,
  • руководитель Службы безопасности,
  • начальник отдела по работе с персоналом и учету кадров,
  • начальник отдела контроля качества и работы с потребителями,
  • инженер по охране труда, пожарной безопасности,
  • Наставник,
  • председатель первичной профсоюзной организации;

для линейного персонала:

  • заместитель генерального директора по на- правлению,
  • начальник отдела/цеха,
  • начальник отдела по работе с персоналом и учету кадров,
  • начальник отдела контроля качества и работы с потребителями,
  • специалист Службы безопасности,
  • инженер по охране труда, пожарной безопасности,
  • Наставник,
  • председатель первичной профсоюзной организации.

По результатам работы аттестационной комиссии путем общего голосования принимается решение о целесообразности завершения испытательного срока, а также оценивается качество работы Наставника и начальника отдела/цеха. При положительном решении у новичка завершается испытательный срок, и он становится полноправным членом нашего большого коллектива.

ПОВЫШЕНИЕЕ КВАЛИФИКАЦИИ

С целью постоянного развития и повышения квалификации наших сотрудников у нас существует система обучения. Как вы, надеюсь, уже знаете, у нас существует три вида обучения.

  • Профессиональное – это специализированное (профессиональное) обучение на курсах повышения квалификации штатных сотрудников, необходимость и периодичность которых регламентирована законодательством Российской Федерации, то есть являющееся обязательным.
  • Корпоративное – обучение, необходимое для развития персонала в рамках целей и задач предприятия, которое имеет разные форматы – начиная от ежегодного обучения по критическим контрольным точкам подразделения, заканчивая круглыми столами и экскурсиями по Научно-исследовательскому центру.
  • Индивидуальное – обучение/поощрение в рамках стратегии предприятия по специальности, имеющей смежное с ней направление. Решение относительно направления на индивидуальное обучение/включения в план индивидуального обучения на год принимается на заседании Правления по ходатайству заместителя генерального директора по направлению. Данное обучение должно быть инициировано сотрудником, но должно быть близко к области деятельности подразделения/завода. Также оно является поощрением для сотрудника.

ЛИЧНЫЕ ИСТОРИИ

А знаете ли вы, что каждое достижение любого сотрудника, впрочем, как и замечания, хранятся в истории предприятия. У нас ведутся личные карточки на каждого из сотрудников на базе платформы 1С. Такая карточка содержит следующую информацию:

  • личные данные,
  • образование,
  • опыт работы по трудовой книжке от момента начала трудовой деятельности,
  • опыт работы в АО «МВКЗ «КиН», включая любые переводы,
  • результат прохождения адаптации,
  • информация о наставничестве, если таковое было,
  • полная информация о пройденном обучении, включая результаты тестирования, если таковое предполагалось,
  • информация о поощрениях и взысканиях, здесь может быть как и дополнительное премирование за высокие показатели деятельности или депремирование, так и всевозможные поощрительные грамоты, благодарности и прочее,
  • информация об участии в общезаводских мероприятиях,
  • внесенные рационализаторские предложения,
  • в будущем результаты аттестации.

Таким образом, каждый из сотрудников всегда находится на виду, учитываются его личные результаты и достижения, в результате анализа этих данных в том числе принимаются кадровые решения.

ЗАЧЕМ ХРАНИТСЯ ЭТА ИНФОРМАЦИЯ?

Как я уже говорила, для предприятия важен каждый сотрудник, и от каждого сотрудника зависит многое как в подразделении, так и на предприятии. Если работник смотрит на свой цех, как на свое «хозяйство», не ограничиваясь кругом должностных обязанностей, то он видит гораздо больше и в силах предложить руководителю свежие идеи улучшения и развития, от которых весь цех будет иметь высокие результаты. И наоборот, лишь один сотрудник из большого подразделения может недостаточно ответственно отнестись к своим обязанностям, а в итоге это скажется на результатах всего цеха и других подразделений, которые будут призваны в экстренном режиме исправлять допущенную ошибку. А может сказаться и на репутации всего предприятия.

Результативность работы каждого подразделения ежемесячно мониторируется и обсуждается на совещаниях по качеству и пищевой безопасности, также почти у каждого подразделения ежемесячно имеются свои показатели по результатам летучих аудитов. Подразделения, достигшие результатов, требуемых системой менеджмента качества, премируются.

КАЖДЫЙ СОТРУДНИК ВАЖЕН

Таким образом, каждый сотрудник «КиНа» важен, каждый сотрудник всегда на виду, и у каждого сотрудника есть возможность повлиять на результаты работы подразделения и завода в целом. А так называемый риск-ориентированный подход и хозяйский взгляд каждого из нас служат основой производства качественной продукции. Качественная продукция – это довольный потребитель, довольный потребитель – увеличение спроса на нашу продукцию. И заработные платы растут, и гордишься своим предприятием!

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях