Интервью с заместителем генерального директора по управлению персоналом ЗАО "Трансмашхолдинг" Наталией Шишлаковой о кадровом резерве.
Наталия Шишлакова, заместитель генерального директора по управлению персоналом ЗАО "Трансмашхолдинг"
- В настоящее время Трансмашхолдинг реализует проект "Кадровый резерв", расскажите поподробнее, в чем суть проекта?
- Проект "Кадровый резерв" - один из ключевых инструментов экстраординарного развития компании. Его основной задачей является культивирование талантов - привлечение, сохранение и развитие талантливых сотрудников, которые являются ключевым звеном производственного предприятия.
К сожалению, на рынке труда готовых людей консервативной отрасли машиностроения для наших предприятий недостаточно и нам необходимо воспитывать свои таланты самостоятельно. Стратегический ресурс холдинга - это люди с потенциалом развития и запасом времени на продуктивную работу сроком не менее 10 лет. В эту дельту времени безусловно входит развитие управленческих и профессиональных компетенций сотрудников.
Одной из главных задач кадрового резерва является обеспечение опережающей идентификации и подготовки квалифицированных кадров по целевым должностям всех направлений деятельности компании: управленческие позиции, специалисты и рабочий персонал. Другими словами - мы должны думать, что будет происходить в будущем и быть готовыми к изменениям среды в перспективе 3-5 лет.
Новеллы, которые мы вводим в компании, - это каждый сотрудник кадрового резерва должен быть обеспечен организационным планом развития и структурные изменения в этом направлении должны быть подготовлены заранее.
Компания может закупить станки и оборудование в любом месте и развернуть производство в удобной ей локации, но самый главный вопрос - обеспечение человеческими ресурсами и потенциалом предприятия.
Наше видение - правильные люди на правильном месте в нужное время.
- Какая работа предшествовала запуску проекта?
- Как и любой проект, кадровый резерв подвергся тщательной проработке. Единого понимания по предприятиям, как работать с кадровым резервом не было, и требовалось формирование общей концепции. В рамках Дорожной карты была собрана рабочая группа проекта, разработан стандарт по кадровому резерву, куда вошли лучшие российские практики работы с резервистами. Затем, в первой половине 2017 года мы в тестовом режиме апробировали процессы работы с кадровым резервом в управляющей компании. Это позволило нам учесть нюансы до общего запуска проекта.
- Любой ли работник Трансмашхолдинга может записаться в резерв? И как?
- У любого сотрудника есть такая возможность, будь то рабочий у станка или топ-менеджер. Желающие должны подать заявку на участие в кадровом резерве на нашем сайте www.tmholding.ru в разделе "Кадровый резерв" или письменно, обратившись в службу по управлению персоналом на предприятии.
Важно, чтобы сотрудник, желающий подать заявку понимал, что берет на себя ответственность и повышенные обязательства развития к указанной целевой должности. Безусловно, кандидат, в том числе, должен соответствовать ряду требований и пройти отбор в кадровый резерв.
- Каковы критерии отбора?
- Существует ряд базовых требований, которым должен соответствовать сотрудник, например, готовность к возможной смене локации (на другие предприятия холдинга), непрерывный стаж работы на предприятии не менее года, высокая лояльность к компании, отсутствие дисциплинарных взысканий и выбранная целевая должность должна соответствовать следующей по уровню от занимаемой. Кроме того, хочу обратить внимание на возраст кандидатов, мы склонны рассматривать молодые перспективные кадры, 2-х - 3-хлетнее инвестирование в которых будет целесообразным вложением.
Для нас важна заинтересованность сотрудника - кадровый резерв открыт для коллег с проактивной позицией, инициативных, готовых инвестировать личное время в самообучение и развитие.
Отдел персонала рассматривает заявку, поданную сотрудником, на предмет соответствия целевым должностям. В случае соответствия кандидат проходит процедуру комплексной оценки - это онлайн тестирование, внутренняя аттестация, оценка ключевых показателей эффективности и получение отзыва от руководителя.
При успешном прохождении процедуры оценки кандидатура окончательно утверждается кадровой комиссией предприятия.
Далее для утвержденных участников составляются долгосрочные индивидуальные планы развития и затем проходит системная программа обучения.
- В чем особенности развития сотрудника в кадровом резерве?
- В соответствии с выбранной целевой должностью участники условно распределяются по трем уровням: "Стратегический кадровый резерв" - сотрудники высшего менеджмента, претендующие на должность генерального директора; "Перспективный кадровый резерв" - высокопотенциальные сотрудники, претендующие на должности руководителей в среднесрочной перспективе; "Оперативный кадровый резерв" - перспективные сотрудники кадрового резерва, готовые к краткосрочной ротации.
Для каждого резервиста, независимо от уровня, сотрудниками отдела обучения разрабатывается индивидуальный план развития (ИПР) - план его подготовки на целевую должность и назначается наставник. ИПР может включать в себя как развитие на рабочем месте при поддержке наставника, так и специальные проекты и задания, семинары, книги из электронной библиотеки и специальные профессиональные курсы, в т.ч. иностранный язык.
- Можно ли уже сейчас подвести промежуточные результаты внедрения проекта?
- Несмотря на сравнительно небольшой период работы с проектом, мы можем говорить о предварительных результатах к концу 2017 года. Одним из основных результатов работы с любым кадровым резервом следует считать долю участников, которые профессионально готовы и могут быть назначены на целевые должности выше. В нашем случае, в процессе развития кадрового резерва, 7 кандидатов назначены на целевые должности внутри своего или на другие предприятия Трансмашхолдинга и еще несколько резервистов находятся на согласовании. С течением времени это количество будет увеличиваться ввиду достижения требуемого периода подготовки резервистов. Вместе с тем, достижением можем считать и общее понимание всех предприятий холдинга ценностей кадрового резерва, как одного из ключевых элементов развития кадровой политики, бизнеса компании на стратегических площадках.
- Как долго развивать сотрудника в проекте?
- Все зависит от целевой должности, на которую претендует кандидат и уровня его подготовки. Например, на должность генерального директора предприятия подготовка займет до 5 лет. А подготовка ведущего специалиста на главного может занять до года. В среднем, период развития кандидата кадрового резерва перспективного уровня занимает 2-3 года, соответственно на этот же период составляется индивидуальный план развития сотрудника.
