У любой организации есть свои противоречия, нестыковки, бюрократия, устаревшие правила. Лидеры нужны, чтобы «сшивать» это, не бояться трудностей, за счет инициативы и настойчивости добиваться результата, несмотря на препятствия и вопреки обстоятельствам. Именно лидеры делают компанию конкурентоспособной, не дают терять динамику в ее развитии. Многие хотят стать лидерами, но не все достигают успеха.
Что делает человека лидером? Особый талант? Уверенность в себе и готовность брать на себя ответственность? Умение вдохновлять и обучать других? Способность видеть перспективу?
И да… и нет.
Есть много качеств, характерных для лидеров. Этому явлению посвящено много книг, об этом мы слышим цитаты великих бизнесменов, политиков. Но нет универсальной формулы, одного, единственно верного ответа: «Лидер – это тот, кто обладает такими-то компетенциями, отвечает таким-то критериям».
Может быть, потому, что «цельных» лидеров рождается мало. И задача любой компании – формировать лидерские компетенции и направлять энергию лидеров в нужное русло, создавать условия для реализации их компетенций.
«Многие компании имеют звездных сотрудников, продавцов и так далее, но совсем немногие имеют культуру, которая создает великих людей как закономерность, а не в виде исключения», – сказал Саймон Синек, известный автор книг о достижении целей.
Чтобы сформировать культуру лидерства в нашей компании, еще несколько лет назад была принята модель компетенций оценки персонала. Лидерство в данной модели определяется как умение воодушевить других людей, заручиться их поддержкой и обеспечить готовность активно действовать для достижения целей Компании.
В этом году, названном Годом развития лидерства, когда компания приняла на себя дополнительные обязательства по взращиванию лидеров, члены Финансового комитета задали себе вопросы: «Кто же является лидером на ПЦБК? Достаточно ли действующей модели компетенций? Каковы наши ожидания от лидеров? Каких результатов мы хотели бы достичь, используя энергию лидерства?»
Лидерство – это инициативное исполнение своих функций? Несомненно, да. О своем лидерстве необходимо заявлять. Но важна не только инициатива.
Рассказать о проблеме – это лидерство? Не совсем. Важно при этом не только обозначить проблему, но и возглавить процесс, решить ее.
«Чувствовать» компанию и руководствоваться принципами компании, действовать сонаправленно, совместно с другими, видеть возможные противоречия и находить способы решения общих для нескольких подразделений задач? Конечно, это лидерство. Должность при этом не имеет значения.
Мы говорим о лидерах, развитии лидерства во множественном числе. Поэтому также важным является взаимоувязывание, координация, то есть согласование активности лидеров с деятельностью компании в целом.
Если действия лидеров сонаправленны, то они действуют слаженно, усилия направлены в одну сторону, даже если смотрят в разные. Лидеры, работающие в команде, усиливают энергетику друг друга, люди – единомышленники, «волна» одинаковая, в одну цель направлена. Поэтому чем больше лидеров, тем ценнее каждый следующий, он умножает силу во много раз. Кстати, про силу. Стратегически важные для компании проекты, которые были завершены недавно, такие, как «Сила картона» и «Сила бумаги», показали нам выдающиеся результаты именно благодаря слаженной работе команды лидеров.
Дмитрий Бондарев, заместитель исполнительного директора, в ролике, который был продемонстрирован на отчетной конференции ПЦБК, сказал: «Проект «Сила картона» выявил ряд лидеров, с которыми мы через год входили в новый проект «Сила бумаги». Входили в останов, в модернизацию и понимали, что любая задача по плечу».
Понятно, когда речь идет о больших проектах, лидеры на виду, результаты их работы сложно не заметить. А как мы в компании гарантируем системность, соответствие одного другому, нехаотичность, взаимоувязанность, когда речь идет о других инициативах лидеров, небольших, на первых взгляд, идей сотрудников?
Дело в том, что возможности не появляются на белом коне, под фанфары. Как пишет эксперт одной консалтинговой группы, возможности приходят тихо-тихо, еле заметным дуновением ветерка. Нужно чутко прислушиваться к ним, чтобы их не пропустить. Практически за любой идеей в бизнесе стоит потенциал отдельной бизнес-модели, отдельного рынка, отдельного продукта, отдельной организации. Нет малых возможностей, все возможности большие. Просто наш взгляд на них может быть недостаточно широк. Ведь конкурентное преимущество может крыться в любом из процессов, даже во вспомогательном.
Возникает вопрос о диспетчеризации лидерских инициатив – некоем центре координации, инкубаторе сонаправленных активностей, где каждой идее будет уделено достаточно внимания. Для этого в нашей компании работает «Банк идей». На этот уникальный для нашей компании сервис очень часто сотрудники пишут о проблемах. И очень редко кто-то выступает с инициативой взять на себя обязательства по решению этих проблем. Как мы говорили ранее, лидерство состоит не столько в том, чтобы обозначить проблему, сколько в том, чтобы предложить пути решения, поддержать инициативу коллеги, включиться в решение проблемы, возглавить этот процесс. Работа над проектами любой сложности и масштаба для каждого лидера – дополнительная возможность проявить себя.
«Лидеры не рождаются и не делаются кем-либо – они делают себя сами» – это цитата Стивена Кови (известен как автор книги «Семь навыков высокоэффективных людей», которая в августе 2011 была названа журналом «TIME» одной из 25 наиболее влиятельных книг по бизнесу).
Мы, как компания, нуждаемся в лидерской энергии, создавали и будем создавать такую атмосферу, где каждый чувствует возможность проявить себя как лидер, сделать себя самому. Нас ожидает решение сложных, но интересных задач. Это вдохновляет! Вместе мы строим компанию с большим будущим.
Финансовый комитет
