Оксана Коровкина

Как будет меняться система мотивации в ГК "Локомотивные технологии" в 2015 году

Директор Департамента управления персоналом и социальным вопросам ООО "Локомотивные технологии" Оксана Сергеевна Коровкина рассказывает о том, как и почему будет меняться система мотивации работников ООО «ТМХ-Сервис» и ОАО «Желдорреммаш» в 2015 году.

13 мая 2015

Благодарим пресс-службу УК ООО «Локомотивные технологии» за предоставление данного материала. 

- Управляющей компанией «Локомотивные технологии» принято решение об отмене выплат вознаграждения за преданность в компании «ТМХ-Сервис». Оксана Сергеевна, расскажите почему принято это решение, что предлагается работникам взамен и как вообще будет меняться система мотивационных вознаграждений? 

- Сегодня система мотивационных выплат для работников ООО «ТМХ-Сервис» претерпевает существенные изменения. Действующее Положение о выплате вознаграждения за преданность компании, к сожалению, было низкоэффективным и не обеспечивало мотивацию работников на получения конкретного производственного результата. По большому счету, оно могло использоваться менеджментом только для обеспечения лояльности работников компании. Выплаты привязывались не к результатам труда, а, скорее, к стажу работы. То есть право получить вознаграждение наступало тогда, когда человек отработал 3, 5, 10 и далее каждые пять лет. Формула была проста: чем больше ты трудишься на одном месте, тем больше получаешь выплату за преданность компании. В текущих реалиях, это недопустимо и не приемлемо для нашей компании, которая находится в достаточно тяжелом финансовом положении. Поэтому с 1 марта 2015 года мы вынуждены были принять решение об отмене данного положения. Необходимо сразу отметить, что все изменения произошли в рамках трудового права, поскольку действие настоящего положения не регламентировалось нормами коллективного договора. Это локальный нормативный акт, который может быть отменен установленным порядком по согласованию с профсоюзной организацией. Такое согласование мы получили. Тем же приказом, который отменял положение о преданности компании, мы утвердили типовое положение о мотивационных выплатах работникам филиалов ООО «ТМХ-Сервис», основанных на расчете рейтинга. Новое Положение разработано по аналогии с уже действующим положением в ОАО «Желдорреммаш» и будет учитывать не только результат деятельности работников их вклад в развитие производства, но и опираться на личностные, профессиональные компетенции сотрудника. Такие показатели, как уровень квалификации и наличие базового и дополнительного образования, стаж работы, оценка непосредственного руководителя, рационализаторская деятельность, участие в  различных проектах -  все это не будет оставлено без внимания и станет составной частью расчета тех балов, на основе которых будет формироваться единовременная ежегодная выплата. Но, разумеется, базовыми критериями для возникновения права на такую выплату остаются выполнение программы ремонта и качество выпускаемой продукции. 

- В чем преимущества новой системы мотивационных выплат для работников ООО «ТМХ-Сервис»? 

- Система расчета рейтинга, основанная на баллах, более прозрачна и выгодна для самих сотрудников. Раньше решение о поощрении работников полностью отдавалось на откуп директору предприятия. Издавался специальный приказ о том, что премиальный фонд завода увеличивается на определенную сумму. И дальше по решению директора эта сумма распределялась среди работников. Директор завода имел право разделить этот фонд между всеми работниками, поощрить, к примеру, только часть из них или вообще все забрать себе. И, на самом деле, каждый руководитель поступал по-разному, что говорило о многом. При этом мы всегда делали этот фонд публичным, чтобы коллективы знали, какая сумма была выделена заводу и куда она была направлена. Балльная система - это другая модель, более понятная и регламентированная. Положение о мотивации предусматривает  в середине года обязательный предварительный подсчет баллов с информированием работника о его позиции в этой системе. Это делается для того чтобы он понимал на каком месте находится и мог предпринять усилия, чтобы улучшить свое положение в рейтинге. Кроме этого работники будут иметь возможность задать вопрос своему непосредственному начальнику: а почему я занимаю именно эту позицию? Я ведь лучше всех работал. 

- Итак, для получения премии работникам необходимо раз в год набрать некоторое количество баллов. Какова их критическая норма для получения максимального вознаграждения? 

