АЛРОСА запустила программу кадрового резерва, чтобы выявить сотрудников с высоким потенциалом и мотивацией для роста и карьерного продвижения. Программа развития кадрового резерва в компании стартовала в январе 2018 года. Пилот программы запущен для финансово-экономического блока компании (ФЭБ). Сотрудникам, прошедшим конкурсный отбор, предстоит развитие навыков и компетенций для подготовки к интересным открывающимся позициям в АЛРОСА. О том, как проходил отбор, что ждет участников и какова их миссия, рассказала эксперт управления организации труда и работы с персоналом АЛРОСА Елена Залевская. Елена занимается сопровождением реализации стратегии развития ФЭБ со стороны кадрового блока компании, а также сотрудников, работающих в подразделениях ФЭБ.
Автор: Елена Залевская, эксперт управления организации труда и работы с персоналом АЛРОСА
Предпосылкой для разработки программы кадрового резерва, а также выбора финансово-экономического блока как пилотного подразделения для реализации проекта стали достаточно масштабные изменения в процессах, которые проходят в ФЭБ. Помимо этого, руководство ФЭБ заинтересовано в выборе управленческих талантов для новой организационной структуры и новых проектов не на внешнем рынке, а внутри компании.
Для участия в конкурсном отборе приглашались работники компаний группы на всех площадках — начиная от Мирнинского района и Якутска, заканчивая Архангельском, Москвой и Петербургом. Руководители кадрового и финансово-экономического блоков лично презентовали работникам программу кадрового резерва и отвечали на вопросы о реализации программы.
Для оценки и отбора участников АЛРОСА привлекла международную компанию, специализирующуюся на оценке персонала, консультанты которой сопровождали весь процесс оценки персонала. Отбор проходил в несколько этапов. На каждом из них оценивались различные стороны личности участников, что помогло сформировать представление об уровне развития и управленческого потенциала. Из 330 претендентов первый этап прошли 88 человек, второй этап — 45 сотрудников, которые были приглашены на индивидуальные интервью. В состав кадрового резерва вошли сотрудники, набравшие наивысшие баллы по итогам всех этапов оценки. По результатам всех испытаний отбор в кадровый резерв прошли 15 человек: 9 сотрудников руководящих должностей и 6 сотрудников категории «специалист». Это работники предприятий в Мирнинском районе (Мирнинский, Удачнинский, Нюрбинский ГОКи, УМТС, управление компании), а также «Алмазов Анабара», санкт-петербургского «Буревестника», управления компании в Москве.
На первом этапе отбора участников ждал вербальный и числовой тест. Этот инструмент позволяет определить, насколько сотрудник может в условиях ограниченного времени качественно анализировать информацию, представленную в виде текста и числовых данных, и делать верные выводы на основе анализа. Участники, успешно сдавшие тест, заполнили индивидуальные опросники. Эти опросники продемонстрировали, как видит и оценивает себя сотрудник, помогли выявить наиболее типичные и предпочитаемые стили поведения сотрудника, указали на то, что мотивирует сотрудника.
В свою очередь, руководители ФЭБ сформулировали ключевые требования к руководящим работникам блока, которые послужили основой для создания эталонного профиля руководителя ФЭБ. Этот профиль в дальнейшем сравнивался с результатами, полученными при анализе заполненных опросников. Все это помогло независимым экспертам Talent Q во время личных интервью определить сотрудников ФЭБ, самых ориентированных на результат и качество, готовых к изменениям, легко адаптируемых, умеющих анализировать, брать ответственность на себя и мотивировать команду.
Каждый из 15 участников программы кадрового резерва получит наставника из числа руководителей ФЭБ. Наставник будет сопровождать подопечного на всех этапах развивающих мероприятий, делиться опытом, оценивать результаты и, в случае необходимости, корректировать индивидуальный план развития. В роли наставников будут выступать такие руководители, как финансовый контролер, начальники управлений, курирующих экономику и финансы, инвестиции и работу с инвесторами, бухгалтерию. Наставники тоже пройдут обучение, чтобы максимально продуктивно работать с подопечными. Участники программы познакомятся с наставниками в сентябре.
А пока мы проводим плотную работу по разработке программы развития кадрового резерва. В нее входят и повышение квалификации, и стажировки, и работа с внешними тренерами, и изучение трудов гуру лидерства и бизнеса в электронной корпоративной библиотеке, которую АЛРОСА открыла для своих сотрудников совместно с ведущим бизнес-издательством.
Раз в полгода управление организации труда и работы с персоналом совместно с наставниками будет проводить промежуточную оценку подготовки кадрового резерва. По итогам оценки, например, может быть скорректирован план развития участника резерва, а может быть и предложено повышение, если появится вакансия и кандидат к тому времени окажется готов к новой должности.
Мы хотим, чтобы участники кадрового резерва получили действительно полезные для их профессионального и личностного развития инструменты и могли успешно применять их на практике. Кроме этого, мы рассчитываем, что участники кадрового резерва станут агентами изменений и будут понимать необходимость проводимых в компании изменений, улавливать тренды рынка и будут готовы к трансформации. Также они должны быть готовы в том числе к смене функционала (поскольку развитие означает не только карьерный рост, но и расширение знаний и компетенций в своей области) и даже территории работы.
Эффективность программы развития кадрового потенциала можно будет оценивать спустя два-три года по показателю процента назначений на руководящие должности участников программы.
