Специалисты каких направлений и какого уровня образования востребованы на предприятии? Как происходит оценка численного и качественного состава работников? Что ждать от профильных учебных заведений и будут ли меняться корпоративные социальные программы?
Благодарим Пресс-службу НПО «Сатурн» за предоставление данного материала.
На эти и другие вопросы реализации кадровой политики отвечает директор по персоналу ОАО «НПО «Сатурн» Дмитрий Барвинок. По мнению Дмитрия Викторовича, кадровая служба компании должна стать ближе к персоналу, к потребностям других служб и подразделений и занимать более активную позицию в решении своих функциональных задач и вопросов повышения эффективности организации труда на предприятии в целом.
– Дмитрий Викторович, для начала немного статистики. Что представляет на данный момент ОАО «НПО «Сатурн» с точки зрения численности и состава персонала?
– По данным на первое сентября 2015 года, в ОАО «НПО «Сатурн» работает 12367 человек, 4399 из них – основные рабочие, 2617 – вспомогательные рабочие, 1624 – руководители, 3525 – cпециалисты, 92 – служащие и 110 – ученики. Средний возраст персонала ОАО «НПО «Сатурн» – 43 года. 23 % работников предприятия составляют молодые люди, в возрасте до 30 лет. Из 1624 руководителей 717 человек (44 %) – в возрасте до 40 лет. Доля сотрудников с высшим образованием – 38,5 %, среднее специальное образование имеют 23,7 % работающих. 74 человека имеют ученую степень кандидата наук и 10 – доктора наук. Наиболее востребованы в компании операторы и наладчики станков с числовым программным управлением, токари, полировщики лопаток, шлифовщики, фрезеровщики, инженеры-технологи и инженеры-конструкторы. В 2015 году на предприятие трудоустроено 108 молодых специалистов, 65 % из них – это выпускники вузов, 19 % – со средне-специальным образованием, 16 % имеют среднее общее образование.
– Чем, на Ваш взгляд, в большей степени вызвана нехватка тех или иных кадров – не всегда точным планированием в условиях колебания заказов на предприятии или соответствующими пробелами на рынке труда?
– Основную нехватку численности работников мы наблюдаем именно по вышеперечисленным рабочим специальностям, инженерно-техническим работникам. И причин тому несколько.
На предприятии с завидной регулярностью меняются производственные планы, прогнозы выпуска. Отмечу, что мы научились в ежемесячном режиме отслеживать влияние этих изменений на потребную численность производственных рабочих в рамках расчета производственно-коммерческого плана. То есть мы создали достаточно гибкую систему, которая позволяет оценить потребности в количестве персонала по рабочим профессиям. Теперь важно решить задачу повышения качества планирования инженерно-технических работников. А дефицит профессий складывается уже в условиях рынка труда, определяется ограниченными возможностями кадрового потенциала города, региона, проблемами развития профессионального образования. Ситуация сегодня такова, что только одно образовательное учреждение Ярославской области готовит операторов станков с ЧПУ. Это Рыбинский промышленно-экономический колледж (РПЭК)…
– В связи с этим возрастает роль внутрифирменного обучения. Каковы итоги работы Учебного центра ОАО «НПО «Сатурн» в сезоне 2014–2015 гг.?
– Учебный центр осуществляет подготовку и переподготовку рабочих по новым профессиям, обучение рабочих второй профессии, повышение разряда рабочих, повышение квалификации руководителей и специалистов, обучение на различных курсах целевого назначения. На базе Учебного центра проходит внутрифирменное обучение порядка 85 % работников компании в год.
Так, за 2014 год всего было обучено 7528 человек (130 % к 2013 году), из них 3354 рабочих, 4174 специалистов и руководителей. Наиболее массовым и трудоемким является производственно-техническое обучение рабочих и повышение квалификации специалистов.
В 2014 учебном году по новой рабочей профессии обучились 575 человек, вторую профессию получили 320 человек, повысили квалификационный разряд 416 рабочих. На курсах целевого назначения обучилось 5473 работника по направлениям повышения квалификации инженеров-технологов, системы менеджмента качества, информационных технологий, промышленной безопасности, освоения новой техники и технологий, изучения конструкции новых изделий, сертификации ремонтного производства двигателя SaM146, цепочки поставок, бережливого производства, управления проектами.
При плане на 2015 год 6000 человек за 8 месяцев текущего года обучено (внешнее и внутреннее обучение) 5113 работников. При этом внутрифирменным обучением (ремонтная организация двигателя SaM146; Lean-технологии, в том числе «Фабрика процессов»; охрана труда и промышленная безопасность; повышение квалификации рабочих) будет охвачено 5735 человек. Внешне обучение с привлечением сторонних организаций охватывает 350 человек. В числе интересных тем семинаров 2015 года – «Управление поколениями», «Управление портфелем проектов. Управление программой проектов». Организована зарубежная стажировка 3 человек по программе «Инновационные технологии создания и строительства авиационных двигателей, зарубежный опыт автоматических систем управления и систем безопасности, международный передовой опыт использования материалов нового поколения, композитные материалы для авиастроения».
Несомненно, использование возможностей корпоративного учебного центра для нас является во многом выходом из реалий рынка труда.
– Каким Вы видите начало учебного года в части сотрудничества ОАО «НПО «Сатурн» с уже упомянутым выше Рыбинским промышленно-экономическим колледжем?