- Критической нормы как таковой нет. Каждый показатель равен какому-то баллу. Если у работника не высшее образование, а только начальное, оно тоже чему-то равно. Совсем без балла остаться нельзя. Оценка обязательно сформируется из того личного багажа, который есть у каждого человека. Кроме того, достоинство этой методики в том, что у каждого есть возможность самостоятельно влиять на накопление баллов. Для расчетов используются 2 столбца: те факторы, на которые влияет непосредственно сам работник (стаж, уровень образования, уровень занимаемой должности и т.д.) и критерии, связанные с оценкой труда непосредственным руководителем. Но и руководителю мы не даем права поставить какую-то усредненную оценку каждому работнику, не задумываясь его реальных заслугах. Если у руководителя 10 человек в подчинении, то он должен ранжировать каждого с 1 по 10 место. А потом еще и объяснить, почему Иванов на десятом месте, а не на первом. Таким образом, мы хотим восстановить систему коммуникации между руководителем и его работниками. 

- Если один работник в течение года набрал 3 балла, а другой – 9, то премию получит и тот, и другой? 

- Доплату получат оба работника, просто размер ее будет разный. Даже если сотрудник набрал один балл, он все равно получит небольшую премию за то, что работает в нашей команде. 

- Будет ли максимальная выплата по новой системе равна максимальной выплате за преданность компании, и каковы ее лимиты? 

- Теперь выплата может быть большего размера, чем это было ранее. Что касается ее лимитов, то говорить об этом еще рано, так как в ООО «ТМХ-Сервис» Положение еще дорабатывается. Мы планируем, что определенный процент от полученной компанией прибыли будет направляться в мотивационный фонд. Далее накопленная сумма будет распределяться между работниками предприятий в качестве поощрений за вклад в производство. Все те деньги, которые раньше предполагалось использовать для вознаграждения за преданность, не теряются, не урезаются, а перенаправляются на мотивационные выплаты работникам филиалов ООО «ТМХ-Сервис» в соответствии с расчетами набранного ими рейтинга. 

- Может ли произойти так, что накопленный мотивационный фонд по решению директора будет направлен на другие цели? 

- На другие цели эти деньги тратиться не будут. Мы за этим будем следить. Задача накопленного фонда - адресная поддержка работников, обеспечивающих развитие производства. Вы не забывайте, что кроме Положения, о котором мы только что говорили, разрабатывается ряд дополнительных мотивационных программ. Все это - составная часть большого комплекса мер по мотивации, которые мы начинаем реализовывать сегодня. 

- Из чего строится большая мотивационная программа? Какие ключевые составные части в ней можно выделить? 

- Как мы говорили, весь комплекс разрабатываемых мер направлен на адресную поддержку сотрудников, обеспечивающих нашу деятельность и работающих качественно. Наш лозунг: «Мы платим за качественный труд». Новое Положение о мотивации - одна из составных частей большой программы. Ее должны дополнить мероприятия поддержки руководителей среднего звена. На сегодняшний день, например, на заводах сложилась ситуация, в которой мастером быть не выгодно. В среднем они получают заработную плату ниже многих рабочих, которыми руководят. Говорить в это общем не вполне корректно, так как первоначально выработка у новичков маленькая, но потом они начинают хорошо трудиться, повышают навыки и могут неплохо зарабатывать. У мастеров на предприятиях ОАО «Желдорреммаш» должностной оклад 24-26 тысяч рублей, редко - 27 тысяч рублей. По причине убытков заводов последние годы и перерасхода фонда оплаты труда, премий мастера и другие ИТР не получили. Мастера остались, как говорится, на голом окладе. Вопрос: кто из рабочих захочет стать мастером? Ответ – никто. А мастер, мало того, что руководит коллективом, это первый, кто отвечает за работу участка, первый, кто расписывается за качество принятой продукции. Помимо всего, он занимается охраной труда, спецодеждой, ведением табеля и еще огромным количеством ответственных работ, которые он закрывает за свои 24 тысячи рублей. Понятно, что в нынешних условиях этих людей нужно обязательно поддержать. 

- Каким образом вы планируете осуществлять поддержку мастеров? 

Извините, этот материал доступен целиком только участникам Сообщества производственных менеджеров.
Вы можете пройти регистрацию и получить доступ к эксклюзивным аналитическим, методическим и переводным материалам, опубликованным на сайте.

Участие также дает много дополнительных возможностей.

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях