"Импульс ЭХЗ" 0 комментариев

Кадровый резерв «Электрохимического завода»: главное – попасть в «зеленую зону»!

Сохранение лидирующих позиций в отрасли невозможно без высококвалифицированного персонала. Именно поэтому в АО «ПО «Электрохимический завод», как и на других предприятиях Топливной компании Росатома «ТВЭЛ», большое внимание всегда уделялось и уделяется работе с кадрами. Один из инструментов, помогающих сохранению и развитию высокого кадрового потенциала – создание управленческого кадрового резерва Росатома. 

Благодарим Отдел общественных коммуникаций ОАО "ПО ЭХЗ" за предоставление данного материала.   

Автор: Екатерина ПОНОМАРЕВА, ведущий специалист ООиРП АО «ПО «Электрохимический завод» 

С июня по август текущего года кандидаты в управленческий кадровый резерв Госкорпорации «Росатом» проходили процедуру отбора. В ходе отбора на основании анкеты и индивидуального интервью оценивалось соответствие кандидата корпоративным ценностям Росатома и мотивация к управленческой карьере. Кроме того, с помощью специального теста оценивался потенциал к развитию, базирующийся на четырех факторах: работа с информацией, открытость новому, целеустремленность, эффективная коммуникация. 

Оценка проходила в несколько этапов:

  1. тест потенциала,
  2. психологический опросник по ценностям,
  3. интервью с экспертом. 

Расскажем коротко о том, что это за этапы. 

Оценка начиналась с теста потенциала. Результат этого теста – не единственный, но важный критерий. Тест жестко ограничен по времени и не позволяет ставить его выполнение «на паузу», поэтому требует сосредоточенности и ясной головы. 

За тестом потенциала следовало заполнение психологического опросника по ценностям. Задача этого опросника – выяснить, насколько черты характера кандидата отвечают ценностям Росатома в его понимании. Опросник был не ограничен во времени и допускал перерывы в заполнении. Заполнение опросника не требовало специальной подготовки – кандидаты просто по порядку давали ответы на заданные вопросы. 

Следующим шагом в ходе отбора в кадровый резерв являлась индивидуальная оценка кандидатов. Она проходила в формате личной беседы с экспертом, где эксперт задавал вопросы о кандидате и его работе, просил привести конкретные примеры из жизни, иллюстрирующие полученные от кандидата ответы. 

По мнению участников, интервью – это довольно напряженная процедура. Необходимо было рассказывать о себе и отвечать на вопросы о «тонких» моментах в своей работе, понимая, что на основе этой информации будет приниматься важное для кандидата и его карьеры решение. Цель индивидуальной оценки кандидатов – увидеть и проверить наличие различных компетенций, например, умение человека анализировать свои ошибки.

Напомним, что кандидаты выбирались из числа преемников на руководящие должности на круглых столах в рамках ежегодной оценки деятельности, прошедшей в апреле текущего года. По итогам процедуры отбора каждый сотрудник получил то или иное место в рейтинге в зависимости от того, насколько его результаты ниже или выше, чем у его коллег. 

Весь рейтинг разделен на три зоны:

  1. зеленую – к ней относятся сотрудники с высокими результатами,
  2. желтую (средние результаты),
  3. красную (низкие результаты). 

Для того, чтобы стать участником управленческого кадрового резерва, необходимо успешно пройти процедуру отбора (зеленая и желтая зона рейтинга). С учетом следующего карьерного шага сотрудника и его управленческого опыта, происходит зачисление в одну из программ развития кадрового резерва: «Достояние Росатома», «Достояние Росатома. Базовый уровень», «Капитал Росатома», «Таланты Росатома».

Программы развития дают необходимые навыки и знания для выполнения управленческих задач, развивают управленческие и лидерские компетенции, помогающие проявить себя и получить продвижение в карьере. 

Нахождение в кадровом резерве существенно повышает шансы сотрудников на построение успешной карьеры, поскольку при открытии вакансии служба управления персоналом в первую очередь обращает внимание на участников кадрового резерва и преемников на должность. 

Участникам кадрового резерва регулярно направляются рассылки по открытым вакансиям, соответствующим направлению их деятельности. 

В результате отборочных процедур в управленческий кадровый резерв в АО «ПО «Электрохимический завод» в этом году зачислены: «Капитал Росатома» - 14 человек, « Таланты Росатома» - 21 человек.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Здесь больше организационных вопросв, чем в самой платформе. Можно взять за основу Фабрику идей у Ев... СУМЗ: «Фабрика идей» и «Доска решения проблем» переходят на цифровую платформу
Белоярская АЭС принимает группы студентов, они могут быть и старше 18 лет. Но в целом да, в настояще... Туризм на АЭС: не развлечение, но просвещение
Отличный пример цифровизации или "умной фабрики", коллеги! А можете поделиться платформой ... СУМЗ: «Фабрика идей» и «Доска решения проблем» переходят на цифровую платформу
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”