Один из принципов корпоративной политики Енисейской ТГК - создание условий для полного раскрытия потенциала сотрудников. Молодые специалисты получают возможности для активного, развивающего общения, интеграции в молодежное сообщество г. Красноярска, участия в различных образовательных программах.
Ольга Петрова, директор по персоналу ОАО «Енисейская ТГК (ТГК-13)», отвечает на вопросы Сергея Жишкевича, главного редактора портала «Управление производством».
- В каких специалистах сейчас заинтересована ваша компания, выпускникам каких учебных заведение оказывается предпочтение?
- ОАО «Енисейская ТГК (ТГК-13)» в настоящий момент заинтересована именно в молодых специалистах теплоэнергетических специальностей. Сейчас в компании много персонала на ведущих инженерных должностях предпенсионного и пенсионного возраста. Поэтому в ближайшие пять лет в силу естественного выбывания нам потребуется восполнение достаточно большого количества рабочих мест в технологическом блоке, собственно в производстве.
Прежде всего, нам нужны выпускники с высшим профильным образованием и достаточно хорошей мотивацией к карьере для работы в качестве оперативного персонала – при желании они быстро продвинутся по должности. В то же время нам мы готовы брать ребят со средним профессиональным образованием, которые будут качественными добротными работниками на оперативных должностях.
Есть и точечные потребности. Такие, например, как выпускники кафедры релейной защиты и автоматики. Электромеханический факультет Политехнического университета Сибирского Федерального университета, ежегодно выпускает всего 6 таких специалистов, поэтому они у нас ценятся просто на вес золота.
- Какие требования предъявляет компания к своим будущим сотрудникам?
- Конечно, при приеме на работу специалистов - выпускников предпочтение отдается кандидатам с хорошей успеваемостью и опытом производственной практики на наших предприятиях. И в этом компания содействует студентам, предоставляя места для практики по договорам с профильными учебными заведениями. Это - базовые требования ко всем кандидатам.
Кроме того, для молодых специалистов, имеющих высокую мотивацию к карьерному росту, мы выдвигаем дополнительные целевые требования.
Сейчас в компании карьерная лестница состоит из 8 ступеней. Некоторые из них обязательны для построения карьеры, и человек должен их пройти. Иначе у него будет неполное представление о профессии и недостаточный уровень эффективности на следующих этапах, и движение затормозится. Наличие же высокого уровня карьерных амбиций, таланта и знаний не позволит сотруднику останавливаться, создавая преграду для роста других специалистов.
- А в каких городах предстоит работать молодым специалистам?
- Филиалы ОАО «Енисейская ТГК (ТГК-13)» расположены в Красноярском крае и Республике Хакасия – в таких городах, как Красноярск, Сосновоборск, Назарово, Канск, Минусинск, Абакан.
Потребности в персонале везде разные. Есть филиалы, которые имеют достаточно хорошую сеть связей с профильными образовательными учреждениями, соответственно, дефицит кадров там минимальный. Такова ситуация в Красноярске, Абакане и Минусинске, где есть филиалы Политехнического института Сибирского федерального университета, а кроме того, развито среднее профессиональное образование. Назаровский филиал имеет достаточно хорошую подпитку из местных учебных заведений. А, например, в Канске и Сосновоборске, где очень высокий процент старения персонала, просто катастрофически не хватает притока молодых специалистов.
- Какие условия материального и нематериального стимулирования компания может предложить своим новым сотрудникам?
- Работа в энергетике всегда была стабильной и денежной. А дополнительные возможности, которые компания предоставляет своим сотрудникам, мы рассматриваем как эффективные социальные инвестиции, направленные на оздоровление и повышение качества жизни работников.
Программы медицинского обслуживания включают добровольное медицинское страхование за счет средств предприятия, регулярные профилактические медицинские осмотры персонала, амбулаторно-поликлиническую помощь и проведение лечебно-оздоровительных процедур, предоставление путевок в санатории и профилактории, сезонную вакцинацию сотрудников. Так, для оздоровления работников Енисейской ТГК в 2010 году было приобретено 114 санаторно-курортных путевок на общую сумму 3,5 миллиона рублей. А в 2011 году на эти нужды планируется израсходовать более 4-х миллионов рублей, при этом компенсация составляет 70% стоимости путевки.
Социальная политика компании распространяется и на семьи сотрудников, как на один из факторов улучшения качества жизни. Поэтому предприятие берет на себя компенсацию 90% затрат на летний отдых детей работников.
Также предусматриваются разнообразные меры материальной поддержки: выплаты единовременной материальной помощи, компенсации, предоставление дополнительных дней отпуска и многое другое.
Естественно, что компания стремится всесторонне стимулировать персонал, ведь для нас это тот базовый ресурс, который лежит в основе экономически эффективной деятельности предприятия. Поэтому личностное, профессиональное развитие сотрудников имеет не меньшую значимость, чем оплата труда или дополнительный социальный пакет.
Кроме того, сотрудникам созданы условия для обучения и профессионального роста. Для любого вновь принятого работника составляется индивидуальная программа подготовки. У человека в этот период есть наставник, он посещает специальные семинары, с ним работают индивидуально. Он сдает ряд экзаменов и делает первые профессиональные пробы. И только после этого он допускается к новой должности.
