О том, как реализуется проект «Кадровый резерв» на ведущем предприятии гражданского дивизиона Концерна – Промтракторе, рассказывает начальник Единого центра подготовки персонала Наталья ИВАНОВА.
Благодарим пресс-службу ККУ "Концерн "Тракторные заводы" за предоставление данного материала.
Генри Форд, выдающийся американский промышленник, основавший собственную автомобильную империю по производству всемирно известных машин, как-то сказал: «Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей – и вскоре мы создадим заводы лучше прежних». Справедливость этой фразы актуальна и по сей день. Особенно остро в квалифицированных кадрах нуждается отечественная промышленность, перед которой сегодня стоит важнейшая задача – придать новый импульс машиностроительной отрасли России, возвратив стране статус крупнейшей мировой промышленной державы.
Для Концерна «Тракторные заводы» вопрос сохранения и приумножения квалифицированных специалистов машиностроительной отрасли всегда был вопросом первоочередной важности. Сегодня на предприятиях холдинга действует ряд мотивационных проектов, направленных на реализацию творческого и профессионального потенциала работников. А лучшие из лучших сотрудников бизнес-единиц становятся участниками программы «Ключевой кадровый резерв Концерна», получая реальный шанс еще эффективнее развивать собственную карьеру.
О том, как реализуется проект «Кадровый резерв» на ведущем предприятии гражданского дивизиона Концерна – Промтракторе, рассказывает начальник Единого центра подготовки персонала Наталья ИВАНОВА.
– Наталья Ивановна, как давно существует этот проект и какие ключевые цели он преследует?
– Данная программа действует на нашем предприятии уже восьмой год – с 2009-го. Идея создания подобного внутрикорпоративного проекта была обусловлена потребностью сохранить ключевые компетенции, специфичные для производственной деятельности нашего завода, и мотивировать на продуктивную работу ключевой костяк специалистов, обеспечив их четким механизмом, направленным на увеличение профессионального роста и повышение трудовых компетенций.
Планируя деятельность проекта «Кадровый резерв», мы преследовали сразу несколько целей. В первую очередь необходимо было обеспечить предприятие запасом профессиональных и результативных сотрудников, готовых совершенствовать производство в соответствии с установленной руководством стратегией развития. Во-вторых, кадровый резерв для завода – это своеобразная «подушка безопасности», минимизирующая вероятность кризисных ситуаций в случае ухода работников, занимающих первостепенные позиции. Кроме этого данный внутрикорпоративный проект направлен на удержание и мотивацию профессиональных лидеров-управленцев, развитие их трудового потенциала. Таким образом, система работы с «резервистами» способствует ускорению их самореализации, совершенствованию профессиональных навыков, формированию из молодого работника высококвалифицированного специалиста, планированию и развитию их карьеры.
«Резервисты» проходят обучение в Едином центре подготовки персонала Промтрактора
– Сколько сотрудников Промтрактора включено в кадровый резерв предприятия на сегодняшний день и каким образом происходит отбор кандидатур?
– В 2016 году в базу кадрового резерва вошло 53 работника завода из числа управленцев на замещение должностей до уровня заместителей начальников цехов и отделов. Процедура отбора кандидатур происходила следующим образом: в каждое структурное подразделение предприятия была направлена служебная записка с просьбой предоставить список сотрудников, удовлетворяющих требованиям проекта. Ключевое условие – все работники, претендующие на участие в программе, должны обладать соответствующими компетенциями, чтобы в случае необходимости заменить вышестоящего руководителя. При формировании списка «резервистов» учитывался опыт работы по профессии, качество трудовой службы, уровень мастерства, профессиональная и личностная компетентность работника. Рекомендации сослуживцев и степень авторитетности у служащих также играли немаловажную роль при выборе кандидатур. Заключительным этапом отбора кандидатов в кадровый резерв предприятия была совместная работа с управляющей компанией Концерна – департаментом кадровой политики, в ходе которой проводилась оценка профессиональных и личностных компетенций каждого кандидата.
Хочу отметить, что в этом году база кадрового резерва значительно расширилась, до 96 человек, и охватила большее количество должностей – до уровня начальников бюро и мастеров. Связано это с объективными причинами. Благодаря оказанной федеральными и региональными органами власти поддержке и материальной помощи Внешэкономбанка заводу, наконец, удалось стабилизировать сложившуюся кризисную ситуацию и приступить к наращиванию объемов производства. Для реализации этих планов требуется привлечение большого числа квалифицированных кадров всех категорий персонала. Поэтому на всех предприятиях гражданского направления сегодня реализуются масштабные программы по привлечению, поиску и подбору персонала. По этой же причине практически вдвое увеличено число сотрудников, входящих в кадровый резерв Промтрактора.
