Памятка по применению трехуровневой системы премирования для работника Горьковской железной дороги - филиала ОАО «РЖД»

В соответствии  с  распоряжением  президента  ОАО  «РЖД» В.И.Якунина от 20 июля 2010 года № 1573р в компании и на Горьковской железной дороге внедряется новая корпоративная трехуровневая система премирования работников. Основной задачей трехуровневой системы премирования является создание механизма материальной заинтересованности всех работников не только в выполнении своих индивидуальных показателей, но и в решении общекорпоративных задач.  В её основу положен трехуровневый принцип оценки работы каждого работника и коллектива в целом.

04 ноября 2010

В соответствии  с  распоряжением  президента  ОАО  «РЖД» В.И.Якунина от 20 июля 2010 года № 1573р в компании и на Горьковской железной дороге внедряется новая корпоративная трехуровневая система премирования работников. Основной задачей трехуровневой системы премирования является создание механизма материальной заинтересованности всех работников не только в выполнении своих индивидуальных показателей, но и в решении общекорпоративных задач.  В её основу положен трехуровневый принцип оценки работы каждого работника и коллектива в целом.

Первый и второй уровни зависят от коллективных результатов работы подразделения. Причем первый – это условие получения премии, которое определяется состоянием безопасности движения поездов и охраны труда. Второй – характеризует экономические результаты деятельности. Третий уровень – оценивает производственные показатели работы каждого работника, бригады, участка (цеха), предприятия. В основном это объемные и качественные показатели работы или технология.

Первый уровень – условие премирования по обеспечению безопасности движения поездов и охраны труда

Второй уровень – экономика подразделения

Третий уровень – технология работы

Степень ответственности за коллективные и индивидуальные показатели по уровням премирования у руководителей и специалистов отличается от уровней премирования рабочих.

Рабочие наибольшее влияние оказывают на выполнение производственных показателей (объем и качество). Поэтому процент премии по третьему уровню у них выше, чем по второму. Например, из 60 процентов премии рабочего 48 процентов они получат за выполнение индивидуальных производственных результатов, и 12 процентов – за второй уровень, т.е. за ту экономику, которую принесет эффективное выполнение производственного задания. Иными словами, есть эффект от работы в целом - есть и премия по второму уровню.

Руководители и специалисты, наоборот, своими решениями должны оказывать наибольшее влияние на производство и экономику всего подразделения. Поэтому процент премии по второму уровню у них выше, чем по третьему. Например, из 20 процентов премии 12 процентов они получат за эффективную деятельность своего подразделения, и 8 процентов – за качество выполнения производственного задания.

Такой подход считается наиболее эффективным и передовым в большинстве систем мотивации.

Однако самым важным здесь является другое. Ни второй, ни третий урони не будут применяться и работники не получат премию, если не выполнены условия первого уровня, т.е. допущены нарушения безопасности движения поездов и охраны труда. Таким образом, мало выполнить работу, надо выполнить её безопасно. Первый уровень – это условие получения премии.

У большинства работников условиями первого уровня являются отсутствие аварий, крушений. Если происходят эти случаи, то премию не получают все причастные работники того подразделения, по вине которого они произошли, включая аппарат управления. Остальные работники подразделения не получают премию по второму уровню. Также не получат премию все работники отраслевой службы и дирекции, в состав которого входит виновное структурное подразделение. Остальные работники аппарата управления железной дороги не получат премию по второму уровню.

Несомненно, условия жесткие, но и последствия тяжелейшие при аварии и крушении, произошедших по вине работников.  Здесь  даже  язык  не  поворачивается  говорить  о  премии. Недоделали, недосмотрели, недоработали – значит, не получили премию.

Также в первый уровень включены такие показатели, как наличие событий и тяжелых несчастных случаев, а также ухудшение этих показателей к уровню прошлого года. В этом случае премия не выплачивается полностью причастным работникам структурного подразделения, допустившим событие или тяжелый несчастный случай. АУР виновного структурного подразделения лишается премии по второму уровню в случае роста количества событий и несчастных случаев к отчету, остальные работники получают премию полностью. В отраслевой службе или дирекции все работники аппарата управления лишаются премии по второму уровню при росте количества случаев к отчету прошлого года.