Таким образом, даже находясь только в самом начале трудового пути, молодой сотрудник повышает свой профессиональный уровень и становится более дорогим и востребованным специалистом для любого работодателя.
То же самое происходит и при переходе на другую должность внутри компании. Для производственного персонала подготовка при ротациях включает в себя до 300 часов обучения по разнообразным программам. Ежегодно в различных видах обучения принимают участие около 4 тысяч сотрудников.
- Есть ли в компании специальные программы для молодых специалистов? И есть ли в компании возможности для интересной, активной жизни и помимо работы?
- Один из принципов корпоративной политики Енисейской ТГК - создание условий для полного раскрытия потенциала сотрудников. Молодые специалисты получают возможности для активного, развивающего общения, интеграции в молодежное сообщество г. Красноярска, участия в различных образовательных программах.
Например, в 2010 г. компания проводила интеллектуальную игру в форме фотоквеста для молодых сотрудников, организовала участие во Всероссийском молодежном форуме «Селигер 2010», где команда презентовала свой вариант энергоэффективного города будущего во время смены «Инновации и техническое творчество».
Молодежное движение в компании началось по инициативе сотрудников и получило поддержку администрации. Это своего рода возможность развития лидерских компетенций, управления людьми, компетенций убедительности в общении с людьми, командообразования. В настоящий момент в Енисейской ТГК оформляются документы по учреждению Совета молодых специалистов.
- Какие карьерные перспективы их ожидают – какие программы для кадрового резерва уже существуют, как попадают в кадровый резерв компании? Есть ли в компании руководители высшего звена, которые когда-то начинали в компании как молодые специалисты?
- У нас действительно каждый молодой специалист может спланировать и реализовать свою карьеру. Примеров тому немало. Например, исполнительный директор ОАО «Енисейская ТГК (ТГК-13)» Евгений Жадовец после вуза начал трудовой путь на Березовской ГРЭС машинистом-обходчиком. Главный инженер компании Сергей Царев начинал свой путь на Назаровской ГРЭС также машинистом-обходчиком. Директор Красноярской ТЭЦ-1 Сергей Воробьев в энергетику пришел машинистом парового котла.
Продвижению специалистов способствует их зачисление в кадровый резерв. Каждое предприятие формирует резерв в первую очередь на производственные должности. У нас есть филиалы, в резервах которых состоит до 400 человек. И это хорошо. Это означает, что большая доля персонала имеет реальную возможность для карьерного роста. Они включены в программы развития, для них разработаны индивидуальные планы подготовки: техническая учеба, курсы целевого назначения.
Есть еще один интересный внутренний проект, который реализуется у нас уже 6-й год, так называемый резерв талантов, или золотой кадровый резерв. Участие в нем предоставляет возможность засветиться ярким людям, у которых в настоящий момент нет звездного статуса, но есть достаточно хороший потенциал. Золотой кадровый резерв предполагает жесткие требования по отбору кандидатов. Самым главным, определяющим критерием является качество подготовленного человеком проекта, направленного на некую интересную для компании инновацию с просчитанным экономическим эффектом. По результатам защиты проектов выстраивается рейтинг, на основании которого принимается решение о включении сотрудника в резерв талантов.
- Заинтересована ли компания в тех, кто еще учится? Какие программы есть для работы со студентами последних курсов?
- Мы поддерживаем тесные связи с профильными образовательными учреждениями. Самым значимым для нас является Политехнический институт Сибирского федерального университета, поэтому самая широкая линейка мероприятий по сотрудничеству у нас выстраивается именно с ним на основе соглашения о стратегическом партнерстве, подписанного в прошлом году.
Руководители компании принимают участие в учебном процессе, в руководстве дипломными проектами студентов теплоэнергетического факультета. Лучшие студенты старших курсов имеют возможность на конкурсной основе получать дополнительную стипендию от нашей компании.
В планах Енисейской ТГК расширение этого партнерства: разрабатывается договор о целевой подготовке студентов по дополнительным образовательным программам, которые будет финансировать компания для специально отобранных групп ребят, которые затем придут к нам на работу.
- Что необходимо сделать, чтобы попасть на работу в компании, и к кому стоит обращаться за более подробной информацией?
- Достаточно иметь желание работать у нас в компании. И рано или поздно вакансия найдется. На нашем сайте мы регулярно публикуем все свободные вакансии, там же есть контакты всех HR-менеджеров. Претенденты могут к нам приходить, звонить, присылать свои резюме. Без внимания они не останутся. А сейчас у нас в компании есть уникальная возможность – набирается персонал для работы на двух теплоэлектростанциях – Красноярской ТЭЦ-3 и Красноярской ТЭЦ-4. На обеих станциях вскоре будут запущены в работу новые энергоблоки, поэтому открыто более 150 вакансий. Это редкий шанс попасть в высокопрофессиональный коллектив, работать на новом оборудовании, в крупной, устойчивой компании, вместе с нею расти и развиваться.
Информация о вакансиях компании: http://www.tgk13.ru/vacancy/
Подготовила Анна МАКАРОВА