– Наша компания совместно с Департаментом образования Ярославской области на базе Рыбинского промышленно-экономического колледжа осуществляет реализацию двух программ. Речь идет о региональной программе развития на 2014–2015 гг. по направлению «Совершенствование профессионального образования» и программе на 2013–2016 гг. «Подготовка рабочих кадров, соответствующих требованиям высокотехнологичных отраслей промышленности на основе дуального образования», реализуемой под эгидой Агентства стратегических инициатив.
Предприятию требуются не только определенное количество рабочих, но и их высокая квалификация, совершенно новое качество подготовки: устойчивые практические навыки и новые современные компетенции, которые не предусмотрены в рамках образовательных стандартов по профессии. Со студентами РПЭК по профессиям станочника, электромонтера, контролера заключены ученические договоры, переработаны учебные планы в сторону увеличения количества часов производственного обучения на базе нашего Учебного центра и непосредственно в производственных подразделениях, назначена надбавка к стипендии. С сентября для студентов 3-го курса, обучающихся в рамках дуального проекта, подготовлены рабочие места и подобраны высококвалифицированные наставники.
Следует отметить, что этот проект сыграл профориентационную роль: набор 2015 года на станочные профессии увеличился в 2 раза. Если в 2014 году было 10 человек в группе, то в 2015-м – уже 20. Обучение по дуальной системе будет продолжаться.
– Как Вы оцениваете в этом году набор и уровень первокурсников Рыбинского государственного авиационного технического университета имени П. А. Соловьева – нашего базового учебного заведения высшего профессионального образования?
– В области подготовки инженерных кадров ОАО «НПО «Сатурн» и РГАТУ имени П. А. Соловьева реализуют как долгосрочные образовательные программы для студентов-целевиков, аспирантов и докторантов, так и краткосрочные программы повышения квалификации и переподготовки специалистов предприятия.
В этом году вуз выполнил план приема абитуриентов по техническому профилю. Среди получивших направления на целевое обучение выпускники школ с результатами ЕГЭ по математике и физике более 60 баллов, и даже есть медалисты. Надеемся, что результаты их обучения будут высокими и в итоге мы получим квалифицированных специалистов, соответствующих требованиям ОАО «НПО «Сатурн».
– То есть с набором в учебные заведения в этом году все более-менее нормально?
– Да, но проблемы остаются, они очевидны. С одной стороны, на примере колледжа мы видим увеличение набора группы с 10 до 20 человек.
С другой стороны, учитывая потребности предприятия, этого скачка явно недостаточно. Как и недостаточно предприятию идти экстенсивным путем – постоянно увеличивая свой прогноз по численности работающих при увеличении производственных планов. Мы должны развивать свою производственную базу, совершенствовать технологические процессы, повышать производительность труда, выработку производственных рабочих. Кадровые проблемы требуется решать в комплексе. И служба директора по персоналу должна занимать более активную позицию не только в реализации функции кадрового набора, внутрифирменного обучения и т. д., но и в повышении эффективности организации труда.
Я жду от своих подчиненных большей инициативы, если хотите – клиентоориентированности. Не следует забывать, что мы функциональная служба, что добавленная стоимость формируется в цехах, в производственных подразделениях. Мы получаем заработную плату за то, чтобы эта продукция создавалась, создавалась эффективно, в заданные сроки, по требуемой себестоимости.
– В настоящее время службы рассматривают проекты своих бюджетов на 2016 год. В связи с этим, какие строите планы?
– На реализацию программ обучения планируются средства в размере 8 миллионов рублей. Дополнительно рассматриваем возможность реализации проекта развития кадрового резерва: мало сформировать списки руководящих работников, надо видеть перспективы: с кем и в каком направлении работать.
– Что конкретно для этого нужно сделать?
– Прежде всего, выработать процедуру оценки претендента в кадровый резерв: его уровня квалификации, знаний, навыков, то есть соответствия профессиональных компетенций перспективной должности. И по результатам оценки сделать вывод о том, какие стороны кандидата требуют совершенствования, развития, и в соответствии с этим уже подбирать для него ту или иную обучающую программу – это могут быть курсы, семинары, стажировки и прочее. Это могут быть организационные действия, например, ротация или замещение руководящего работника на период его отсутствия.
– Велика ли эта скамейка запасных?
– Формирование списка кадрового резерва ступенчатое. Изначально резерв формируется непосредственным руководителем по всем уровням управления, например, в производстве – от сменного мастера до директора производства. При этом важны объективность и широта взглядов руководителя, выдвигающего в резерв своих подчиненных, и активность, инициатива самих работников, желающих реализовать свои управленческие возможности. Далее, на втором этапе, начинается работа кадровой службы – по оценке, развитию и продвижению резервистов, и системность этой работы для нас очень важна.
– Какие изменения нас ожидают в части социальных программ?
– Внешние условия сейчас непростые, но мы не планируем пересматривать действующие социальные программы в сторону сокращения. Те программы, которые существовали в 2015 году, мы предлагаем, в рамках обсуждения проекта бюджета, сохранить и в условиях 2016 года. Более того, мы ставим для себя задачу активизировать жилищные программы, которые по ряду объективных и субъективных причин значительное время находились в стадии проработки. Это проекты «Кооперативное жилье» и «Арендное жилье» для работников ОАО «НПО «Сатурн». В рамках плана подготовки к столетию ОАО «НПО «Сатурн» у нас появился хороший повод реализовать эти два проекта в жизнь.