Также жесткие условия, но события и несчастные случаи слишком часто становятся следствием пресловутого «человеческого фактора». Нарушения технологии, нарушения правил охраны труда, отсутствие элементарной дисциплины. Все это видят, но проходят мимо или стараются не замечать. Некоторые живут по принципу «моя хата с краю». Сопричастность к происходящему через коллективное премирование позволит многим повернуться лицом к проблеме безопасности движения, безопасности труда и технологии.

Итак, еще раз коротко о первом уровне, т.е. условиях премирования. Премия причастным работникам не будет выплачена при наличии случаев аварий, крушений, событий, роста случаев нарушений безопасности движения поездов и несчастных случаев на производстве.

Подробнее о том, что же собой представляют показатели второго уровня премирования. Это коллективные показатели работы, влияющие на производство и экономику всего предприятия, железной дороги и в целом ОАО «РЖД». Поэтому показатели второго уровня часто называют корпоративными показателями.

В первую очередь, это:

- выполнение предприятием заданного объема работы;

- выполнение плана расходов по эксплуатации;

- выполнение плана выручки;

- выполнение задания по росту производительности труда;

- другие объемные и качественные показатели работы, определяющие экономический результат.

Из этого множества показателей в положение о премировании конкретного подразделения включаются два-три показателя, характерные для деятельности данного подразделения или профессии. Применение этих показателей призывает работников бережливо относиться к своему производству, к рачительному (экономному) использованию материальных ресурсов, топлива, электроэнергии, оборудования и подвижного состава. Таким образом, в основу второго уровня положена экономика, полученная от эффективности труда всего коллектива.

Теперь о третьем уровне премирования. Третий уровень оценивает выполнение индивидуальных показателей работы бригады, участка, цеха, смены, отдела, колонны и самого работника. В основном это выполнение производственных заданий в количественном и качественном выражении. Т.е. когда работу необходимо выполнить не только по объему, но с надлежащим качеством, гарантирующим продолжительную безаварийную работу и пропуск поездов с максимальной скоростью. Иными словами, третьим уровнем оценивается выполнение технологии работы.

Необходимо отметить, что при введении трехуровневой системы премирования не произойдет кардинальной смены производственных показателей премирования. Все применяемые показатели первого, второго и третьего уровня хорошо известны работникам. Путейцы как отвечали за состояние пути, так и будут за него отвечать. Энергетики и эсцебисты как отвечали за работу устройств и технических средств, так и должны будут содержать их в надлежащем состоянии. То же и по остальным хозяйствам и профессиям. Суть изменений состоит в упорядочении показателей по их важности и уровню ответственности исполнителей. Теперь все железные дороги и все хозяйства будут применять единые подходы в премировании. Сначала безопасность, потом экономика. К экономике через технологию. Это главные принципы любого бизнеса. Теперь они приближены и к работникам железной дороги.

В переработанных положениях о премировании количество показателей по каждой профессии или должности, как правило, не превышает шести. Поэтому не должно возникать особой сложности с их пониманием и запоминанием.По крайней мере, понимать через выполнение своих должностных обязанностей, т.е. как надо выполнять свою работу, чтобы получить максимальную премию. Прежде всего, без замечаний и нарушений, в соответствии с технологией работы, инструкциями и приказами, с максимальной отдачей, экономно расходуя вверенные ресурсы.

До конца года все подразделения перейдут на новые условия премирования.

Теперь - о процедуре премирования. В связи с тем, что окончательные сведения о выполнении показателей второго уровня могут быть получены только после формирования статистической отчетности, а это 17 - 18 число месяца, следующего за отчетным, вынужденно сдвигаются на один месяц сроки начисления премии по второму уровню. В результате начисление всей премии у рабочих будет производиться на месяц позднее отчетного месяца, и на два месяца позднее – у руководителей и специалистов аппарата управления подразделений.

В переходный период, чтобы работники в месяц перехода совсем не остались без премии, им выплатят 50% будущей премии. Полный её расчет будет произведен на следующий месяц. Поэтому многие ощутят на себе этот переход. Но не надо воспринимать его как необоснованное снижение премии. Фактически выплаченная заниженная премия - это некий аванс будущей премии за отчетный месяц. Здесь не надо волноваться, каждому работнику заработанная премия будет выплачена в полном объеме.

В заключении - еще раз напомним об основных показателях трехуровневого премирования:

- безопасность движения, охрана труда;

- экономика;

- технология.

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях