Премировать по-новому (новая система материального стимулирования СИБУРа)

Со второго полугодия на предприятиях СИБУРа работает новая система материального стимулирования.

05 декабря 2010

Автор: Мария Новосильцева

Журнал «Сибур сегодня» 7/2010 http://www.sibur.ru

 

Расходовать фонд стимулирования предприятий (ФСП) на вознаграждение гендиректора и топ-менеджеров нельзя. Руководство предприятия тратит эти деньги на премии работникам, социальные нужды, поддержание основных фондов. И поскольку справедливый подход к распределению премиального фонда может сильно сказаться на общей атмосфере в трудовом коллективе, механизм расчета фонда должен быть прозрачным и понятным для всех. 

Фонд стимулирования предприятий – это сумма, начисляемая и направляемая корпоративным центром на увеличение ключевых лимитов финансирования завода. Об изменении методики расчета этой суммы как раз и идет речь. По-прежнему расчет ФСП будет проходить дважды в год – по итогам первого полугодия и по итогам второго полугодия (года). Механизм утверждения ФСП также не претерпит изменений – фонд по-прежнему будет утверждаться на комиссии под председательством старшего исполнительного вице-президента Владимира Разумова. Однако методика расчета ФСП изменилась кардинально. 

Раньше общий ФСП на уровне холдинга был ограничен размером годовой прибыли. Поэтому он зависел от общей экономической обстановки (в кризис прибыль сильно падает), от того, насколько успешно работают все предприятия холдинга (из-за менее эффективных снижаются выплаты для тех, кто перевыполнил контракт). Вдобавок предприятиям приходилось бороться за свою долю ФСП, конкурировать между собой. 

В новой же системе ФСП привязан к фонду оплаты труда предприятий. Таким образом, если предприятие выполнило либо перевыполнило свой производственный контракт, оно гарантированно получит те деньги, которые заработало. 

«Прежде всего, хочу отметить, что новая система стимулирования более прозрачна, – говорит генеральный директор «Тольяттикаучука» Сергей Полонянкин. – Раньше мы имели дело с неким комплексным коэффициентом эффективности компании. Его расчет и его применение делали принцип формирования ФСП достаточно субъективным. Новая система понятна и проста. Одно из главных ее достоинств – возможность тесно увязывать эффективность работы производства на всех уровнях с материальным стимулированием». 

 

Лучше работа – больше фонд 

Отныне ФСП будет разделен на две части – постоянную и переменную. Постоянная часть за первое полугодие определена в размере 40% от месячного фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии. Постоянная часть за второе полугодие определена на уровне 70% от месячного ФОТ. 

«Размер постоянной части ФСП можно будет легко посчитать уже в начале года, когда известен плановый размер фонда оплаты труда на год», – поясняет заместитель руководителя дирекции синтетических каучуков по экономике и финансам Денис Самохвалов. Таким образом, каждое предприятие будет четко понимать, на какую минимальную сумму премии оно может рассчитывать. 

Однако ничто не мешает заработать больше. Для этого вводится переменная часть, которая также будет определяться два раза в год – по результатам первого полугодия и по результатам второго полугодия (года). Ее размер зависит от того, как выполняются производственные контракты. Набор показателей по выполнению контрактов для каждого завода стандартный, но при этом учитывается специфика конкретного предприятия. По итогам выполнения контрактов дирекция совместно с генеральными директорами предприятий выставляет заводам оценки (от 2.0 до 3.0 баллов с шагом в одну десятую), от которых зависит размер ФСП. 

«В начале каждого года менеджменту предприятия ставятся цели в рамках системы управления эффективностью. Наиболее важные цели в масштабе предприятия попадают в задачи производственного контракта. По каждой задаче производственного контракта устанавливается целевое значение, – разъясняет методику расчета Михаил Архипов, руководитель корпоративного проекта «Построение системы грейдов и структуры вознаграждения» департамента по работе с персоналом. – В зависимости от того, как выполняются эти задачи, проставляется оценка по каждой».

После того как поставлены оценки по каждой из задач, выводится общая оценка.

 

Шкала зависимости размера переменной части ФСП от оценки выполнения производственного контракта (ПК):

 

Оценка ПК

< 2.0

2.0

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

2.8

2.9

3.0

 

% от месячного ФОТ

0%

5%

10%

20%

30%

40%

60%

80%

100%

120%

140%

160%

 

Если предприятие работало стабильно (без перевыполнения контракта, но и без явных срывов), итоговая оценка составляет примерно 2,3 балла. В этом случае размер переменной части ФСП будет 30% от месячного фонда оплаты труда за первое полугодие и 30% за второе полугодие/год соответственно. 

