Желание реализовать себя и быть успешным – пожалуй, то, что движет каждым из нас. Но как добиться успеха? В Компании пересматривают модель компетенций, которая станет своего рода алгоритмом действий для тех, кто задается таким вопросом.
Благодарим редакцию газеты "Вестник РУСАЛа" за предоставление данного материала.
Подход к формированию кадрового резерва, в основе которого заложена модель компетенций, в РУСАЛе в последний раз пересматривали в 2014 году. За шесть лет изменилась Компания и бизнес в целом, поэтому стало очевидно: критерии, по которым оценивали и развивали резервистов, необходимо менять. РУСАЛ – современная компания, развивает новые направления, например, такие, как даунстрим, где нужны сотрудники с определенными компетенциями. Неизбежная цифровизация процессов тоже диктует свои условия. С переходом на удаленку стало очевидно, что есть пробелы в части организации работы в новом формате. Это то немногое, где предстоит подтянуться, чтобы оставаться на позициях лидера.
Поэтому сейчас в РУСАЛе реализуют масштабный проект по обновлению модели корпоративных и управленческих компетенций. Новая модель появится в Компании уже в июле.
– Обновленная модель компетенций – не купленный на рынке универсальный инструмент или «очередная штука», созданная в недрах центральной компании, – объясняет Татьяна Корнева, директор Департамента по развитию персонала и корпоративной культуре. – Это критерии эффективности, озвученные руководителями наших предприятий, дирекций и дивизионов.
2000 руководителей предприятий – от мастеров до директоров – опрошены для создания новой модели компетенций
Итак, что подразумевает под собой работа по пересмотру компетенций? Если говорить о производственных специальностях, раньше в РУСАЛе было шесть компетенций, которым должны были соответствовать все их представители – от бригадира до управляющего директора. Но этот подход оказался не универсальным, и при проектировании новой модели пошли другим путем: модель компетенций стала лестницей поэтапного роста с тремя общекорпоративными компетенциями в основании, которым должны соответствовать все сотрудники РУСАЛа. Успешно овладевший этими компетенциями сотрудник может вырасти до уровня мастера, начальника участка или руководителя отдела. Чем выше поднимается человек, тем сложнее становится лестница – в ней появляются новые компетенции. И когда сотрудник вырастает до уровня руководителя одного из направлений бизнеса, перед ним появляется 12 новых навыков, которые нужно освоить.
Для всех сотрудников РУСАЛа будут предусмотрены программы развития – от вебинаров и тренингов до индивидуальных программ развития, включающих уникальные стажировки и программы обучения в топовых вузах. Под каждую компетенцию составят библиотеку развивающих действий – перечень материалов для самостоятельного обучения или освоения в рамках внешних мероприятий.
Модель компетенций – это система координат: находясь на той или иной ступени, сотрудник будет знать, что от него требуется, чтобы продвинуться дальше – и не только по карьерной лестнице, но и профессионально. Например, чтобы дорасти до мастера, важно быть не просто хорошим специалистом, но и еще и коммуникатором и т. д. Исходя из запросов сотрудникам будет предложена программа обучения.
– Будущая модель будет на 80% состоять из компетенций, соответствующих стратегическим целям РУСАЛа, – комментирует Татьяна Корнева. – Оставшиеся 20% – это тренды, которые актуальны сейчас для всех крупных компаний. Так, например, офисным сотрудникам на удаленке необходимо усиливать навыки, которые раньше в меньшей степени были нужны: ориентироваться не только на указания и контроль со стороны руководителя в выполнении поставленных задач, но и учиться управлять самим собой и своим временем. Очевидно, что зафиксированного набора компетенций в быстро меняющейся среде недостаточно: чем больше ты развиваешься лично, чем выше становится твой экспертный уровень, тем выше твоя ценность.
Этапы создания модели компетенций
- Обсуждение с топ-менеджерами Компании, в каких компетенциях нуждается РУСАЛ.
- Создание портрета идеального сотрудника по мнению руководителей подразделений и директоров заводов. Опрос всех руководителей Компании о том, какие компетенции есть у сотрудников и насколько каждая из них необходима для результативной работы. В опросе принимают участие руководители центральной компании, дивизионов и всех предприятий.
- Формирование модели компетенций.
- Презентация результатов опроса и новой модели компетенций.
Сейчас в РУСАЛе проходит третий этап – разработка модели компетенций.
Татьяна Корнева, директор департамента по развитию персонала и корпоративной культуре:
«Мы создаем модель компетенций, используя самую прогрессивную методологию на рынке. Упрощенные модели выстраиваются на интервью управленцев и на фокус-группах с участием от 3 до 40 руководителей. Мы же опросим 2000 руководителей предприятий – от мастеров до директоров»
Текст: Екатерина ТРУБЕНКОВА
