Кадровый резерв: Хороший шанс для профессионального роста

Ключевыми критериями на первом этапе отбора являются результаты ежегодной оценки «РЕКОРД»: выполнение КПЭ более 100%, высокий уровень развития компетенций, желание учиться, готовность к дополнительным нагрузкам и работе в условиях изменений

Благодарим редакцию газеты "Росэнергоатом" за предоставление данного материала.

В дивизионе «Электроэнергетический» ОАО «Концерн Росэнергоатом» начался отбор участников управленческого кадрового резерва. Ключевыми критериями на первом этапе отбора являются результаты ежегодной оценки «РЕКОРД»: выполнение КПЭ более 100%, высокий уровень развития компетенций, желание учиться, готовность к дополнительным нагрузкам и работе в условиях изменений.

Подготовка резерва для руководящих должностей – одна из важнейших задач для любой организации, и концерн здесь не исключение.  С учетом строящихся энергоблоков, как в России, так и за рубежом, перед ним стоит серьезная задача формирования управленческого кадрового резерва в условиях демографического дефицита, снижения престижа инженерных специальностей и ряда других причин. И если руководителей верхнего уровня не так много и они всегда на виду, то выбрать из почти 50 тысяч работников дивизиона тех, кто в перспективе мог бы занять руководящие должности и возглавить новые проекты, – задача довольно сложная. Для ее решения используется прозрачная система отбора в кадровый резерв, которая позволяет выявить работников с высоким потенциалом управленческого роста.

Отбор в управленческий кадровый резерв проходит в несколько этапов. Вначале около 12 тысяч работников дивизиона проходят оценку с использованием системы «РЕКОРД».  Из них отбираются те кандидаты, которые на протяжении нескольких лет выполняют и перевыполняют поставленные задачи, демонстрируют очень высокий уровень развития компетенций, и это все видно в оценочных формах и информационных системах.  При этом руководитель должен считать, что у них есть достаточно высокий потенциал для дальнейшего развития. Работники, которые не проходят оценку «РЕКОРД», могут принять участие в отборе по рекомендации своего руководителя. Так формируется первичная база данных. Следующим этапом является прохождение специальных оценочных процедур – онлайн-тестирования и центров оценки, в рамках которых более детально рассматриваются компетенции, задатки, потенциал работника. Цифры таковы: в 2013 году около полутора тысяч кандидатов дивизиона были рекомендованы в кадровый резерв, из них 315 человек, по итогам центров оценки, были утверждены в составе резерва. За 7 месяцев 2014 года назначение на вышестоящую должность получили более 40 резервистов.

Отраслевая программа развития управленческого кадрового резерва рассчитана на разные уровни должностей: 

*перечислены основные должности

Для работника попасть в резерв – это реальная возможность сделать следующий карьерный шаг, развиваться в профессиональном и личном плане.

Следует иметь в виду, что быть зачисленным в резерв – это в первую очередь высокая ответственность. Например, каждый участник программы развития кадрового резерва «Таланты» в течение года проходит 4 учебных модуля в год, средняя продолжительность модуля 2-3 дня. Резервисты выполняют домашние задания и участвуют в реализации общеотраслевых проектов. При этом никто не отменяет рабочие обязанности – если участник кадрового резерва снизит требования к себе и не будет демонстрировать высокие результаты и КПЭ выше 100%, его могут исключить из программы. Поэтому быть включенным в список – это двойная ответственность: и за свое развитие, и за выполнение обычных рабочих обязанностей.

Узнать подробнее о процедуре и этапах отбора в отраслевой управленческий кадровый резерв можно в отделе развития персонала предприятия. Для работников центрального аппарата – в Управлении оценки и развития персонала.