Слово «карьера» ещё лет десять назад прочно ассоциировалось с продвижением в должности. Сегодня приоритет смещается в сторону профессионального развития, расширения знаний и навыков.
Кадровая политика Госкорпорации «Росатом» направлена на максимальное использование потенциала и развитие сотрудников. Сегодня для каждого предприятия отрасли карьерное планирование и преемственность — одна из приоритетных задач. И одним из ключевых направлений работы управления персоналом является формирование кадрового резерва внутри отрасли. Программы кадрового резерва охватывают тысячи человек — от молодых специалистов до руководителей уровня ТОП-30.
Системная работа по подготовке кадрового резерва ведётся в Росатоме с 2013 года. Кадровый резерв — это специально отобранные для подготовки и последующего назначения на ключевые позиции работники предприятия, обладающие способностью к управленческой деятельности и профессиональной экспертизой. Программы кадрового резерва направлены на подготовку лидеров, способных реализовывать необходимые изменения в отрасли для достижения стратегических целей Росатома.
В Росатоме разработана многоуровневая система отбора и подготовки кадрового резерва, которая включает:
Для каждого уровня сформирована комплексная программа обучения и развития, которая реализуется на базе Корпоративной Академии Росатома. Программы развития резервистов разработаны с учётом отраслевой специфики, лучших мировых и российских управленческих практик, а также современных подходов к обучению и развитию. За три года обучения участники программы всесторонне развиваются, наращивают управленческие навыки, ведут межмодульную проектную работу, которая является обязательной составляющей программ развития кадрового резерва. Всего каждый резервист реализует три собственных проекта у себя на предприятии.
Сотрудники, которые хотят получить возможность профессионального развития, могут принять участие в программе кадрового резерва.
Ежегодно в марте-апреле на предприятиях отрасли проходит оценка «РЕКОРД». Это оценка результативности и эффективности сотрудника, которая позволяет также определить зоны развития сотрудника. Список номинантов в управленческий кадровый резерв утверждается на «круглом столе» в рамках проведения данной оценки.
В Госкорпорации приняты единые критерии отбора в управленческий кадровый резерв. Потенциальные кандидаты в резервисты обязательно должны иметь согласованный карьерный план и быть преемником на какую-либо управленческую должность, получить оценку «РЕКОРД» не ниже уровня «С» и процент выполнения КПЭ не ниже 85%, иметь стаж работы в атомной отрасли в текущей должности не менее года. Самое главное, кандидат должен иметь высокий уровень мотивации. Он должен быть готов к карьерному развитию, участию в оценочных мероприятиях, отраслевой программе развития, дополнительным нагрузкам и проектной работе в течение трёх лет — именно столько длится программа обучения кадрового резерва.
Сотрудник, прошедший первичный этап отбора на предприятии, номинируется в кадровый резерв отрасли. Далее он проходит второй этап отбора — независимую комплексную оценку. Зачисление в управленческий кадровый резерв производится по итогам комплексной оценки эффективности и определения уровня управленческого потенциала кандидатов. При отборе кандидатов используют комбинированные инструменты оценки: анкетирование, дистанционное тестирование, телефонное интервью. При отборе кандидата важными критериями являются эффективность сотрудника в занимаемой должности, мобильность, желание роста и готовность расширять зону ответственности, высокая личная мотивация.
Начальник отдела менеджмента качества Петрозаводскмаша Анна Андронова считает, что программа обучения и развития, в числе прочего, помогает раскрыть и понять собственные потребности.
«Участие в таких программах всегда бодрит, генерирует новые идеи. Из общения с коллегами по отрасли узнаёшь состояние и настроение персонала различных предприятий других дивизионов не из официальных информационных источников, а вживую. По большей части мне довелось общаться с жизнерадостными, оптимистично настроенными и дружелюбными людьми.
В процессе обучения мы получили много инструментов, которые можно применять как в профессиональной деятельности, так и в быту. Применение многих из предложенных инструментов требует планомерной работы, а другие ты просто берёшь и используешь. В целом нам постарались дать некие универсальные знания и понимание того, что следует в себе развивать для достижения твоих же целей.
На одном из тренингов нам сказали, что ничто так не мотивирует человека, как его личная потребность делать что-либо. Подчеркну — личная. Ни премии, ни наказания не мотивируют. Они имеют лишь кратковременный эффект. На длительную перспективу работает только личная потребность и желание самого человека».
Начальник ЦЗЛ Андрей Мичуров взглянул под другим углом на свою работу и жизнь под влиянием философии программы развития: быть готовым к изменениям — значит быть успешным в условиях меняющегося мира.
«Обучение по модульной программе развития «Таланты Росатома» оставило яркие впечатления: это и грамотные преподаватели Академии Росатома, и общение с коллегами из различных предприятий и дивизионов Росатома, и тренинги, дающие возможность реализовать только что полученные знания в различных кейсах, «примерить» на себя нетипичную в обычных условиях роль. Такие методы обучения способствуют развитию широты и гибкости мышления, заставляют покинуть так называемую «зону комфорта».
К моменту начала обучения мной уже был успешно реализован ПСР-проект в нашей лаборатории по оптимизации объёма испытаний. В рамках проектной работы в «Талантах Росатома» в 2016 году был успешно реализован проект «Оптимизация процесса изготовления образцов для испытания на коррозионную стойкость ПКСС». За счёт его реализации удалось сократить время протекания процесса (ВПП) изготовления образцов для испытаний на 30%. В 2017 году реализовали ещё один проект — «Оптимизация процесса проведения химического анализа плакированной трубы ГЦТ». Как результат — сокращение ВПП химического анализа пробы на 30%».
Татьяна Терентьева, директор по персоналу Росатома:
«Мир становится открытым. В ближайшем будущем доступность обучения настолько перевернёт мир, что конкуренция сильно возрастёт. И всё будет зависеть исключительно от вас. Главным становится принцип lifelong learning — непрерывное развитие на протяжении всей жизни. Это нужно для того, чтобы оставаться конкурентоспособным. И это лежит в зоне вашей личной ответственности. Мы даём направления, но вы сами решаете, как будете дальше учиться и развиваться».
Лада Романова, Инге Ромбанен
