Перейти к содержимому


Добро пожаловать в Сообщество производственных менеджеров

Добро пожаловать в Сообщество производственных менеджеров, промышленный форум номер один в России и СНГ. Регистрация открыта для всех, поэтому зарегистрируйтесь и принимайте участие в дискуссиях прямо сейчас! Вход Регистрация

Pазработка KPI

#KPI

12 сообщений в этой теме

#11 Александр Петров

  • Сообщество UP-PRO.RU
  • Pip
  • 1 Сообщений:

Отправлено 19 июня 2019 - 08:43

Добрый день.Не могли бы Вы порекомендовать системы оплаты труда,либо рассказать о своем предприятии.В частности,довольно крупное производственное предприятие,2000 человек,пищевое производство.Используется как сдельно-премиальная система,так и оклады с премией.КАкое соотношение оптимально в структуре зп(оклад,сделка,премия).Возможно ли сочетать и оклад и сделку у одного работника, и премию.Как можно подстраховать работника от снижения объемов(для стратегически важных должностей),например платить оклад(25% от зп),сделку (40% от зп) остальное премия.

#12 Андрей Молодцов

    S3

  • Эксперт UP-PRO.RU
  • Pip
  • 38 Сообщений:

Отправлено 21 июня 2019 - 03:54

Просмотр сообщенияАлександр Петров (19 июня 2019 - 08:43 ) писал:

Добрый день.Не могли бы Вы порекомендовать системы оплаты труда,либо рассказать о своем предприятии.В частности,довольно крупное производственное предприятие,2000 человек,пищевое производство.Используется как сдельно-премиальная система,так и оклады с премией.КАкое соотношение оптимально в структуре зп(оклад,сделка,премия).Возможно ли сочетать и оклад и сделку у одного работника, и премию.Как можно подстраховать работника от снижения объемов(для стратегически важных должностей),например платить оклад(25% от зп),сделку (40% от зп) остальное премия.
В начале работы по KPI, следует понимать, что сами по себе эти значения не должны быть прямо пропорциональны "бонусной" части зарплаты подразделений, за них отвечающих. Если вы сделаете связку прямой (на 40% это весьма существенно) - все старания команды будут на выполнение цифры "любой ценой", в ущерб другим, логично определяемым параметрам.... как при сделке, никого не интересует ни эффективность, ни качество... только штуки и как обойти контроль, способный их занизить. Хорошо работают системы выплаты смешанного бонуса : KPI продаж, KPI производства, KPI цепи поставок (миксы могут быть разными, настраиваются индивидуально на каждом предприятии). Главное, что нужно балансировать в системе оплаты труда каждого работника, это KPI результата и KPI эффективности (участие в мероприятиях СМК, Лин, стандартизации и рационализаторства).
Лучшая формула по практике ведущих западных компаний: 70% оклад, 15% KPI результата, 15% KPI эффективности. Дальше можно эксперементировать с этими долями, но ниже 50% оклада никто не опускается.
В любой работе будут отклонения, и есть всегда два пути: 1) спрашивать строго за отклонения(рублем)...тем самым повышая виртуозность ухода от ответственности... лучший пример наши ГАИ и водители, 2) спрашивать за планы действий по неповторению отклонений и степень совершенства в методах анализа, подачи рацидей...лучший пример СпэйсХ, где из миллионов проблем рождается миллиард решений..
В разработке любой системы нужно искать "внутренние конфликты" (по виду сдельщик-контролер ОТК), стараться заменять их на синергические решения win&win(по виду работник на повременке со смешанным бонусом- доступные ему инструменты воздейстивия на % брака, затраты, простои, потери эффективности использования оборудования/материалов/площадей/.., процессы предприятия)

#13 Зырянов Андрей Михайлович

  • Эксперт UP-PRO.RU
  • PipPipPip
  • 146 Сообщений:

Отправлено 24 июня 2019 - 04:16

Коллеги, добрый день!

KPI = Key Performance Indikator.

Давайте обратимся к первоисточнику и посмотрим значение слова PERFORMANCE в английском языке: https://www.multitra...mance&l1=1&l2=2.

Это же не только производительность или эффективность, это -- значительно шире по содержанию.

Дальше я напишу своё мнение и прошу "в пианиста не стрелять" -- пока, во всяком случае:
  • KPI (мне не нравится термин КПЭ ввиду ограниченности его значения) как инструменты управления имеют несколько уровней: базовый, процессный, операционный, а в данном случае вы упомянули только базовый -- уровень бизнеса. Для управления достижением результата этого недостаточно.
  • KPI случать для управления процессом, вы же имеете в виду только управление состоянием людей. Это не помогает, скорее вносит нездоровый ажиотаж в борьбе за цифры.
  • KPI нельзя назначить произвольно, даже если Вы -- гениален: базовые KPI определяются стратегией компании, процессные и операционные выстраиваются из базовых с применением драйверов перевода денег в натуральные параметры процессов, с использованием, например, схемы DuPont.
  • KPI не могут долго существовать с неизменными значениями, они меняются по мере достижения целей.
  • Структура KPI позволяет оптимизировать оргструктуру, вычистить от излишков систему информирования менеджеров, упростить систему внутренних коммуникаций компании, облегчить структуру отчётности и целеполагания, сократить трудозатраты руководителей (в первую очередь менеджеров, следом -- супервайзеров), и сделать много другого полезного.
  • И -- не могу не поделиться: вот ссылка на файл с пояснениями по вопросу KPI, которым я пользуюсь для разговора с Клиентами. Буду доволен, если и вам они пригодятся: https://yadi.sk/i/3_jTjURfyWRf0A.
С уважением,
Зырянов





2 человек читают эту тему

0 пользователей, 2 гостей, 0 скрытых пользователей