Программа кадрового резерва АЛРОСА: как проходит отбор и что ожидает участников

АЛРОСА запустила программу кадрового резерва, чтобы выявить сотрудников с высоким потенциалом и мотивацией для роста и карьерного продвижения. Программа развития кадрового резерва в компании стартовала в январе 2018 года. Пилот программы запущен для финансово-экономического блока компании (ФЭБ). Сотрудникам, прошедшим конкурсный отбор, предстоит развитие навыков и компетенций для подготовки к интересным открывающимся позициям в АЛРОСА. О том, как проходил отбор, что ждет участников и какова их миссия, рассказала эксперт управления организации труда и работы с персоналом АЛРОСА Елена Залевская. Елена занимается сопровождением реализации стратегии развития ФЭБ со стороны кадрового блока компании, а также сотрудников, работающих в подразделениях ФЭБ.

05 октября 2018

Автор: Елена Залевская, эксперт управления организации труда и работы с персоналом АЛРОСА

Предпосылкой для разработки программы кадрового резерва, а также выбора финансово-экономического блока как пилотного подразделения для реализации проекта стали достаточно масштабные изменения в процессах, которые проходят в ФЭБ. Помимо этого, руководство ФЭБ заинтересовано в выборе управленческих талантов для новой организационной структуры и новых проектов не на внешнем рынке, а внутри компании.

15 из 330

Для участия в конкурсном отборе приглашались работники компаний группы на всех площадках — начиная от Мирнинского района и Якутска, заканчивая Архангельском, Москвой и Петербургом. Руководители кадрового и финансово-экономического блоков лично презентовали работникам программу кадрового резерва и отвечали на вопросы о реализации программы.

Для оценки и отбора участников АЛРОСА привлекла международную компанию, специализирующуюся на оценке персонала, консультанты которой сопровождали весь процесс оценки персонала. Отбор проходил в несколько этапов. На каждом из них оценивались различные стороны личности участников, что помогло сформировать представление об уровне развития и управленческого потенциала. Из 330 претендентов первый этап прошли 88 человек, второй этап — 45 сотрудников, которые были приглашены на индивидуальные интервью. В состав кадрового резерва вошли сотрудники, набравшие наивысшие баллы по итогам всех этапов оценки. По результатам всех испытаний отбор в кадровый резерв прошли 15 человек: 9 сотрудников руководящих должностей и 6 сотрудников категории «специалист». Это работники предприятий в Мирнинском районе (Мирнинский, Удачнинский, Нюрбинский ГОКи, УМТС, управление компании), а также «Алмазов Анабара», санкт-петербургского «Буревестника», управления компании в Москве.

Как это было

На первом этапе отбора участников ждал вербальный и числовой тест. Этот инструмент позволяет определить, насколько сотрудник может в условиях ограниченного времени качественно анализировать информацию, представленную в виде текста и числовых данных, и делать верные выводы на основе анализа. Участники, успешно сдавшие тест, заполнили индивидуальные опросники. Эти опросники продемонстрировали, как видит и оценивает себя сотрудник, помогли выявить наиболее типичные и предпочитаемые стили поведения сотрудника, указали на то, что мотивирует сотрудника.

В свою очередь, руководители ФЭБ сформулировали ключевые требования к руководящим работникам блока, которые послужили основой для создания эталонного профиля руководителя ФЭБ. Этот профиль в дальнейшем сравнивался с результатами, полученными при анализе заполненных опросников. Все это помогло независимым экспертам Talent Q во время личных интервью определить сотрудников ФЭБ, самых ориентированных на результат и качество, готовых к изменениям, легко адаптируемых, умеющих анализировать, брать ответственность на себя и мотивировать команду.

Что дальше

Каждый из 15 участников программы кадрового резерва получит наставника из числа руководителей ФЭБ. Наставник будет сопровождать подопечного на всех этапах развивающих мероприятий, делиться опытом, оценивать результаты и, в случае необходимости, корректировать индивидуальный план развития. В роли наставников будут выступать такие руководители, как финансовый контролер, начальники управлений, курирующих экономику и финансы, инвестиции и работу с инвесторами, бухгалтерию. Наставники тоже пройдут обучение, чтобы максимально продуктивно работать с подопечными. Участники программы познакомятся с наставниками в сентябре.

А пока мы проводим плотную работу по разработке программы развития кадрового резерва. В нее входят и повышение квалификации, и стажировки, и работа с внешними тренерами, и изучение трудов гуру лидерства и бизнеса в электронной корпоративной библиотеке, которую АЛРОСА открыла для своих сотрудников совместно с ведущим бизнес-издательством.

Раз в полгода управление организации труда и работы с персоналом совместно с наставниками будет проводить промежуточную оценку подготовки кадрового резерва. По итогам оценки, например, может быть скорректирован план развития участника резерва, а может быть и предложено повышение, если появится вакансия и кандидат к тому времени окажется готов к новой должности.

Мы хотим, чтобы участники кадрового резерва получили действительно полезные для их профессионального и личностного развития инструменты и могли успешно применять их на практике. Кроме этого, мы рассчитываем, что участники кадрового резерва станут агентами изменений и будут понимать необходимость проводимых в компании изменений, улавливать тренды рынка и будут готовы к трансформации. Также они должны быть готовы в том числе к смене функционала (поскольку развитие означает не только карьерный рост, но и расширение знаний и компетенций в своей области) и даже территории работы.

Эффективность программы развития кадрового потенциала можно будет оценивать спустя два-три года по показателю процента назначений на руководящие должности участников программы.

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях