Кадровый вопрос: Зачем КАМАЗу оценка силы коллектива?

Как оценить силу коллектива и вклад каждого специалиста в отдельности? Понять, кто же является лидером – сильным игроком, кого отличают ровные, стабильные результаты в работе, а кто тянет коллектив вниз? Ответы на эти и другие вопросы в ПАО «КАМАЗ» призвана дать процедура оценки силы коллектива.

15 апреля 2016

Благодарим редакцию газеты "Вести КАМАЗа" за предоставление данного материала.  

Вчера аттестация – сегодня ОСК

С 2013 года на смену привычной для всех специалистов «КАМАЗа» аттестации постепенно пришла процедура оценки силы коллектива (ОСК), призванная мотивировать работников к развитию, улучшению своей деятельности в нужном для компании направлении. Кроме того, как показала практика, ОСК является хорошей основой для принятия кадровых решений. При этом высшее руководство предприятия является не только заинтересованной стороной, но и лично участвует в этом процессе. По словам Светланы Шакировой, начальника отдела методологии оценки персонала и работы с резервом, «организация ставит перед собой амбициозные цели, для выполнения которых персонал является одним из решающих факторов, а точнее наиважнейшим. Поэтому должна вестись регулярная работа по его улучшению».

Уже в 2013 году оценка охватила 24 подразделения ПАО «КАМАЗ» и разделила работников  на три класса (условные категории А, В, С). «Мы не судим работников, не вешаем ярлыки «лучший/худший» – речь идёт об объективной оценке работы. Руководство должно понять, за счёт чего эти результаты достигаются, а также принять уместные решения по дальнейшему развитию персонала», – поясняет Светлана Шакирова.

Итак, сотрудники класса А – это те, кто задают стандарт высочайшей эффективности, постоянно достигают высоких результатов, вдохновляют и мотивируют других коллег. Активные, увлечённые, специалисты и руководители высокого уровня. Сотрудники класса В показывают устойчивые, хорошие средние результаты, соответствуют ожиданиям компании. Это крепкий её костяк, уверенная основа. Сотрудники класса С демонстрируют результаты и рабочее поведение ниже ожидаемых или едва дотягивают до приемлемых результатов.

Так, по результатам 2015 года из почти семи тысяч руководителей, специалистов, служащих, как офисных, так и производственных подразделений, прошедших ОСК, примерно 3% по разным причинам попали в класс С. «Это могут быть сотрудники, у которых недостаточно профессиональных знаний и умений для выполнения задач, низкая мотивация, чувство выгорания на рабочем месте или просто личные особенности и отношение к работе, – комментирует Светлана Шакирова. – Однако каждый случай индивидуален. И со всеми попавшими в класс С в подразделениях ведётся работа: назначается в помощь наставник, организуется обучение».

Что же лично каждый из нас получает, пройдя процедуру ОСК? Вот несколько выдержек из анонимного опроса, проведённого отделом оценки персонала в подразделениях «КАМАЗа» по итогам оценочной процедуры-2015:

«Очень нужный инструмент, как для руководителя, так и для рядовых сотрудников. Даёт почувствовать настроения в коллективе, основные проблемы организационного и управленческого характера».

«ОСК позволяет оценить свои профессиональные навыки, а также личностные качества, наметить планы для дальнейшего роста. Поэтому я отношусь положительно к проведению ОСК».

«Процедура оценки помогает проанализировать результаты работы, определить цели на будущее и добиваться их».

«Очень хотелось бы, чтобы процесс ОСК не заканчивался составлением протокола заседания комиссии, а результаты оценки доводились до подчинённых».

«Руководителям помогает решить основные проблемы организационного и управленческого характера, правильно расставить приоритеты при решении кадровых вопросов: зачислить специалиста в резерв управления, повысить категорию или перевести на другое направление деятельности, где его потенциал раскроется с новой силой». 

Обратная связь

Как уже отмечено выше, не всегда удаётся достичь диалога между руководителем и подчинённым, открыто и тактично обсудить итоги ОСК. С целью разговорить руководящий состав организуются корпоративные тренинги. На них обучают тактике проведения беседы, умению донести до сотрудника важную информацию, отметив его положительные стороны и достижения, не упустив при этом вопросы мотивации лучших результатов труда.

«К сожалению, не все работники своевременно узнают, как прошла оценка для них, а кто-то и не узнаёт вовсе, – делится с нами руководитель группы методологи оценки персонала и работы с резервом Алла Чеботарёва. – Каждый непосредственный руководитель после подписания протокола обязан сообщить своим сотрудникам информацию об итогах оценки, только после этого ОСК можно считать завершённой».

Что касается этого года, процедура оценки силы коллектива в подразделениях «КАМАЗа» уже началась. Как заверяют специалисты отдела оценки, 100% РСиС предстоит её пройти в 2016 году. А значит, многим представится возможность заявить о себе как о сильном игроке коллектива. Или просто подтвердить свою компетентность, профессиональную причастность и вклад в общее дело. 

Итоги ОСК 2015 в цифрах

  • 6772 человека прошли оценку.
  • 224 работника компании включены в резерв «звёздочек».
  • 692 человека включены в резерв управления как потенциальные кандидаты на руководящую должность.
  • 1051 работник повысил категорию и перешёл на следующую ступень карьерного развития, из них 188 мастеров перешли в более высокий класс мастера.
  • 768 работников получили задание от руководителей по освоению новых задач и функций, так называемые задачи уровня «вызов».
  • 45 работникам рекомендованы ротация и перемещение внутри компании. 

МНЕНИЯ

Ильдар Шамилов, заместитель генерального директора ПАО «КАМАЗ» по безопасности:

– ОСК является хорошим инструментом в познании собственного коллектива, каждого сотрудника в отдельности. Крайне важно понимать компетентность специалистов всех уровней, чтобы выстроить систему обучения, стажировки, вовремя замечать недостатки и подтягивать работника. В моём непосредственном подчинении находятся семь руководителей: это директора департаментов, служб, подразделений. Я лично участвовал в проведении их оценки.

Считаю, что руководители должны вникать в составление карты силы коллектива и решения, принятые по результатам процедуры, необходимо доводить до специалистов. Абсолютно нет никакого смысла в оценке силы коллектива, если не будет обратной связи. 

Жанна Халиуллина, заместитель генерального директора ПАО «КАМАЗ» корпоративный директор:

– Оценка силы коллектива позволяет нам оценить загрузку рабочего времени сотрудника, его проекты и достижения, понять потребности в развитии, оценить профессиональные компетенции, уровень комфорта: удобно ли специалисту работать в занимаемой должности, не перерос ли он её. Соответствие должности и задач позволяет нам принять решение ходатайствовать о присвоении категории. Некоторым сотрудникам приходится сообщать о несоответствии должности, но это бывает нечасто. Также процедура оценки помогает нам выявить «звёздочек» – перспективных молодых работников с высокой результативностью, которые могут прийти в среднее и высшее звено управления компании.

Я оценила первый уровень моих заместителей и открыто сообщила о результатах процедуры. Обратная связь для конструктивной работы, безусловно, важна как для руководителей, так и для подчинённых. Я очень довольна процедурой. Она требует времени и включения, но считаю, что мы тратим его с пользой.

Подготовила Анна Кускова. Фото Виталия Зудина.

Начать обсуждение


UP-PRO в сетях