– Каким образом «резервисты» повышают свои профессиональные компетенции?
– Для каждого участника совместно с прикрепленным наставником составляется индивидуальный план развития, разработанный с учетом личных профессиональных интересов сотрудников и необходимых компетенций для реализации основных целей развития завода. Процесс обучения планируется таким образом, чтобы, участвуя в разнообразных семинарах, выполняя непростые проекты, стажируясь, работник, зачисленный в кадровый резерв, сумел развить именно те знания и умения, которые необходимы при переходе на новый пост.
На основании полученных пожеланий служба управления персоналом завода составляет план обучения для «резервистов» на текущий год. В качестве преподавателей выступают как высококвалифицированные заводские специалисты и руководители структурных подразделений, сотрудники Единого центра обучения персонала, так и хорошо зарекомендовавшие себя приглашенные преподаватели. Программа обучения, как правило, рассчитана на 40 часов и осуществляется с частичным отрывом от производства.
Как показывает практика, чаще всего молодых руководителей интересует развитие управленческих способностей, в том числе освоение навыков планирования, постановки задач, делегирования обязанностей подчиненным. Это связано с тем, что зачастую новоиспеченные управленцы пытаются «тащить» весь объем работы на себе, не умея грамотно распределять текущие задачи между членами трудового коллектива.
Одна из обязательных тем для обучения «резервистов» – управление производством технического подразделения, актуальная в первую очередь для управленцев нашего завода. Как правило, программа обучения включает также изучение основ инновационной экономики, общего менеджмента, корпоративной культуры предприятия и методик эффективных коммуникаций. Кроме того, «резервисты» изучают правовые нормы и требования охраны труда. Значительная часть программы обучения посвящена также основам управления, подбора и обучения персонала, а также теме оплаты труда и нормирования. Это обусловлено тем, что в зону ответственности руководителя нередко входит отбор подходящих кандидатур на вакантные должности, а также проведение собеседований. Кроме этого каждый грамотный управленец должен знать, каким образом начисляется заработная плата, владеть основами бюджетирования.
В связи с увеличением количества «резервистов» в этом году программа обучения будет проходить в несколько этапов. Первый этап касается тех, кто попал в состав кадрового резерва в первый раз. Для тех же, кто уже успешно прошел первый уровень обучения, будет разработан усложненный вариант программы, одним из элементов которого будет самоподготовка. Также, с 2017 года, в программу развития «резервистов» будут добавлены такие направления, как развитие лидерства, эмоционального интеллекта, программы по расширению управленческого мышления, тренинги по повышению уровня личной ответственности за общий результат.
– Наталья Ивановна, этот проект существует на заводе уже семь лет, как он себя зарекомендовал за это время? Каким образом отслеживается динамика профессионального развития и карьерного роста «резервистов»?
– Нет сомнений, что проект оправдал свою эффективность. В первую очередь, благодаря наличию кадрового резерва на заводе сформирован костяк мотивированных, преданных предприятию сотрудников, готовых при необходимости взять на себя ответственность и занять вышестоящие должности. Стоит отметить – наши «резервисты» успешно справляются с возложенной на них ролью и нередко поднимаются по карьерной лестнице. Так, подводя итоги прошлого года, замечу, что из 53 членов кадрового резерва 6 сотрудников ротированы на руководящие должности. Неоспоримым свидетельством эффективности проекта «Кадровый резерв» в кризисный для предприятия период стал факт сохранения молодых специалистов на заводе – из числа резервистов за период с 2014 по 2015 год доля уволенных составила всего лишь 15 процентов.
За семь лет работы с «резервистами» мы убедились, что наличие кадрового резерва позволяет решать ряд других не менее важных задач. К примеру, завод экономит финансовые средства, необходимые на отбор и подготовку специалистов, а также снимает временные издержки за счет оперативного закрытия вакантных должностей.
Из года в год проект позволяет нам формировать штат квалифицированных управленцев, набранных из собственных рядов и обученных по собственной программе развития. Это обстоятельство положительным образом влияет и на формирование политики ценностей наших сотрудников – работники дорожат предприятием, где видны четкие возможности для карьерного служебного роста.
Резюмируя вышесказанное, хочу отметить, что формирование резерва помогает оперативно закрывать кадровые «пробелы» готовыми специалистами, «заточенными» непосредственно под наше производство. Это ведет за собой сокращение временных затрат на отбор и адаптацию работников со стороны. Все это в совокупности положительным образом влияет на деятельность завода, повышая его производственную продуктивность, результативность и, в конечном итоге, конкурентоспособность.
Беседовала Ольга ГОРШКОВА, Фото Николая СЕРГЕЕВА