В случае же перевыполнения контракта у предприятия, как видно из таблицы, есть возможность получить существенно больше – до 160% от месячного ФОТ предприятия. «Расчет выполнения показателей производственного контракта и, соответственно, переменной части ФСП планируется делать очень оперативно с тем, чтобы до 15 августа и до 15 февраля окончательно утверждать размер ФСП предприятий», – говорит Денис Самохвалов. 

В случае невыполнения производственного контракта итоговая оценка составляет < 2 баллов, то есть переменная часть вовсе не выплачивается. Кроме того, комиссия может принять решение не выплачивать даже постоянную часть ФСП – например, если на заводе случилась крупная авария, которая нанесла ущерб экологии, привела к большим финансовым потерям или к несчастному случаю со смертельным исходом. В данном случае предприятие лишится выплат независимо от того, выполнен производственный контракт или нет.

 

Знай свой результат 

Как считают разработчики системы и руководители предприятий, новая методика расчета ФСП удобна и для корпоративного центра, и для заводов. 

«Это будет простой и быстрый расчет по заранее определенным правилам. Что касается прозрачности расчета – все понимают его постоянную часть. В прозрачности переменной части мы ориентируемся на те показатели производственного контракта, которые утверждены в начале отчетного периода и доведены до работников предприятий», – комментирует Михаил Архипов. 

Для сотрудников методика расчета тоже удобна. «Новая система материального стимулирования предприятий понятна для каждого работника, – считает Светлана Чертан, генеральный директор КОАО «Ортон». – Правила расчета определены заранее и очень важно, что есть постоянная часть. В производственный контракт вложены показатели, которые учитывают специфику конкретного предприятия, эти показатели прозрачны и дают стимул к достижению результатов и их улучшению. Направления использования ФСП также конкретны и понятны. С помощью этой системы легко объяснить коллективу, где мы потеряли».

«К внедрению новой системы мотивации отношусь положительно, – соглашается Виктор Серединин, генеральный директор «КЗСК». – Во-первых, потому, что сейчас предприятие будет премироваться за собственные успехи, независимо от общих результатов работы компании; во-вторых, цели, устанавливаемые для предприятия, будут иметь жесткую связь с ключевым показателем эффективности его топ-менеджмента, что позволит раньше выплачивать премию персоналу; в-третьих, это обеспечит более прозрачную систему расчета и повысит точность планирования ее величины. Кроме того, в рамках новой системы мотивации с этого года на нашем предприятии планируется введение индивидуального премирования сотрудников. Это означает, что рассчитывать на премию могут те, кто более добросовестно относится к своей работе и чей результат труда очевиден для эффективного развития завода». 

Внедрение новой системы мотивации предприятий – очередной шаг вперед к улучшению работы холдинга в целом. «Здорово, что мы внедряем подобные системы, – отмечает Александр Тепляков, технический директор «СибурТюменьГаза». – Это огромный качественный скачок на пути от системы распределения к системе мотивации. Считаю, что мало создать новую методику, необходимо еще довести ее суть и цели до каждого сотрудника. Она должна работать как система, которая прозрачна и понятна как руководителю, так и ИТР-специалисту или рабочему». 

«Мы работаем в этом направлении, – соглашается Михаил Архипов. – Сейчас каждое предприятие само решает, но согласовывает с дирекцией, какую долю ФСП оно потратит на премии работникам, какую – на небольшие инвестиционные проекты или корректировку других ключевых лимитов финансирования. На одних предприятиях генеральные директора сообщают коллективу, какая часть ФСП расходуется на выплату премии, на других – нет. В дальнейшем, скорее всего, будет установлен фиксированный диапазон ФСП, который предприятие должно будет направлять на премии сотрудникам. А для каждого работника будут введены индивидуальные целевые показатели. 

Нужно, чтобы человек видел, как лично он справляется с работой и как его деятельность связана с выполнением производственного контракта. Тогда людям будет ясно, что лично они могут сделать для общего результата, сколько премии может заработать завод в течение года и сколько получит конкретный работник. Мы стремимся к тому, чтобы система премирования стала полностью понятна для всех. Первый шаг к этому уже сделан».

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях